33
число снова вернулось к 10 в 2023 году. Удельный вес в общем количестве
персонала колебался, достигнув максимума в 33,3% в 2022 году и
уменьшившись до 31,3% в 2023 году.
Численность сотрудников с базовым средним образованием
уменьшилась с 2 до 1 человека в 2022 году и оставалась на этом уровне в 2023
году. Это снижение удельного веса этой категории с 6,1% до 3,1%.
В целом, структура персонала по различным критериям не претерпела
значительных изменений (за исключением анализа работников по стажу
работы). Также, необходимо также провести анализ текучести работников в
целом по исследуемой организации (табл.2.7 и рис.2.8).
Таблица 2.7
Оценка движения персонала ООО «Ситилан»
Показатель
Период, года
Относительное
отклонение
Темпы роста (в %)
2021
2022
2023
2022/
2021
2023/
2022
2023/
2021
2022/
2021
2023/
2022
2023/
2021
Среднесписочная
численность персонала
на конец исследуемого
периода, чел.
33
33
32
0
-1
-1
100,0
97,0
97,0
Прием на работу, чел.
7
8
6
1
-2
-1
114,3
75,0
85,7
Увольнение с работы,
чел.
9
8
7
-1
-1
-2
88,9
87,5
77,8
Уволились:
- По собственному
желанию
8
7
7
-1
0
-1
87,5
100,0
87,5
- Нарушение трудовой
дисциплины
1
1
0
0
-1
-1
100,0
0,0
0,0
Коэффициент оборота
по приему, %
21,2
24,2
18,8
3
-5,4
-2,4
114,2
77,7
88,7
Коэффициент по
увольнению, %
27,3
24,2
21,9
-3,1
-2,3
-5,4
88,6
90,5
80,2
Общий коэффициент
оборота, %
48,5
48,5
40,6
0
-7,9
-7,9
100,0
83,7
83,7
Коэффициент
текучести рабочей
силы, %
27,3
24,2
21,9
-3,1
-2,3
-5,4
88,6
90,5
80,2
Коэффициент
постоянства персонала,
%
51,5
51,5
59,4
0
7,9
7,9
100,0
115,3
115,3
34
В целом за период отмечается уменьшение значения коэффициентов
движения персонала, что говорит о незначительном улучшении динамики.
Вместе с тем, коэффициент постоянства персонала организации
достаточно низкий, что свидетельствует о наличии проблем в работе с
персоналом.
Коэффициент
постоянства
персонала
Коэффициент
текучести
рабочей силы
Общий
коэффициент
оборота
Коэффициент
оборота
по увольнению
Коэффициент
оборота
по приему
59,4
0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0
2022 2021 2020
Рис.2.8. Динамика коэффициентов движения персонала ООО
«Ситилан», %
Таким образом, стоит отметить незначительные изменения в структуре
персонала по большинству критериев. Значительные колебания были
отмечены при проведении анализа сотрудников по категории стаж работы.
Наибольшая проблема отмечается в категории «более 10-ти лет».
Существенное уменьшение в данной группе с 11 до 5 сотрудников является
наиболее значительным. Это уменьшение связано не только с уходом на
пенсию, но и недовольством уровнем оплаты труда с учетом имеющегося
стажа работы. Снижение удельного веса этой категории с 33,3% до 15,6%
является тревожным сигналом, поскольку это может оказать влияние на
51,5
51,5
21,9
24,2
27,3
48,5
48,5
21,9
24,2
27,3
18,8
21,2
24,2
40,6
35
накопленный опыт и стабильность в компании. Для организации характерен
высокий уровень текучести сотрудников, преимущественно, связанный с
недовольством уровнем оплаты труды и взаимоотношениями в коллективе.
2.3.
Оценка системы аттестации в ООО «Ситилан»
Оценка системы аттестации включала:
-
анализ существующей документации;
-
общение с руководством;
-
общение с сотрудниками.
В ООО «Ситилан» имеется Положение об аттестации. Оно является
достаточно формальным, так как было разработано на основе информации,
взятой из интернет-ресурсов.
Данная ситуация связана с тем, что в организации отсутствует
сотрудник, который бы являлся ответственным за данное направление.
При проведении аттестации собирается комиссия в следующем составе:
-
генеральный директор;
-
главный бухгалтер;
-
руководитель структурного подразделения в части касающейся.
В ООО «Ситилан» процесс аттестации сотрудников, хотя и несёт
формальный характер, состоит из нескольких ключевых этапов. Описание
этих этапов подчёркивает необходимость улучшения процедур для
повышения их эффективности (рис.2.9).
В контексте существующих убытков и ограниченных ресурсов ООО
«Ситилан» важно рассмотреть возможности оптимизации и улучшения
процесса аттестации, чтобы он способствовал повышению квалификации и
мотивации сотрудников, а не служил лишь выполнением формальных
требований.
36
Первый этап: Принятие
решения о проведении
аттестации
• На данном этапе руководство компании
принимает решение о необходимости
проведения аттестации. Решение обычно
принимается на основе корпоративных норм и
требований, без глубокого анализа
специфических потребностей отделов или
сотрудников.
Второй этап: Подготовка
документации
• Для проведения аттестации подготавливается
стандартный пакет документов, который часто
ограничивается типовыми формами и чек-
листами. В этот пакет входят задания для
оценки, критерии оценки и график
проведения аттестации. Из-за формализма
подхода, документы редко обновляются или
адаптируются под текущие потребности
бизнеса.
Третий этап: Процесс
аттестации
• Сам процесс аттестации включает в себя
формальные встречи, где комиссия, состоящая
из генерального директора, главного
бухгалтера и руководителя подразделения,
оценивает сотрудников. Обсуждения зачастую
носят процедурный характер, и фокусируются
на формальном соответствии с требованиями,
а не на глубоком анализе компетенций или
потенциала развития сотрудников.
Четвертый этап: Оценка
результатов
• На последнем этапе комиссия подводит итоги
аттестации, формируя отчёты о результатах
работы каждого сотрудника. Эти отчёты часто
используются для формального обоснования
решений по карьерному продвижению или
увольнениям, но редко служат основой для
разработки индивидуальных программ
развития или обучения.
Рис.2.9. Этапы аттестационного процесса в ООО «Ситилан»
Периодичность аттестации – один раз в 2-3 года.
37
Все сотрудники, независимо от их роли или уровня, подлежат
аттестации в соответствии с внутренними процедурами компании. Однако,
аттестация может проводиться с учетом специфики их должностных
обязанностей и уровня ответственности. Есть, однако, особые ситуации, когда
аттестация может быть нецелесообразной или требует особого подхода:
1.
Высшее руководство: Генеральный директор или иные ключевые
руководители обычно не проходят стандартную аттестацию вместе с
остальными сотрудниками. Их оценка может проводиться советом директоров
или владельцами компании на основе более стратегических критериев. В
данной организации совет директоров отсутствует, а владельцы данные
мероприятия не проводят.
2.
Временные или сезонные работники: Такие сотрудники не
подлежат полноценной аттестации из-за краткосрочного характера их
трудовых отношений с компанией.
3.
Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке и
проработавшие менее 1 года.
4.
Сотрудники на больничном или декретном отпуске: В период
отсутствия сотрудников в организации из-за болезни или декретного отпуска
аттестация обычно откладывается до их возвращения.
5.
Беременные женщины.
6.
Сотрудники старше 60 лет.
В ходе беседы с генеральным директором было отмечено, что, по его
мнению, данный процесс формален по той причине, что он не является
важным видом деятельности. Руководство проводит аттестацию для
понимания не только знаний сотрудников, но и понимания их стремлений и
отношения к работе. Постоянное общение по данной теме с персоналом
отсутствует.
Далее, для получения разносторонней информации, также было
проведено анкетирование персонала.
Анкетирование было полностью анонимным.
38
Численность анкетируемых – 28 чел.
Результаты анкетирования представлены в виде таблицы 2.8 и рисунка
2.10.
Таблица 2.10
Результаты анкетирования сотрудников касательно эффективности
процесса аттестации в ООО «Ситилан»
Вопрос
Ответы
Уд.вес, %
Считаете ли вы, что аттестация
помогает в профессиональном
развитии?
Да
14
Нет
54
Затрудняюсь ответить
32
Насколько прозрачен текущий
процесс аттестации?
Полностью прозрачен
22
Есть некоторые неясные моменты
48
Затрудняюсь ответить
30
Ощущаете ли вы поддержку
руководства во время
аттестационного процесса?
Постоянно
10
Иногда
45
Никогда
45
Как вы оцениваете объективность
результатов аттестации?
Полностью объективно
40
Скорее объективно, чем нет
28
Полностью субъективно
32
Что бы вы хотели изменить в
процессе аттестации?
Улучшить критерии оценки и
привлечь специалистов
44
Увеличить частоту обратной связи
38
Ничего менять не нужно
18
Восприятие полезности аттестации для профессионального развития:
-
Большинство сотрудников (54%) считают, что аттестация не
способствует их профессиональному развитию.
-
Только меньшинство (14%) видят в аттестации помощь в
профессиональном росте.
-
Значительная доля (32%) затрудняется оценить влияние аттестации на
их профессиональное развитие.
Прозрачность процесса аттестации:
39
-
Менее четверти сотрудников (22%) считают процесс аттестации
полностью прозрачным.
-
Большинство (48%) указывают на наличие неясных моментов в
процессе аттестации.
-Значительное количество (30%) не могут оценить уровень
прозрачности процесса.
Поддержка руководства во время аттестации:
-
Очень мало сотрудников (10%) ощущают постоянную поддержку
руководства в процессе аттестации.
-
Половина сотрудников (45%) иногда чувствуют поддержку, в то время
как другая половина (45%) никогда её не ощущает.
Объективность результатов аттестации:
-
Большая часть сотрудников (40%) считает результаты аттестации
полностью объективными.
-
Ещё 28% склоняются к тому, что результаты скорее объективные.
-
Однако, треть сотрудников (32%) воспринимает результаты аттестации
как полностью субъективные.
Желаемые изменения в процессе аттестации:
-
Большинство сотрудников (44%) хотели бы улучшить критерии оценки
и привлечь независимых специалистов для участия в аттестации.
-
Многие (38%) желают увеличить частоту обратной связи по
результатам аттестации.
-
Меньшинство (18%) не видит необходимости в изменениях.
Эти выводы подчеркивают необходимость пересмотра и улучшения
процесса аттестации в ООО «Ситилан», особенно в части прозрачности
процедур, обеспечения поддержки руководства и повышения объективности
оценок.
Поскольку ответы работников большей частью негативные, то был
сформирован список утверждений, с которыми согласен персонал (рис.2.10).
Можно ставить 1-3 отметки по пунктам.
40
70
65
72
Требования и необходимость аттестации
непонятны
По результатам аттестации нет
повышения заработной платы
90
Обучающие процедуры в организации
отсутствуют
88
Объяснение касательно особенностей
проведения аттестации отсутствует
Процесс аттестации полностью
формальный
0 20 40 60 80 100
Рис.2.10. Удельный вес утверждений, с которыми согласны сотрудники
ООО «Ситилан», %
Таким образом, данный рисунок подтверждает негативное отношение к
процессу адаптации у работников организации.
Недостатки:
-
высокий уровень текучести персонала, и что особенно важно,
сотрудников с опытом работы. Данные причины связаны с недовольством
уровнем оплаты труда;
-
формальное Положение об аттестации персонала;
-
процесс проводится собственными силами, сотрудника,
ответственного, за данных процесс нет. Сам процесс аттестации является
формальным и ни на что не влияет;
-
руководитель организации не считает данный процесс важным;
-
аттестация не приводит к повышению заработной платы,
соответственно, работники не понимают, с какой целью осуществляется
данное мероприятие;
41
-
нет обучающих процедур в организации и т.п.
В контексте существующих убытков и ограниченных ресурсов ООО
«Ситилан» важно рассмотреть возможности оптимизации и улучшения
процесса аттестации, чтобы он способствовал повышению квалификации и
мотивации сотрудников, а не служил лишь выполнением формальных
требований.
42
3.
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СИТИЛАН»
3.1.
Рекомендации по разработке системы аттестации персонала ООО
«Ситилан»
На основании проведенного исследования были выявлены проблемы в
процессе аттестации в ООО «Ситилан». Стоит также отметить негативное
мнение работников касательно данного процесса.
Далее, приведены проблемы в системе аттестации и мероприятия по их
решению, а также ожидаемый эффект (табл.3.1).
Корректировать исключительно процесс аттестации не совсем
эффективно, так он является частью всей внутренней среды организации.
Мероприятия
должны
затрагивать
и
другие
области
деятельности
ООО
«Ситилан». Только в данном случае будет достигнут ожидаемый эффект.
Стоит отметить, что на сегодняшний день, в организации не все
вакансии закрыты, а также имеется высокий уровень текучести персонала.
Руководителя необходимо убедить, что процесс аттестации является
важным, поскольку он позволит эффективно определить знания, умения и
навыки сотрудников, а, также, соответствующим образом, их замотивировать.
Убытки в деятельности организации имеют непосредственное
отношение к работе сотрудников. Только профессиональные и должным
образом замотивированные работники способствуют развитию организации и
достижению ей эффекта.
Для того, чтобы решить большинство проблем необходимо принять на
работу сотрудника по персоналу.