7
Cодержание
Глава 1. Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы
создания и работы с кадровым
резервом……………………………………………………………………...…..14
1.1 Кадровый резерв как инструмент кадровой политики в органах местного
самоуправления: основные понятия и
категории……………………………………………………………………….14
1.2. Нормативно-правовые основы формирования кадрового резерва на
муниципальной службе…………………………………………………………23
1.3. Принципы формирования и использования кадрового резерва…………28
1.4. Опыт формирования и подготовки кадрового резерва в зарубежных
странах……………………………………………………………………………36
Глава 2. Анализ кадрового потенциала, кадрового резерва и реализации
кадровой политики муниципальных служащих в Администрации
муниципального района Большечерниговский Самарской области…………42
2.1 Общая характеристика муниципального района Большечерниговский
Самарской области………………………………………………………………42
2.2 Анализ кадрового потенциала и кадрового резерва как инструмента
кадровой политики в сфере муниципальной службы в Администрации
муниципального района Большечерниговский Самарской области…………46
2.3 Проблемы формирования и использования кадрового резерва в органах
муниципальной службы………………………………………………………..61
8
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию формирования и использования
кадрового резерва в Администрации муниципального района
Большечерниговского Самарской области……………………………………66
3.1 Организационные меры совершенствования формирования и
использования кадрового резерва в Администрации муниципального района
Большечерниговского Самарской области…………………………………….66
3.2 Финансовое сопровождение проекта по реализации совершенствования
формирования и использования кадрового резерва
…………………………………………………………………………………….77
3.3 Социально-экономическая эффективность мероприятий по
совершенствованию формирования и использования кадрового резерва в
Администрации муниципального района Большечерниговский…………….83
Заключение……………………………………………………………………….90
Список литературы………………………………………………………………95
Приложение..……………………………………………………………………101
9
Введение
Актуальность темы исследования. В современных экономических
условиях, когда многим предприятиям приходится балансировать на грани
рентабельности, а конкуренция на рынке обостряется, потери предприятий от
неэффективного управления становятся особенно болезненными, и, зачастую,
невосполнимыми. За прошедшее десятилетие многие руководители
предприятий осознали необходимость «управлять по-новому», не
командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию
системы управления. Именно эти ростки грамотного подхода к
управленческому менеджменту предприятия могут стать основой для его
дальнейшего развития. Кадровый резерв является oдним из вaжнeйших
инструмeнтoв кaдрoвoй политики любой организации. С кадровым резервом
связано не только стабильное функционирование организации в настоящем,
но и обеспечение возможности развития организации, в условиях быстро
меняющейся среды. Долгое время вопросам формирования и развития
кадрового резерва на муниципальной службе не уделялось должного
внимания. Однако в 2004 году формирование и работа с кадровым резервом
были законодательно закреплены в качестве важнейшего принципа
формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы.
Также актуальность темы определяется тем, что в современных
рыночных условиях демократического развития Российского государства
и реформирования экономических институтов, проблема формирования
системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает
решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в
социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять,
обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать
благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности
10
для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от
консолидации и повышения профессионального
уровня персонала управления.
Объект исследования – Администрация муниципального района
Большечерниговский Самарской области.
Предмет исследования – процесс формирования и использования
кадрового резерва, как инструмента кадровой политики в органах местного
самоуправления.
Теоретической основой при написании дипломного проекта стали труды
теоретиков и практиков, специализирующихся на проблемах кадровой
политики и кадровой работы в органах государственного и муниципального
управления: В.В. Черепанова, В.А. Гневко, Е.В. Охотского, В.А. Сулмова, Е.А.
Яблокова, А.Н. Аверина, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, А.А. Демина и др.
Значительный вклад в исследование проблематики кадровой политики и
кадрового резерва государственной и муниципальной службы внесли ученые
А.М. Старостин, В.Г. Игнатов, Л.Г. Швец, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д.
Лысенко, Л.Л. Иванову и др.
За рубежом исследованиями данной проблемы занимались: И.
Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уидцет, С.
Холлифорд, Р. Шейн и др.
Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера,
резерв) и его планирования отражены в работах А.Н. Аверина, М.Б. Артура,
Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.А. Дятлова,. А.Я. Кибанова, Егоршина и
многих других,
Так в работе В.В. Черепанова Государственная кадровая политика и
кадровая деятельность в системе гражданской службы рассматриваются
концептуальные основы, правовые нормы и принципы государственной
11
кадровой политики, механизмы ее реализации; раскрываются содержание,
формы и методы кадровой работы, а также предлагается терминологический
словарь.
В работе Г.В. Атаманчука изложена комплексная теоретическая модель
государственного и муниципального управления как субъектно-объектного
взаимодействия, направленного на обеспечение его объективной
обусловленности, субъективной обоснованности и социальной
эффективности.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по
совершенствованию формирования и использования кадрового резерва в
органах местного самоуправления в РФ, на примере муниципального района
Большечерниговский Самарской области.
Для реализации заявленной темы необходимо решить следующие
исследовательские задачи:
1) раскрыть основные понятия и категории кадрового резерва как
инструмент кадровой политики в органах местного самоуправления;
2) проанализировать нормативно-правовые основы формирования
кадрового резерва на государственной и муниципальной службе;
3) рассмотреть принципы формирования и использования
кадрового резерва;
4) описать опыт формирования и подготовки кадрового резерва в
зарубежных странах;
5) дать общую характеристику муниципального района
Большечерниговский Самарской области;
6) проанализировать кадровый потенциал и кадровый резерв, как
инструмента кадровой политики в сфере муниципальной службы в
Администрации муниципального района Большечерниговский Самарской
области;
12
7) выявить проблемы формирования и эффективного
использования кадрового резерва в органах муниципальной службы;
8) разработать мероприятия по совершенствованию
формирования и использования кадрового резерва в Администрации
муниципального района Большечерниговский Самарской области
Источниковая база исследования. Нормативную и эмпирическую основу
исследования составили следующие нормативно-правовые акты:
Конституция РФ, Федеральный закон от 6 октября 2003 года №131-ФЗ
«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации», Федеральный закон от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации».
Закон Самарской области от 9 октября 2007 года № 96-ГД «О
муниципальной службе в Самарской области (с изменениями на 6 июня 2012
г.)», Постановления Губернатора Самарской области от 19.12.2008 №143 «Об
утверждении Программы формирования и подготовки резерва
управленческих кадров в Самарской области», от 11.09.2008 №104 «Об
утверждении Стратегии кадровой политики в органах государственной власти
Самарской области и органах местного самоуправления в Самарской области
и мероприятий по реализации Стратегии кадровой политики в органах
государственной власти Самарской области и органах местного
самоуправления в Самарской области», от 19.12.2011 года №816 «Об
утверждении областной целевой программы «Развитие муниципальной
службы в Самарской области на 2012 – 2015 годы», от 19.12.2008 №143 «Об
утверждении Программы формирования и подготовки резерва
управленческих кадров в Самарской области», от 06.10.2010 №482 «Об
установлении отдельных расходных обязательств Самарской области,
связанных с подготовкой резерва управленческих кадров», Распоряжения
Губернатора Самарской области от 01.10.2008 №367-р «Об образовании
13
комиссии при Губернаторе Самарской области по формированию и
подготовке резерва управленческих кадров», от 23.10.2008 №412-р «Об
образовании рабочей группы по подготовке предложений по формированию
резерва управленческих кадров при комиссии при Губернаторе Самарской
области по формированию и подготовке резерва управленческих кадров».
Решение Собрания Представителей Большечерниговского района Самарской
области от 27.05.2009 года №391 «Об утверждении Положения о кадровом
резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы в
муниципальном районе Большечерниговский Самарской области», Решение
Собрания Представителей Большечерниговского района Самарской области
от 28.02.2008 года №267 «Об установлении квалификационных требований
для замещения должностей муниципальной службы в муниципальном районе
Большечерниговский Самарской области» и др.
Методологическая основа исследования. В основу дипломной работы
положены результаты и данные социологических методов исследования,
полученные в ходе проводимых среди работников предприятия (как рабочих,
так и сотрудников аппарата управления) анкетирования, опросов и
тестирований инициатором которых выступает Отдел управления
персоналом.
14
Глава 1. Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы
создания и работы с кадровым резервом
1.1 Кадровый резерв как инструмент кадровой политики в органах
местного самоуправления: основные понятия и категории
В настоящее время понятие кадровой политики имеет множество
определений. В научной литературе существуют различные позиции, с
которых оценивается данная категория.
Чаще всего употребляется такое определение: кадровая политика - это
система перспективных политических, экономических, организационных и
правовых положений, осуществление которых позволяет субъекту управления
обеспечить подбор, прием, обучение и использование кадров.
Согласно утверждению В.В. Черепанова главной составляющей
муниципальной политики является кадровая политика, поскольку кадровые
процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только
от людей, т.е. кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в
любой области.
1
Из многих подходов к определению данного социального
явления оптимально следующее: кадровая политика - система теоретических
знаний, взглядов, установок муниципальных органов, организаций,
должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и
приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины,
эффективных форм и методов кадровой деятельности.
По мнению ряда исследователей (таких как Г.Х. Попов, Г.А. Джавада,
Е.В. Маслов) , кадровая политика - это генеральное направление в кадровой
работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных
1
Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов/ В.В. Черепанов.-2-е изд. –
перераб.и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2010
15
положений, выраженных в решениях на длительную перспективу или
отдельный период.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему
принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев
работы с управлением персоналом, направленных на обеспечение
общественного производства и других сфер высококвалифицированными
управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и
деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры»
они включают «всех работников, занятых в системе управления».
Кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и
общественных организаций со всем коллективом, с его социальными и
функциональными группами, с каждым человеком.
Таким образом, кадровая политика большинством авторов
рассматривается как подбор расстановка и выдвижение кадров, занятых
выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
К основным принципам кадровой политики относятся принципы:
демократизма, плановости, комплексной оценки, профессионализма,
социальной и правовой защищенности, учета национальной, демографической
и социальной структуры населения.
В реализации кадровой политики нельзя руководствоваться лишь одним
или несколькими принципами. Только руководствуясь совокупностью
основных принципов, можно рассчитывать на успех. Но, безусловно, важно не
механическое их соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии
решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой
конкретной ситуации. На современном же этапе наиболее актуальной задачей
стоящей перед кадровой политикой для системы местного самоуправления
стоит задача формирование кадрового резерва, т.к. в условиях возросшей
необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали,
16
так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов
на занятие вакантной должности имеет огромное значение. Однако,
формирование кадрового резерва является весьма кропотливой задачей,
требующей целенаправленности, времени и усилий, как со стороны
руководства властного органа, так и со стороны государства в целом.
Сам кадровый резерв можно определить как специально
сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки
группу перспективных работников, обладающих необходимыми для
выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-
этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых
должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для
замещения определенных должностей.
Согласно концепции А.Ф. Ноздрачева, кадровый резерв представляет
собой муниципальных служащих сочетающих в себе высокую
компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению
служебных обязанностей и способных при дополнительной подготовке
достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к
вышестоящим должностям, муниципальной службы на которые они
намечаются на выдвижение.
Таким образом, в ходе анализа в дипломной работе буду
придерживаться определения кадрового резерва как специально
сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу
высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих
необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих
положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и
подготовленных для замещения имеющихся должностей.
Сам же процесс становления в Российской Федерации муниципальной
службы как социально-правового института происходит одновременно с ее