67
Так, в работе с кадровым резервом необходимо составить базу данных о
потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отмечая все компетенции и
навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда можно было быстро
найти человека, подходящего для появившейся вакансии. Отмечу, также
необходимость постоянного обслуживания данной базы в актуальном
состоянии.
Таким образом, считаю необходимым поставить перед информационно-
аналитическим отделом задачу по созданию базы кандидатов в кадровый
резерв.
При формировании самой базы данных в муниципальных образованиях
рекомендуется различать по степени готовности виды кадрового резерва:
- краткосрочный кадровый резерв муниципальной службы, состоящий
из кандидатов которые могут быть назначены на должности в настоящее время
или в ближайшем будущем;
- долгосрочный кадровый резерв – состоящий из молодых специалистов.
Необходимо привлечение на муниципальную службу
квалифицированных молодых специалистов, это должно привести к
укреплению кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Для решения данной задачи необходимо реализовать следующие
мероприятия по направлениям:
- формирование молодежного кадрового резерва муниципальной
службы;
- внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;
- создание муниципального молодежного клуба «Молодой помощник
главы муниципального района» для обеспечения мер поддержки способной и
талантливой молодежи при администрации м.р. Большечерниговский
Самарской области.
68
Так, при решении проблем формирования кадрового резерва
муниципальной службы, целесообразным было бы затронуть вопрос создания
и в дальнейшем работы с долгосрочным кадровым резервом.
Основным источником образования данного резерва могут стать
молодые специалисты в возрасте от 18 до 30 лет.
Предварительный отбор кандидатов необходимо производить из числа
школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных
учреждений путем проведения специальных отборочных мероприятий. Виды
и формы отборочных мероприятий определяются отдельно и должны быть
закреплены в соответствующих правовых актах. Примером может служить
организация на общественных началах муниципального молодежного клуба
«Молодой помощник главы муниципального района» с последующим
выявлением наиболее талантливых и эффективных кандидатов в резерв на
должности муниципальной службы, а также проведение Олимпиад
посвященных основам управления с проведением компьютерного
тестирования по тематическим тестам.
План работы с кандидатами в долгосрочный кадровый резерв
необходимо утверждать у главы муниципального района. План должен
включать в себя в обязательном порядке ознакомительные практики
кандидатов в долгосрочный кадровый резерв в структурных подразделениях
администрации муниципального района или работа в муниципальном
молодежном клубе «Молодой помощник главы муниципального района».
Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в
него должен производиться на основе отзывов руководителей,
ознакомительной практики кандидатов в долгосрочный кадровый резерв, а так
же результатов конкурсных мероприятий. Отзыв руководителя
ознакомительной практики кандидата в долгосрочный кадровый резерв
должен содержать заключение о возможности или невозможности
69
рекомендовать кандидата на включение в состав долгосрочного кадрового
резерва.
Состав долгосрочного кадрового резерва на календарный год, с
распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям
местной администрации или с распределением участка работы в
муниципальном молодежном клубе «Молодой помощник главы
муниципального района», необходимо утверждать муниципальным правовым
актом.
Само формирование современного кадрового резерва должно
обеспечить преемственность и передачу накопленного профессионального
опыта муниципальных служащих молодым специалистам.
Итак, в кадровый резерв должны включаться лица, соответствующие
квалификационным требованиям к должности муниципальной службы, на
замещение которой они претендуют, в том числе к профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных
обязанностей.
Отмечу, что данный момент должен быть сопровожден
совершенствованием нормативно-правовой основы. Так необходимо
прописать все момент, начиная от включения специалиста в кадровый резерв,
а также исключение из него необходимо оформлять соответствующим
муниципальным правовым актом. Сами списки кадрового резерва
необходимо составлять по конкретным должностям муниципальной службы.
Назначение на должность, на которую формируется кадровый резерв, входит
в компетенцию руководителя муниципального органа, он же осуществляет
общее руководство и несет ответственность за организацию работы с
кадровым резервом. Должен быть прописан и момент контроля за лицами,
включенными в кадровый резерв непосредственными руководителями с
участием кадровой службы муниципального органа. Сроки нахождения
70
специалиста в кадровом резерве должны быть также определены в
индивидуальном плане развития.
Для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать
«Положение о формировании кадрового резерва в органах местного
самоуправления», в котором должны быть закреплены основные принципы и
порядок формирования кадрового резерва, а также обязанности должностных
лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. Целесообразно в
«Положении» также расписать вопросы организации работы с кадровым
резервом, порядок и источники пополнения кадрового резерва и внесения
изменений в количественный и качественный состав специалистов,
включенных в состав кадрового резерва.
Таким образом, необходимо определить несколько количественных
критериев, по которым можно следить за прогрессом системы кадрового
резерва:
- процент вакансий, заполняемых внешними или внутренними
кандидатами;
- процент сотрудников, которые уходят из органа муниципальной власти
из-за того, что их развитию не уделялось достаточно времени и др.
Регулярно осуществлять мониторинг и делать соответствующие
выводы.
Таким образом, для получения полной информации касательно
текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть
систему отчетности для ответственных должностных лиц.
Отмечу, и необходимость решения проблемы развития
профессиональных навыков и знаний специалистов, находящихся в кадровом
резерве, необходимых им для успешной работы. Так для профессиональной
подготовки могут быть использованы методы:
71
- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего
руководителя;
- стажировка в должности;
- подготовка или переподготовка по программам профессионального
развития.
В соответствие с данными направлениями должно происходить
построение системы приобретения специалистами, находящимися в кадровом
резерве практического опыта работы.
Отмечу, что всё, выше-перечисленное должно быть закреплено в
нормативно-правовых актах.
Индивидуальные планы подготовки специалистов, входящих в состав
кадрового резерва, должны предполагать закрепления теоретических знаний в
практической деятельности, например:
- перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие
вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и
знаний (горизонтальное движение);
- исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его
отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения
организаторских навыков (вертикальное движение);
- стажировка на вышестоящей должности муниципальной службы;
- проверка исполнения отдельных поручений, решений по той должности,
на которую готовится резервист;
- участие в подготовке проектов решений, протоколов совещаний,
подготовке публичных слушаний, заседаний и т.д.
После прохождения плана практической подготовки, срок которого
определяется для каждой должности индивидуально и регламентируется
законодательно, специалист должен уметь справляться с задачами
72
«резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь
комплекс работ по данной должности муниципальной службы.
Считаю необходимым при формировании кадрового резерва проводить
процедуру доведения до муниципальных служащих (граждан) информацию о
том, что у каждого из них есть возможность попасть в состав кадрового
резерва, только нужно соответствовать определенным критериям.
Также необходимо не менять свое отношение к сотрудникам, вошедшим
в кадровый резерв. Так остальные члены коллектива не должны думать, что
служащие, вошедшие в состав кадрового резерва, автоматически получают
право на какие-то привилегии.
Однако, нельзя исключать и существования дальнейших моментов
совершенствования кадровой деятельности, направленной на формирования
муниципального кадрового резерва. Так целесообразно обратить внимание на
более активное использование конкурсной системы отбора кадров на
вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о
возможностях переподготовки государственных и муниципальных служащих
за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу
курсов повышения квалификации государственных и муниципальных
служащих.
Органам местной власти необходимо пересмотреть отношение к
формированию резерва управленческих кадров и планомерной работы с ним.
Современность диктует свои правила и задачи, которые сегодня ставятся
сверху, исключают отношение к этому мероприятию как к формальному. В
этой связи считаю необходимым усилить контроль со стороны
представительных органов местного самоуправления, а также прокуратуры и
увеличить ответственность руководителей муниципальных органов власти за
проведение кадровой работы в доверенных им структурах. Важным шагом в
этом направлении является Указ Президента Российской Федерации «Об
73
оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления
городских округов и муниципальных районов».
Отмечу, что основной целью формирования и использования кадрового
резерва является своевременное обеспечение муниципальной службы
высококвалифицированными кадрами. А само наличие кадрового резерва
позволяет оперативно в соответствии с поставленными задачами
муниципального органа замещать вакантные должности без проведения
конкурсных процедур, т.к. кадровый резерв уже сформирован на основе
конкурса. В связи с этим своевременное формирование и подготовка
кадрового резерва способствует поддержанию стабильности кадрового
состава муниципального органа.
К сожалению, в настоящее время одной из проблем формирования
кадрового резерва муниципальных органов является недостаточная
привлекательность муниципальной службы, особенно в небольших
муниципальных районах, поселениях.
Представляется целесообразной подготовка и реализация мероприятий
совместно с органами муниципальной системы стимулов для привлечения
людей направленных на повышение престижа муниципальной службы. В
противном случае выбирать будет не из кого.
В процессе изучения в рамках дипломного проекта нормативно-
правовой базы, регулирующей кадровую политику муниципального района,
стало очевидно, что этого может быть вполне достаточно для осуществления
продуктивной кадровой работы и ее регламентации. Проблема заключается в
отсутствии такой работы. В этой связи, совершенствование технологий
комплектования муниципальных органов власти
высококвалифицированными кадрами должно проходить в рамках их
применения и доведения до идеального, отработанного состояния процессов
подбора и отбора кадров.
74
Кадровые службы органов управления в большей мере
специализируются на оформлении приема - увольнении сотрудников, а не в
изучении и профессиональном отборе нужных кадров.
Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников
кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой
службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо
пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых
службах. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в них должны прийти
специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую
подготовку, способные понять проблемы становления местного
самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения
муниципального управления.
Стоит отметить, что необходимо проводить анализ динамики кадровых
процессов на основании статистических и эмпирических данных, который
позволит более объективно оценить характер и тенденции происходящих в
кадровой сфере органов управления процессов, выработать эффективные
механизмы, методики и технологии работы с персоналом, содействовать
формированию необходимых знаний и навыков управленческих кадров.
Первоочередное внимание этим вопросам должны уделить органы
муниципального управления. Это требования современной жизни, это
требования, диктуемые логикой проводимых в стране социально-
экономических и политических преобразований.
Изучение теоретико-правовых основ и современных инновационных
технологий работы с кадровым резервом позволили нам провести анализ
состояния кадрового резерва в органах муниципальной власти, и предоставить
рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом на
муниципальном уровне:
75
- создание на муниципальном уровне современной законодательной
базы кадрового резерва, начиная с разработки и принятия Программы
формирования резерва кадров.
- разработка передовых методик и технологий, позволяющих
объективно оценить возможности, перспективность работников, включаемых
и включенных в кадровый резерв;
- активизация материальных и моральных механизмов - стимулов,
позволяющих привлечь на муниципальную службу молодых, талантливых,
перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;
- подготовка кадрового резерва должна быть строго увязана с мерами,
предусмотренными индивидуальными планами подготовки резервистов, в
частности с такими, как: постановка целей, прогнозирование результатов,
планирование мероприятий их достижению, организация процесса
подготовки, мониторинг хода подготовки и др. На основании выполненного
нами анализа можно предложить также следующие рекомендации по
совершенствованию формирования и подготовки кадрового резерва в
муниципальных органах.
- основной формой обучения резервистов должно стать самообучение,
так называемая самоподготовка под контролем. Суть ее в том, что резервисту
надо помочь определиться с объемами потребных знаний, умений и навыков,
формированием которых он должен заниматься преимущественно
самостоятельно. Этот объем должен быть определен исходя из требований к
замещению предстоящей должности.
- метод специальных ротаций должен получить максимально возможное
применение для всех без исключения категорий резервистов. Апробация
резервистов методом ротаций, т. е. путем замещения должности на
непродолжительное время, должна решать следующие задачи:
76
замена работы на уровне прежней должности, но в разных сферах
деятельности, например, переводом с муниципальной службы на
государственную гражданскую службу или в реальный сектор экономики и
наоборот и т. д.;
расширение трудового пространства, т. е. горизонтальное
освоение дополнительных обязанностей в пределах одной организации и т. д.
Такой подход к специализации обучения помимо роста
профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда,
заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и
внутриорганизационной культуры.
Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения муниципальных
служащих с целью повышения мотивации профессионализации:
- направленное на формирование стратегического системного
мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах;
стажировки в частных компаниях,
- привлечение индивидуальных наставников.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности
обучения в российской муниципальной службе является личностно-
ориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на
использовании информационных технологий, позволяющее
интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту
работы.
Таким образом, в рамках данного параграфа я попыталась рассмотреть
некоторые наиболее «проблемные» моменты в применении кадровых
технологий в процессах подбора и отбора служащих, а также предложить ряд
рекомендаций по усовершенствованию формирования системы кадрового
резерва на муниципальной службе.