17
осознанием и принятием как особой профессии, носители которой выполняют
основную работу в системе муниципальной службы по обеспечению
исполнения законов и иных нормативных правовых актов, организации
оказания обществу определенных услуг, регулирования социально-
экономических процессов.
За исключением конкретных требований к профессионально-
квалификационному уровню различных категорий муниципальных служащих
сложившаяся на сегодняшний день практика работы муниципальной службы
не может дать конечных ориентиров оценки профессионального исполнения
служебной деятельности муниципальными служащими. На их место
выдвигаются индивидуальные представления руководителей в органах
местного самоуправления о профессиональных и моральных качествах
муниципальных служащих и кандидатов на муниципальную службу. Эта
проблема затрудняет процесс становления муниципальной службы как особой
профессии. Механизм оценки деятельности и отбора муниципального
служащего позволяет при правильном его использовании снять эту проблему,
используя данную процедуру как средство выявления, осознания и принятия
критериев оценки профессиональных качеств муниципальных служащих.
Всестороннее обоснованная оценка каждого конкретного работника -
один из основных элементов в кадровой работе, позволяющих предотвратить
ошибки в отборе и рациональном использовании персонала.
Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и
отношение к делу, являются решающими факторами эффективности
муниципального управления. В органах местного самоуправления работает
много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в
своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-
командной системы. Они не воспринимают собственную активность как
специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют
18
в работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами,
т.е. ориентированными на максимизацию дохода или прибыли или
структурами государственного управления. Причинами такого положения дел,
прежде всего, могут являться, недолгая история муниципального управления
в России и несовершенная система подготовки, отбора (кадровый резерв) и
повышения квалификации муниципальных кадров.
Н.А. Чижов в работе «Кадровые технологии» утверждает, что на
современном этапе реформирования российского государства вопросы
подбора, расстановки и использования кадров приобретают особую
актуальность. Один из ведущих вопросов дальнейшего движения общества по
пути реформ - это кадровый, все проблемы выхода страны из кризиса связаны
с активной кадровой политикой. Кадровая политика должна в полной мере
отражать новые исторические условия развития страны.
Таким образом, основные понятия и категории кадровой политики
применимы как для государственной, так и для муниципальной службы.
Кадровая политика является составной частью общенациональной политики,
кадровые реформы есть часть реформирования общества и наряду с
финансами служит мощным рычагом воздействия на все сферы и участки
жизни и развития.
Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет
определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:
-определение целей и постановка основных задач по формированию
кадрами системы власти и управления;
-формирование принципов и методов кадровой работы;
-выработка требований к кадрам;
-разработка мер по улучшению качественного состава кадров;
-разработки концепции развития системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров.
19
Отмечу, что в современности последние пункты связаны с
формированием и использованием резерва управленческих кадров и органах
местного самоуправления муниципальных образований
Существуют определенные задачи формирования кадрового резерва, их
представлю в таблице 1.
Таблица 1
Основные задачи формирования и использования кадрового
резерва
№
Задачи
Характеристика
1
Диверсификация
профессионализма
формирование широкой гаммы проф. Качеств за счет
разнообразия специализаций путем разнообразия
форм и методов совершенствования
профессионального мастерства
2
Интенсификация
профессионализма
развитие проф. Качеств ускоренным путем за счет
целенаправленного поиска и внедрения
прогрессивных технологий приращения знаний,
выработки умений и навыков
3
Интернационализац
ия
профессионализма
принятие и распространение передового
общемирового управленческого опыта, подготовка к
проф. Деятельности на уровне мировых стандартов
4
Интеграция
профессионализма
формирование широкого спектра проф. Знаний,
умений и навыков, пригодных для исполнения
различных функциональных ролей, а также для их
возможного применения в различных сферах
деятельности, в том числе на муниципальной службе,
в иных конкретных отраслях народного хозяйства
5
Индивидуализация
профессионализма
максимальное содействие развитию и укреплению
индивидуальных способностей личности, выработка
наиболее рациональных схем использования
личностных проф. Качеств, определение оптимальных
путей служебно-должностного перемещения
6
Компьютеризация
профессионализма
развитие умений и навыков применения новых
методов в управлении при использовании
компьютерной техники индивидуального пользования
в качестве «электронного помощника» при выработке
и реализации целей и задач социально-
экономического развития
7
Креативизация
профессионализма
всемерное развитие творческих способностей
личности, активизация интеллектуального
потенциала, побуждение к инициативной
деятельности, выработка потребности в
формировании многомерного, теоретического
мышления
20
8
Перманентализация
профессионализма
формирование пожизненного профессионализма, т.е.
выработка стойкой способности личности
самостоятельно в непрерывном режиме наращивать
свои проф. Знания, умения и навыки, а также
стремление к их постоянному результативному и
эффективному применению
9
Перспективизация
профессионализма
формирование базовых основ устремленного в
будущее профессионализма
10
Социализация
профессионализма
формирование устойчивого типа культуры
применения проф. Знаний, умений и навыков, не
позволяющей работнику совершать негуманные
поступки, действовать во вред отдельным людям и
обществу в целом, а также допускать конфликты
интересов и разного рода служебные
злоупотребления
Таким образом, видно, что кадровый резерв, будучи инструментом
кадровой политики, в свою очередь является инструментом создания системы
воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на
муниципальной службе.
Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы
определения общей потребности муниципального органа в персонале.
Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и
управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их
количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с
текущими и перспективными задачами развития. К сожалению, на
сегодняшний день в муниципальной службе определение потребности в
персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового
планирования.
Источники набора кадров из кадрового резерва в органы
муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по
своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две
группы: внутренние и внешние. Внутренние источники комплектования штата
21
- это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе,
повышениях и увольнениях.
Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в
деятельность, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На
практике доказано, что на муниципальной службе не рационально замещать
вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но
очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и
кадровой изоляции органов власти. Главная цель отбора кадров для работы в
органах местного самоуправления состоит в том, чтобы отобрать такого
претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее
эффективным способом достичь запланированного управленческой
структурой результата. Законодательство РФ предусматривает две основные
формы поступления на муниципальную службу: в порядке назначения; на
основании конкурса.
При назначении граждан на должности муниципальной службы, а также
при их переводе на другие должности муниципальной службы претенденты
обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или
сдать квалификационный экзамен.
В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных
должностей в органах муниципального управления чаще всего используются
анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое
интервью). Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на
основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее
подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов,
нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники,
из которых можно получить необходимую информацию. Собеседование
(интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда
оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя
22
с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи
реального отбора.
Среди различных форм и направлений работы, способствующей
повышению профессиональной компетенции муниципальных служащих,
особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.
Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие
персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах,
семинарах и т. п.). Профессиональное развитие заключается, прежде всего, в
формировании и постоянном обогащении у служащих качеств,
профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы
им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и
обязанностей. Единство обучения и активной включенности в
управленческую практику - необходимое условие роста профессионализма
муниципальных служащих на современном этапе.
Таким образом, получаю, что кадровая политика является генеральным
направлением в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее
важных, принципиальных положений, выраженных в решениях на длительную
перспективу или отдельный период. Кадровая политика в с органах местного
самоуправления – это система теоретических знаний, взглядов, установок
муниципальных органов, организаций, должностных лиц, направленная на
установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на
определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой
деятельности. На современном этапе следует обратить внимание на кадровый
резерв как инструмент эффективной реализации кадровой политики. Создание
самого кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения
органа местного самоуправления квалифицированными работниками,
готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и
выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому
23
формирование кадрового резерва является способом оперативного
реагирования властного аппарата на потребности в формировании и
функционировании органов муниципальной власти
1.2. Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на
муниципальной службе
Под нормативно-правовой базой кадровой политики и кадрового резерва
муниципальных служащих понимается совокупность норм права,
юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию
деятельности и поведения муниципальных служащих; по упорядочению
существующих отношений и связей между ними; по профессиональному и
должностному развитию кадров аппарата управления администрации.
Эффективное функционирование системы местного самоуправления во
многом определяется уровнем развития правовой базы.
Правовую основу составляют общепризнанные принципы и нормы
права, Конституция РФ, федеральные конституционные законы, издаваемые в
соответствии с ними иные нормативно-правовые акты РФ (указы и
распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства
РФ, иные нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной
власти), уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ,
уставы муниципальных образований.
Конституция Российской Федерации
Федеральный закон от 2
марта 2007 года №25-ФЗ «О
муниципальной службе в
РФ»
Указы Президента РФ,
постановления
Правительства РФ
24
Рисунок 1 - Состав правовой базы местного самоуправления
Правовое регулирование муниципальной службы осуществляется на
трех уровнях: федеральном, субъектов Российской Федерации и
муниципальном.
В первую очередь законодательство о муниципальной службе
основывается на Конституции РФ, Федеральном законе от 2 марта 2007 года
№25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
В общем, формирование кадрового резерва, организация работы с
кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из
важнейших направлений кадровой работы на муниципальной службе, а
формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное
использование - это одно из приоритетных направлениями формирования
кадрового состава муниципальной службы.
Основной целью формирования и использования кадрового резерва
является своевременное обеспечение муниципальной службы
высококвалифицированными кадрами. Наличие кадрового резерва позволяет
оперативно в соответствии с поставленными задачами муниципального органа
замещать вакантные должности без проведения конкурсных процедур, т.к.
Конституция, уставы субъектов РФ,
законы и другие правовые акты органов
государственной власти субъектов РФ
Уставы муниципальных образований, правовые акты органов и
должностных лиц местного самоуправления
25
кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. В связи с этим
своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствует
поддержанию стабильности кадрового состава муниципального органа.
Под кадровым резервом следует понимать совокупность
муниципальных служащих (граждан), признанных победителями конкурсного
отбора для включения в резерв на замещение вакантной должности
муниципальной службы, а также по другим основаниям, предусмотренным
законодательством, на основе оценки их профессионального уровня (знаний и
навыков, профессиональных и личностных качеств) и соответствия
квалификационным требованиям к должностям определенной категории и
группы.
В ст. 33 ФЗ № 25 от 02.03.2007 г. регулируется вопрос о формировании
резерва муниципальной службы, также установлено, что в муниципальных
образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может
создаваться кадровых резерв для замещения вакантных должностей
муниципальной службы. Сам же закон раскрывает содержание кадровой
работы в муниципальном образовании, в нем обозначены приоритетные
направления формирования кадрового состава муниципальной службы:
1) назначение на должность муниципальной службы
высококвалифицированных специалистов с учетом их профессионализма и
компетентности;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3) повышение квалификации муниципальных служащих;
4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством
проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при
поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее
26
прохождении. Отмечу, что на уровне субъектов Российской Федерации также
приняты законы о муниципальной службе, в которых установлены реестры
муниципальных должностей, соотношение должностей муниципальной
службы, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов
муниципальных служащих при изменении места работы, требования к
установлению прав и обязанностей, системы поощрений и наказаний,
установление денежного содержания, порядок поступления на
муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления
муниципальной службой.
Таким образом, далее - Закон Самарской области от 9 октября 2007 года
№ 96-ГД «О муниципальной службе в Самарской области (с изменениями на
6 июня 2012 г.)», Постановления Губернатора Самарской области от
19.12.2008 №143 «Об утверждении Программы формирования и подготовки
резерва управленческих кадров в Самарской области», от 11.09.2008 №104
«Об утверждении Стратегии кадровой политики в органах государственной
власти Самарской области и органах местного самоуправления в Самарской
области и мероприятий по реализации Стратегии кадровой политики в органах
государственной власти Самарской области и органах местного
самоуправления в Самарской области», от 19.12.2011 года №816 «Об
утверждении областной целевой программы «Развитие муниципальной
службы в Самарской области на 2012 – 2015 годы», от 19.12.2008 №143 «Об
утверждении Программы формирования и подготовки резерва
управленческих кадров в Самарской области», от 06.10.2010 №482 «Об
установлении отдельных расходных обязательств Самарской области,
связанных с подготовкой резерва управленческих кадров», Распоряжения
Губернатора Самарской области от 01.10.2008 №367-р «Об образовании
комиссии при Губернаторе Самарской области по формированию и
подготовке резерва управленческих кадров», от 23.10.2008 №412-р «Об