13
производительности не только отдельного работника, но и всего предприятия
в целом.
1.2.
Особенности аттестации персонала организации
Аттестация является одним из наиболее эффективных инструментов
оценки персонала в организациях. Этот процесс, функционирующий как
социальный механизм и метод кадрового управления, позволяет оценивать
квалификацию сотрудников, их уровень знаний, а также анализировать их
профессиональные и моральные качества.
При проведении аттестации важно разработать чёткие критерии оценки,
которые могут включать:
1.
Интеллектуальные способности: оценка способности к обучению
и умственного потенциала;
2.
Вербальные навыки: оценка умения чётко и ясно излагать мысли
устно перед группой по знакомым темам;
3.
Письменные коммуникативные навыки: способность к
составлению понятных текстовых материалов на известные темы;
4.
Коммуникабельность: степень, в которой личность вызывает
положительные эмоции у других;
5.
Чувствительность к социальному восприятию: способность
улавливать и адекватно реагировать на мелкие замечания относительно своего
поведения;
6.
Творческий потенциал: вероятность нахождения оригинальных
решений задач;
7.
Самопознание: реалистичность восприятия собственных
достоинств и недостатков, глубина понимания личных мотиваций;
8.
Отношение к социальным вопросам: взгляды на важные
общественные, расовые, этнические и экономические проблемы [15, с.136];
14
9.
Гибкость поведения: способность изменять поведение для
достижения целей при необходимости;
10.
Зависимость от одобрения руководства и коллектива: степень, в
которой человек эмоционально зависим от мнения начальства и коллег;
11.
Профессиональные стандарты: уровень стремления выполнять
работу на высоком уровне даже если допускаются более низкие стандарты;
12.
Стремление к карьерному росту: желание и планы на продвижение
по служебной лестнице;
13.
Стремление к стабильности занятости: желание иметь надёжную
и стабильную работу;
14.
Устойчивость к стрессу: способность справляться с высокой
рабочей нагрузкой без ущерба для психологического состояния;
15.
Разнообразие интересов: участие в различных активных
мероприятиях, которые проводятся вне рабочего процесса: культура, спорт,
искусство;
16.
Энергичность: способность долго поддерживать высокий темп
работы;
17.
Организованность и планирование: способность структурировать
свои карьерные амбиции и планировать развитие;
18.
Решительность и обоснование решений: готовность принимать и
аргументировать свои решения [16, с.63].
Такие критерии обеспечивают многосторонний подход к оценке
персонала, позволяя не только выявить ключевые качества и навыки, но и
способствовать их дальнейшему развитию в интересах организации.
Аттестация персонала — это многоэтапный процесс, требующий
тщательной подготовки и систематического подхода. Ниже описаны основные
этапы проведения аттестации в организации:
1.
Планирование. На этом начальном этапе руководство и HR-
специалисты определяют цели аттестации, разрабатывают критерии оценки и
составляют план проведения процесса. Это включает в себя определение:
15
-
Категорий персонала для аттестации: кто будет аттестоваться и по
каким причинам.
-
Критериев оценки: какие компетенции и качества будут оцениваться.
-
Методов аттестации: какие инструменты и процедуры будут
использованы (например, тестирование, интервью, анкетирование).
-
Расписания аттестации: временные рамки проведения аттестации.
Существуют следующие подходы к оценке персонала (табл.1.1) [20,
с.65].
Таблица 1.1
Подходы к проведению аттестации персонала организации
Подходы
Описание
Качественные
методы
(описательные)
Эти методы оценки фокусируются на описательной оценке
личностных и профессиональных качеств сотрудников без
использования численных показателей:
- Матричный метод: Сравнение реальных качеств работника с
эталонной
моделью
для
определённой
должности.
- Метод системы произвольных характеристик: Анализ значимых
достижений и серьёзных нарушений с последующим
сопоставлением и выводами.
- Оценка выполнения задач: Общая оценка работы сотрудника по
выполненным задачам.
- Метод «360 градусов»: Комплексная оценка сотрудника всеми
заинтересованными
сторонами,
включая
самооценку.
- Групповая дискуссия: Диалог сотрудника с руководством или
экспертами о его работе и перспективах.
Количественные
методы
Используют численные данные для оценки, считаются более
объективными
за
счёт
точности
и
измеримости
результатов:
- Метод балльной оценки: Присваивание баллов за каждое
достижение, с последующим их суммированием за определённый
период (месяц, квартал, год).
- Ранговый метод: Составление рейтинга эффективности
сотрудников руководством, с последующим сравнением и
принятием решений о карьере сотрудников на основе их позиций
в рейтинге.
Комбинированные
методы
Сочетание качественных и количественных аспектов для более
полного анализа:
- Метод суммы оценок: Каждая характеристика сотрудника
оценивается по шкале, результаты которой объединяются для
получения среднего показателя, сравниваемого с идеальным
профилем.
- Система группировки: Деление сотрудников на категории по
уровню их производительности, от низкой до высокой.
16
2.
Разработка инструментов оценки. На этом этапе создаются и
адаптируются инструменты, которые будут использоваться для оценки
сотрудников.
3.
Обязательно проинформировать сотрудников организации.
4.
Сам процесс аттестации.
Основные формы аттестации персонала, позволяющие оценить
эффективность труда работников.
Устная — проводится в виде собеседования, причём как один на один,
так и в группе. Аттестационная комиссия в ходе беседы получает ответы на
необходимые вопросы, предлагает сотруднику провести самостоятельную
оценку своей деятельности и выслушивает его точку зрения (советы), как
руководителю повысить эффективность производительности труда.
Письменная — заключается в прохождении тестовых заданий и
заполнении анкет.
Смешанная — представляет собой комплексную оценку, сочетающую в
себе устную беседу и письменное анкетирование (тестирование) [13, с.122].
5.
Обработка результатов аттестационного процесса.
6.
Принятие решений. Комиссия готовит заключение по каждому
сотруднику, где прописывает уровень его соответствия должности.
Критерии оценки персонала:
-
объём и качество выполняемой сотрудником работы;
-
поведение и отношение с коллегами во время выполнения задач;
-
дисциплинированность, обладание способностями, умениями и
навыками, необходимыми для должности;
-
инициативность и желание брать работу с большим уровнем
ответственности за результат.
Члены комиссии голосуют, полностью ли работник соответствует,
условно соответствует или не соответствует своей должности. По результатам
аттестации персонала комиссия предлагает рекомендации руководителю к
возможным управленческим действиям в отношении сотрудника: уволить,
17
присвоить категорию или понизить, предложить другую должность, изменить
уровень оплаты труда, повысить или отправить на повышение квалификации.
Несоответствие должности не является виной сотрудника. Оно
показывает лишь то, что работник недостаточно квалифицирован для неё,
поэтому дисциплинарные взыскания применять не следует.
7.
Обратная связь и реализация решений [24, с.36].
Таким образом, придерживаясь данных составляющих, можно
сформировать эффективную систему аттестации.
1.3.
Совершенствование системы аттестации персонала
Критически важно постоянно осуществлять совершенствование
системы аттестации персонала.
Задачи совершенствования процесса аттестации приведены на рисунке
1.3.
Для того, чтобы усовершенствовать процесс аттестации необходимы
следующие шаги:
1.
Разработать нормативно-правовую базу:
-
Положение об аттестации с указанием порядка проведения процедуры,
решений, которые принимаются по итогам. В Положении указывают
временные рамки и ФИО членов комиссии, а также категории
аттестовываемых сотрудников;
-
график с указанием, лица, составившего документ и утвердившего
сроки. Прописываются порядок внесения изменений и период ознакомления
персонала с ним;
-
производственные характеристики, составляемые руководителями на
каждого аттестуемого сотрудника.
18
Рис.1.3 Задачи совершенствования системы аттестации персонала
2.
Получение поддержки руководства:
-
Презентация плана улучшений руководству, подчеркивая
потенциальную пользу от улучшенной системы для организационной
эффективности.
19
-
Вовлечение руководства в процесс принятия решений и разработку,
чтобы увеличить их заинтересованность и обязательства [28, с.6].
3.
Создание команды специалистов:
-
Формирование группы высококвалифицированных экспертов по
управлению персоналом, которые будут ответственны за управление и
мониторинг системы оценки.
-
Обучение этих специалистов лучшим практикам в области оценки и
управления персоналом.
4.
Реформирование процессов найма и отбора кадров:
-
Пересмотр и корректировка существующих методов найма для
повышения их эффективности и справедливости.
-
Разработка программ обучения и переподготовки для сотрудников с
целью повышения их профессиональных квалификаций и соответствия
требованиям должностей [5, с.125].
5.
Образование сотрудников о целях и методах оценки:
-
Разработка и внедрение информационных сессий и материалов для
сотрудников, чтобы они понимали, как будет проводиться оценка и какие
критерии будут использоваться.
-
Обеспечение того, чтобы цели оценки были ясны и соответствовали
общим бизнес-целям компании.
6.
Связь системы оценки с оплатой труда:
-
Интеграция системы оценки с политикой оплаты труда, чтобы
обеспечить, что оплата соответствует вкладу и результатам сотрудника.
-
Разработка мотивационных программ, которые стимулируют
повышение производительности и профессионального роста [23, с.58].
Совершенствование системы аттестации сотрудников может оказать
значительное влияние как на организацию в целом, так и на каждого работника
индивидуально. Ниже рассмотрены основные положительные эффекты от
улучшений в системе аттестации.
Для организации:
20
1.
Повышение производительности труда: Более точная и
эффективная система аттестации способствует определению и использованию
потенциала каждого сотрудника наиболее эффективно, что ведет к
повышению общей производительности.
2.
Улучшение качества работы: Систематическая оценка и обратная
связь помогают сотрудникам улучшить свои навыки и качество работы, что
напрямую влияет на результаты деятельности компании.
3.
Оптимизация управления персоналом: Улучшенная аттестация
облегчает процесс принятия решений в области найма, продвижения и
увольнения, делая управление персоналом более целенаправленным и
обоснованным [21, с.75].
4.
Соответствие стратегическим целям: Интегрированная и хорошо
организованная система аттестации помогает лучше соотнести личные
достижения сотрудников с долгосрочными целями компании.
5.
Создание кадрового резерва: Регулярная аттестация позволяет
выявлять талантливых сотрудников для последующего продвижения по
службе и подготовки к занимаемым более высоким позициям [26, с.152].
Для работника:
1.
Четкое понимание ожиданий: Прозрачная система аттестации дает
сотрудникам ясное представление о том, что от них требуется, каковы
критерии успеха и как их работа соотносится с целями компании.
2.
Профессиональное развитие и карьерный рост: Система
предоставляет инструменты для оценки и развития профессиональных
навыков, что способствует карьерному росту и улучшению квалификации.
3.
Мотивация и удовлетворение от работы: Честная и справедливая
аттестация может значительно повысить уровень мотивации и
удовлетворенности работой за счет признания заслуг и четкой системы
вознаграждения [27, с.96].
21
4.
Лучшая обратная связь и поддержка: Регулярные оценки и отзывы
помогают сотрудникам понимать свои сильные и слабые стороны, получать
необходимую поддержку для улучшения результатов.
5.
Большая безопасность труда: Хорошо структурированная
аттестация уменьшает произвольность и субъективизм в принятии решений по
управлению персоналом, что делает рабочее место более стабильным и
безопасным [8, с.101].
Таким образом, эффективная система аттестации создает
благоприятную среду, где сотрудники чувствуют поддержку в своем
стремлении к развитию и продвижению, а компания получает надежный
инструмент для достижения своих стратегических целей.
22
2.
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СИТИЛАН»
2.1.
Характеристика экономико-хозяйственной деятельности ООО
«Ситилан»
Объектом исследования выступает ООО «Ситилан».
Полное юридическое наименование: Общество с ограниченной
ответственностью «Ситилан».
Юридический адрес: 468320, г. Байконур, ул. Горького, д. 26, кв. 33.
Дата регистрации: 23.05.2012 года.
Реквизиты компании:
ИНН: 9901034690.
КПП: 990101001.
ОГРН: 1129901000107.
Основной вид деятельности предприятия: 61.1 Деятельность в области
связи на базе проводных технологий.
Дополнительные виды деятельности по ОКВЭД:
43.21
Производство электромонтажных работ.
43.22
Производство санитарно-технических работ, монтаж
отопительных систем и систем кондиционирования воздуха.
43.29 Производство прочих строительно-монтажных работ.
46.43 Торговля оптовая бытовыми электротоварами.
46.51 Торговля оптовая компьютерами, периферийными устройствами к
компьютерам и программным обеспечением.
46.69 Торговля оптовая прочими машинами и оборудованием.
47.41 Торговля розничная компьютерами, периферийными
устройствами к ним и программным обеспечением в специализированных
магазинах.