87
Результаты социологического опроса:
По пункту «удовлетворенности медицинской помощью» ответили 420
человек. Сумма проставленных оценок (баллов) составила 1750, т.е. средняя
оценка составляет 4 (1750 / 420 = 4,1). Следовательно, если оценка «5»
составляет 100%, а полученная оценка «4», то уровень удовлетворенности
составит 80 % (4 х 100 / 5 = 80 %)
По пункту «удовлетворенности дошкольным образованием детей» -
сумма баллов составила – 1365, следовательно, средний балл – 3,25, что
составляет 65%.
По пункту «удовлетворенности качеством дополнительного
образования детей» - сумма баллов составила – 1365, следовательно, средний
балл – 3,25, что составляет 65%.
По пункту «удовлетворенности качеством общего образования» - сумма
баллов составила – 1155, следовательно, средний балл – 2,75, что составляет
55%. Отмечу, что недовольство было выражено в основном родителями
выпускников из-за отрицательного отношения в ЕГЭ.
По пункту «удовлетворенности качеством предоставляемых услуг в
сфере культуры (качеством культурного обслуживания)» - сумма баллов
составила – 1785, следовательно, средний балл – 4,25, что составляет 85%.
По пункту «удовлетворенности информационной открытостью органов
местного самоуправления» - сумма баллов составила – 1890, следовательно,
средний балл – 4,5, что составляет 90%.
По пункту «удовлетворенности деятельностью органов местного
самоуправления» - сумма баллов составила – 1785, следовательно, средний
балл – 4,25, что составляет 85%.
Однако, по пункту «имели ли место коррупционные проявления при
обращении в органы местного самоуправления» более 20% опрошенных
88
ответили «да» (в основном из социальной группы предприниматели).
Диаграмма 4.
Результаты опроса по выделенным пунктам
Таким образом, получаю, что, в общем, население муниципального
района Большечерниговский Самарской области удовлетворенно
деятельностью органов местного самоуправления, что указывает на
благоприятный социальный результат от проводимой кадровой политики в
Администрации и как следствие об эффективном использовании кадрового
резерва.
Проведенный выше анализ, безусловно, не может считаться
исчерпывающим. Я лишь в сжатом, концентрированном виде раскрыла
кадровую работу по формированию кадров муниципального управления. В
реальности особенностей такого рода деятельности значительно больше. А
значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым
службам в своей работе. Конечно обеспечение органов местного
самоуправления эффективными, высококвалифицированными, грамотными,
инновационно мыслящими кадрами дело не одного года. И это потребует
немалого вложения сил и средств. Но такие качественные преобразования
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
п. 5 п. 6 п. 7 п. 8 п. 9 п. 10 п. 11
80%
65%
65%
55%
85% 90% 85%
89
необходимы для формирования и функционирования эффективной системы
кадрового резерва на муниципальной службе.
90
Заключение
Основной проблемой политической и социально-экономической
реформ, происходящих в России, выступает проблема кадрового обеспечения
государственной и муниципальной службы.
В России формирование новой системы работы с кадровым резервом
еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты
основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения,
регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору
кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки
резервистов, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с
резервом кадров.
Бесспорно муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика
показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает
результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра
принципов кадровой политики.
Данное положение является основой процесса муниципального
управления. Решение политических, экономических, социальных и других
задач, стоящих перед российским обществом, в большей степени зависит от
своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на
всех уровнях власти.
Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации
общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в
повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным
направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на
цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор
совершенствования самой кадровой политики, которая примет
цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее
91
начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального
сообщества.
Рассматривая проблематику формирования и эффективного
использования кадрового резерва, условно можно объединить в три основных
блока:
Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных
служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед
ними общество, особенно в условиях реформирования системы
муниципального управления. Сказывается недостаток профильного
образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и
навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями
и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые
личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации,
ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские
способности и пр.
Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко
выступает на фоне перехода наиболее дееспособных кадров в бизнес-
структуры.
При этом существующая система подготовки, переподготовки и
повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению экспертов,
не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто
не благоприятно влияет на кадровый потенциал муниципальной службы,
затормаживая его развитие. Система подготовки муниципальных служащих
требует модернизации, привлечения к преподавательской работе
действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр
образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на
рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.
92
Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной
службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы
с представлением об эффективной муниципальной службе. В современности
на муниципальной службе сложилась так называемая клановая культура, а не
характерная для муниципального аппарата развитых стран бюрократическая
или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие
превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и
традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно
тормозит любые изменения.
Складывается ситуация в которой, с одной стороны, чиновники, как
правило, не удовлетворены положением дел, а с другой стороны, те же
чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с
внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по
результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых
конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит
традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы
элементы проектно - предпринимательской культуры, основными ценностями
которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в
соответствии с полученными результатами.
Третий блок. Труд муниципального служащего существенно
недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов
управления.
В настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в
органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим
началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают
опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных
задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс
приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых
93
специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет -
оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для
специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу
квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне
сложно.
Таким образом, очевидно, что сформировать кадровый резерв по
формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой
работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом.
Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный
контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом
резерве.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного
обеспечения органа местного самоуправления подготовленными
работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок
работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие
в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно
снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников, что приведет
к временному эффекту.
Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с
периодически возникающей потребностью в замещении вакантных
должностей. Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы
местного самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления
могут появиться новые направления работы, под которые будут введены
дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям
разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных
справиться с этой работой, т.е. формировать и вести кадровый резерв.
94
Таким образом, формирование кадрового резерва является способом
оперативного реагирования властного аппарата на потребности в
формировании и функционировании органов муниципальной власти.
В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по
совершенствованию формирования резерва кадров в системе муниципальной
службы, которые позволят не только выстроить оптимальную модель
функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но будут
ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на
возникающие проблемы системы.
В настоящее время в соответствии с объективными вызовами времени,
в России осуществляется реформирование государственной и муниципальной
службы, призванное с учетом современной кадровой ситуации,
использованием имеющихся ресурсов материальной и методической базы
обеспечить органы государственного и местного самоуправления
профессионально подготовленными, инициативными и ответственными
кадрами. В данном процессе необходимо использовать также и зарубежный
опыт.
95
Список литературы
Нормативно-правовые акты
1. Закон Самарской области от 9 октября 2007 года № 96-ГД «О
муниципальной службе в Самарской области (с изменениями на 6 июня
2012 г.)»
2. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием
12 декабря 1993 года. - М.: Юрид. лит., 2009. - 65 с.
3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003. №131-ФЗ. // Собрание
законодательства Российской Федерации. - 2003. - № 57.
4. Об основных направлениях реформы местного самоуправления в
Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от
11.06.1997. №568. // Собрание законодательства Российской Федерации. -
1997. - № 24.
5. О гарантиях местного самоуправления в Российской Федерации: Указ
Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 года №2265 //
Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. -
1993. - № 52.
6. О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 11
июня 1997 г. № 568 «Об основных направлениях реформы местного
самоуправления в Российской Федерации»: Постановление Правительства
Российской Федерации от 15.08.1997. №1045 // Собрание законодательства
Российской Федерации. - 1997. - № 34.
7. О некоторых мерах по реализации Федерального закона «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации»: Постановление Правительства РФ от 06.03.1996. №266. //
Российская газета. -1996. - 11 марта. - С. 6.
8. Послание Президента Российской Федерации от 18.04.2002г. б/н
96
9. Постановления Губернатора Самарской области от 19.12.2008 №143 «Об
утверждении Программы формирования и подготовки резерва
управленческих кадров в Самарской области»
10. Постановления Губернатора Самарской области от 11.09.2008 №104 «Об
утверждении Стратегии кадровой политики в органах государственной
власти Самарской области и органах местного самоуправления в Самарской
области и мероприятий по реализации Стратегии кадровой политики в
органах государственной власти Самарской области и органах местного
самоуправления в Самарской области»
11. Постановления Губернатора Самарской области от 19.12.2011 года №816
«Об утверждении областной целевой программы «Развитие
муниципальной службы в Самарской области на 2012 – 2015 годы»
12. Постановления Губернатора Самарской области от 19.12.2008 №143 «Об
утверждении Программы формирования и подготовки резерва
управленческих кадров в Самарской области»
13. Постановления Губернатора Самарской области от 06.10.2010 №482 «Об
установлении отдельных расходных обязательств Самарской области,
связанных с подготовкой резерва управленческих кадров»
14. Распоряжения Губернатора Самарской области от 01.10.2008 №367-р «Об
образовании комиссии при Губернаторе Самарской области по
формированию и подготовке резерва управленческих кадров»
15. Распоряжения Губернатора Самарской области от 23.10.2008 №412-р «Об
образовании рабочей группы по подготовке предложений по
формированию резерва управленческих кадров при комиссии при
Губернаторе Самарской области по формированию и подготовке резерва
управленческих кадров»
16. Решение Собрания Представителей Большечерниговского района
Самарской области от 27.05.2009 года №391 «Об утверждении Положения