92
7. Прием, контроль за расстановкой специалистов, повышением
квалификации, продвижением по должности; ведение
документации.(Э4)
8. Организация и проведение аттестации специалистов и
руководителей.(Э4)
9. Планирование потребности в рабочих кадрах. (Э3)
10. Оформление приема, перевода и увольнения рабочих в установленном
порядке. (Э3)
11. Ведение документации касающейся рабочих кадров (оформление
трудовых книжек, пенсионных дел). (Э3)
12. Формирование пенсионных дел.(Э6,Э3,Э4)
13. Ведение учета лиц, уходящих на пенсию.(Э6)
14. Проведение консультаций по пенсионным вопросам.(Э6)
15. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в
подразделениях компании и соблюдением работниками правил
внутреннего трудового распорядка. (Э7)
16. Осуществление проверок в подразделениях по соблюдению правил
внутреннего трудового распорядка. (Э7)
17. Анализ причин нарушения трудовой дисциплины, разработка
мероприятий по укреплению трудовой дисциплины. (Э7)
18. Внедрение автоматизированной системы подбора, изучения, анализа и
учета кадров.(Э5)
19. Формирование базы данных «Кадры», работающих в компании. (Э5)
20. Освоение и внедрение методов и пакетов информации на ЭВМ.(Э5)
Матрица «Функции – функции».
Ф-ции
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Оценка
важности
р
а
н
г
1
1
0
1
1
1
0
0
1
0
1
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0
9
9/20
3
2
1
1
1
0
0
0
0
0
0
1
1
1
0
1
0
1
1
1
1
1
12
12/20
2
3
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
0
1
1
0
0
0
5
5/20
3
93
4
0
1
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
4
4/20
3
5
0
1
1
1
1
0
0
1
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
6
6/20
3
6
1
1
1
1
1
1
0
1
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
16
16/20
2
7
1
1
1
1
1
1
1
1
0
0
0
1
0
1
1
0
1
1
1
1
15
15/20
2
8
0
1
1
1
0
0
0
1
0
0
0
0
1
1
0
1
0
0
0
0
7
7/20
3
9
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
19
19/20
1
10
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
17
17/20
2
11
0
0
1
1
1
1
1
1
0
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
17
17/20
2
12
0
0
1
1
1
0
0
1
0
0
0
1
1
1
0
1
0
1
1
1
11
11/20
3
13
1
1
0
1
1
0
1
0
0
0
0
0
1
1
0
0
0
0
0
0
7
7/20
3
14
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
2
2/20
3
15
1
1
1
1
1
0
0
1
0
0
0
1
1
1
1
0
0
0
0
0
10
10/20
3
16
0
0
0
1
1
0
1
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
0
0
0
8
8/20
3
17
1
0
0
1
1
0
0
1
0
0
0
1
1
1
1
0
1
0
0
0
9
9/20
3
18
1
0
1
1
1
0
0
1
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
0
12
12/20
2
19
1
0
1
1
1
0
0
1
0
0
0
0
1
1
1
1
1
0
1
0
11
11/20
3
20
1
0
1
1
1
0
0
1
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
13
13/20
2
Матрица «Функции – цели».
№
ф–
ции
Цели
Оцен–
ка
Отн.
важн.
ф–и
Ранг
ф–и
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
1
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
2/46
3
2
0
0
1
1
0
0
0
0
0
1
0
0
3
3/46
2
3
0
0
1
0
0
0
1
0
0
0
0
0
2
2/46
3
4
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
1
1/46
3
5
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
2
2/46
3
6
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
3
3/46
2
7
1
1
0
1
0
1
0
0
0
0
0
0
4
4/46
2
8
1
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
2
2/46
3
9
1
0
1
0
1
0
0
0
0
0
1
1
5
5/46
1
10
1
0
0
1
1
0
0
0
0
1
0
0
4
4/46
2
11
0
0
0
1
0
0
0
0
1
1
0
0
3
3/46
2
12
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
1
1/46
3
13
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
1
1/46
3
14
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
1
1/46
3
15
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
1
2
2/46
3
16
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
1
1/46
3
17
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
1
1/46
3
18
0
1
1
0
0
0
0
0
0
1
0
0
3
3/46
2
19
1
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
2
2/46
3
20
0
1
0
0
0
0
0
0
0
1
0
1
3
3/46
2
Проранжировав матрицу «Функции – цели» по коэффициенту
значимости функций разделим их на три уровня и построим граф функций.
Упорядоченный граф функций.
94
9
10 11 18 19762
31 4 5 8 12 13 14 15 16 17 20
Матрица «Элементы структуры – функции».
Функции.
Эл–ты
ст–ры.
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
F
10
F
11
F
12
F1
3
F
14
F
15
F
16
F
17
F
18
F
19
F
20
К–т
отн.
себ.
Э1
4/
55
4/
75
0,17
Э2
3/
50
1/
18
3/
50
0,15
Э3
3/
120
2/
70
1/
35
1/
20
0,15
Э4
3/80
2/60
1/35
1/
20
0,15
Э5
3/
75
2/
75
2/
50
0,15
Э6
2/
40
1/
18
1/
17
0,08
Э7
4/
65
2/
36
2/
50
0,17
К–т
отн
себ.
0,0
48
0,0
67
0,0
44
0,0
16
0,0
44
0,0
71
0,0
53
0,0
31
0,1
0,0
62
0,0
31
0,0
71
0,0
16
0,0
15
0,0
5
0,0
32
0,0
44
0,0
51
0,0
51
0,0
44
95
Функционально – стоимостная диаграмма до реструктуризации.
F12
На диаграмме функции расположены в следующем порядке:
F9, F10, F7, F6, F2, F18, F20, F11, F19, F15, F1, F5, F3, F8, F17, F16, F14, F13,
F12, F4
Выводы: в связи с дублированием функции F12 (Формирование
пенсионных дел), и неоправданно высокими затратами на нее, целесообразно
переложить ее выполнение с Э6 (группа по работе с пенсионерами) на
группы Э3( группа обеспечения потребности в рабочих кадрах) и Э4 (группа
по обеспечению потребности в руководителях и специалистах). Также
целесообразно возложить выполнение функции F13 (Ведение учета лиц,
уходящих на пенсию) на Э5 (группа персонифицированного учета
персонала), а функцию F14 (Проведение консультаций по пенсионным
вопросам) передать Э2 (Зам. начальника управления кадров по работе с
персоналом). Таким образом, Э6 (группа по работе с пенсионерами)
исключаем из организационной структуры.
96
Организационная структура после реструктуризации.
Начальник
управления кадров
Зам. начальника
управления кадров по
работе с персоналом
Группа
обеспечения
потребности
в рабочих
кадрах
Группа
обеспечения
потребности в
руководителях
и специалистах
Группа
персонифи-
цированного
учета
персонала
Группа
дисциплины
Построим функционально – стоимостную диаграмму после
реструктуризации.
Матрица «Элементы структуры – функции».
Функции.
Эл–
ты
ст–
ры.
F1
F2
F3
F4
F5
F6
F7
F8
F9
F
10
F
11
F
12
F1
3
F
14
F
15
F
16
F
17
F
18
F
19
F
20
К–т
отн.
себ.
Э1
4/
55
4/
75
0,17
Э2
3/
50
1/
18
3/
50
1/17
0,17
Э3
3/120
2/
70
1/
35
2/
20
0,17
Э4
3/80
2/60
1/35
2/
20
0,17
Э5
1/18
3/
75
2/
75
2/
50
0,17
Э7
4/65
2/
36
2/
50
0,17
К–т
отн
себ.
0,0
56
0,0
77
0,0
51
0,0
2
0,0
51
0,0
8
0,0
6
0,0
36
0,1
2
0,0
7
0,0
35
0,0
4
0,0
18
0,0
17
0,0
7
0,0
37
0,0
51
0,0
77
0,0
77
0,0
51
Функционально – стоимостная диаграмма после
реструктуризации.
97
После реструктуризации Управления кадров затраты на функцию F12
уменьшились более, чем в два раза.
а) фонды основной заработной платы ИТР, служащих, МОП
МОПслИТР
о
Ф
,,
с учетом премии рассчитывается по формуле:
3
1
,,
;11
i
прi
МОПслИТР
о
KROФ
где: О – должностной месячный оклад, руб.;
R – количество работников i–ой категории;
К – коэффициент, учитывающий премии;
i=1–3 – количество работников: ИТР, служащие, МОП.
Для 1: Фо=5000*11*1,5=82500 руб.
Для 2: Фо=4000*11*1,5=66000 руб.
Для 3: Фо=3000*11*3*1,5=148500 руб.
Для 4: Фо=3000*11*3*1,5=148500 руб.
Для 5: Фо=3000*11*3*1,5=148500 руб.
Для 6: Фо=2700*11*3*1,5=133650 руб.
Для 7: Фо=2700*11*3*1,5=133650 руб.
б) фонды дополнительной заработной платы ИТР, служащих, МОП
МОПслИТР
д
Ф
,,
определяются по формуле:
.
,,,,
д
МОПслИТР
о
МОПслИТР
д
КФФ
Для 1: Фд= 82500*0,4=33000 руб.
Для 2: Фд= 66000*0,4=26400 руб.
Для 3: Фд= 148500*0,4=59400 руб.
98
Для 4: Фд= 148500*0,4=59400 руб.
Для 5: Фд= 148500*0,4=59400 руб.
Для 6: Фд= 133650*0,4=53460 руб.
Для 7: Фд= 133650*0,4=53460 руб.
в) отчисления на социальные нужды ИТР, служащих, МОП
МОПслИТР
сн
Ф
,,
определяются по формуле:
.)(
,,,,,,
осн
МОПслИТР
д
МОПслИТР
о
МОПслИТР
сн
КФФФ
Для 1: Фсн= (82500+33000)*0,363=41926,5 руб.
Для 2: Фсн= (66000+26400)*0,363=33541,2 руб.
Для 3: Фсн= (148500+59400)*0,363=75467,7 руб.
Для 4: Фсн= (148500+59400)*0,363=75467,7 руб.
Для 5: Фсн= (148500+59400)*0,363=75467,7 руб.
Для 6: Фсн= (133650+53460)*0,363=67920,93 руб.
Для 7: Фсн= (133650+53460)*0,363=67920,93 руб.
После проведения ФСА и реструктуризации отдела управления кадров
экономия фонда заработной платы составит 255,030 тыс.руб.
99
Заключение.
В данной работе был рассмотрен процесс менеджмента
человеческих ресурсов на примере ООО «Машстройкомплект». Был
построен алгоритм процесса с описанием и анализом всех этапов, в
результате, чего было предложено проводить анализ процесса после каждого
этапа для повышения его эффективности. Был рассмотрен вариант процесса
мотивации сотрудников. Для более четкой организации работ по управлению
человеческими ресурсами построена древовидная диаграмма. На основе
статистических данных, с применением причинно – следственной диаграммы
проведен анализ причин оказывающих влияние на производительность труда
работника, в результате чего было выявлено, что наиболее весомыми
причинами являются: оплата труда, уровень квалификации, в связи с этим в
ходе работы была построена структурно – функциональная модель процесса
повышения квалификации, для более наглядного представления и
возможности анализа.
Проведен функционально – стоимостной анализ системы управления, в
результате чего было предложено исключить «группу по работе с
пенсионерами» из организационной структуры управления кадров, в связи с
дублированием ее функций и неоправданно высокими затратами.
На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд
общих выводов:
– Низкая квалификация руководителей Управления кадрами в области
управления вызывает неурегулированность внутренней структуры.
Вследствие этого падает общая конкурентоспособность компании,
эффективность как управления в целом, так и отдельных организационных
мероприятий.
100
– Непонимание рядовыми сотрудниками необходимости проведения
кадровых мероприятий приводит к отторжению ими нововведений и даже к
отчуждению сотрудников от компании. Возникают границы между
руководителями и подчиненными, акционерами и управляющими по
принципу: «мы – они».
– На ООО «Машстройкомплект» недостаточно внимания уделяется
вопросам мотивации сотрудников, в результате чего имеет место большая
текучесть кадров, также увольнения связаны с отсутствием карьерного роста,
недостаточной заработной платой. Необходимо провести меры по
активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна
заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь
одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных
методов мотивации персонала.
– Хорошо развита система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации, но предприятие расходует средства на обучение сотрудников,
которые не задерживаются на предприятии.
Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного
работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал,
можно применять его наиболее эффективно.
Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких
результатов руководителю (по моему мнению) необходимо создать
коллектив, заинтересованный в результате. Это поспособствует хорошей
психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого
сотрудника в отдельности.
101
Список использованной литературы и интернет-источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями от 25.11.2009 г.
2. ГОСТ 12.4.011-89 «ССБТ. Средства защиты работающих. Общие требования
и классификация»
3. ГОСТ 12.0.003 ССБТ «Опасные и вредные производственные факторы»
4. Руководство Р 2.2.2006-05 «По гигиенической оценке факторов рабочей
среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда»
5. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник
/ А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Синергия, 2012. - 656 c.
6. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика:
Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.
7. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин,
И.А. Никитина. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 c.
8. Головина С. Ю. Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник для
бакалавров/ Головина С. Ю., Кучина Ю. А. - 2-е изд., перераб. и доп. -
Москва: Юрайт, 2014. - 398 с.
9. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.
10. Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика:
Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.
11. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум
для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы:
Юрайт, 2016. - 244 c.
12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Л.В.
Карташова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 235 c.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом : [учеб. пособие для студентов
образоват. учреждений сред. проф. образования, обучающихся по