2
Оглавление
Введение………………………………………………………………………3
Глава 1. Современные концепции управления человеческими
ресурсами………………………………………………………………………7
1.1.Специфика управления человеческими ресурсами с использование
функционально-стоимостного анализа………………..…………………….7
1.2.Методы управления человеческими ресурсами…………………….......8
1.3.Анализ концепций управления человеческими
ресурсами……….......11
Глава 2. Анализ процесса менеджмента человеческих ресурсов с
использованием ФСА на примере ООО «Машстройкомплект» …………18
2.1.Общие сведения о предприятии…………………………………………18
2.2. Менеджмент человеческих ресурсов с применением ФСА в системе
менеджмента качества ООО «Машстройкомплект»……………………18
2.3.Деятельность отдела «Управление кадров» на ООО
«Машстройкомплект»……………………………………………………….1
9
2.4.Карта процесса управления человеческими ресурсами на ООО
«Машстройкомплект»…………………………………………………….....2
8
Глава 3. Алгоритм процесса управления человеческими ресурсами ООО
«Машстройкомплект»………………………………………………………
…..34
3.1. Описание этапов процесса управления человеческими ресурсами….33
3.2. Социальное развитие коллектива ООО
«Машстройкомплект»……...72
3.3.Развитие процессов мотивации сотрудников в
ООО………………….76
3
3.4.Применение матрично-графических и расчетных методов
совершенст-
вование УЧР с использование ФСА на ООО
"Машстройкомплект………83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… 96
Список использованной литературы …………………………………………..98
Приложение……………………………………………………………………. 102
4
Введение
Актуальность темы ВКР. Управление человеческими ресурсами
признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного
многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление
персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от
экономико – статистического до философско – психологического.
1
Система управления человеческими ресурсами обеспечивает
непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и
использованием достижений отечественной и зарубежной науки и
наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников,
работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении
организационно–экономических, социально–психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления.
2
В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и
деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе
управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает
специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные
характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и
методы.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные
изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких
изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления
предприятием, а также к управленческим кадрам.
1
Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для академического бакалавриата
/ О. А. Лапшова [и др.] ; под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 406
с.
2
Мумладзе Р.Г. Социально-трудовые отношения: сущность и реализация в процессе
управленческой деятельности : монография / Р. Г. Мумладзе, И. Д. Афонин, В. А. Смирнов. - М. :
Русайнс, 2016. - 131 c.
5
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд
проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП)
организации. В силу этого особую важность и практическую значимость
приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это
понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в
каждой организации существовала подсистема управления персоналом
(отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение
работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как
правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в
профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими
подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел
труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не
являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими
центром кадровой работы организации.
3
Поэтому современным кадровым службам не достаточно только
оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они
постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации
стратегии организации труда, цель которой повышение производственной,
творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация
программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
Целью работы является изучение сложившегося и разработка
современного эффективного алгоритма процесса управления человеческими
ресурсами ООО «Машстройкомплект». Общие задачи работы:
- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики предприятия;
- описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи,
финансовое состояние;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
3
Кодин В.Н. Как работать над управленческим решением. Системный подход : учеб.
пособие для студентов высш. учеб. заведений / В. Н. Кодин С. В. Литягина. - М. : КНОРУС, 2016.
- 189 с.
6
- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией
кадровой политики организации;
- исследовать теоретические основы производительности труда;
- рассмотреть стимулирование персонала предприятия к наиболее
эффективной работе через формирование корпоративной культуры
предприятия, мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере
деятельности предприятия.
Объектом исследования является процесс управления персоналом
ООО «Машстройкомплект».
Предметом исследования является кадровая политика в организации,
ее анализ, повышение эффективности кадровой политики исследуемого
предприятия.
Методологическую основу дипломной работы составили:
1. Теоретический анализ литературы, документов, наблюдение.
2. Расчетно-аналитический метод – для анализа технико-
экономических показателей ООО «Машстройкомплект».
3. Графический метод (диаграммы, графики) – для наглядности
предоставления информации.
В данной работе будет рассмотрен процесс управления человеческими
ресурсами на ООО «Машстройкомплект». Первый раздел посвящен
теоретическим вопросам управления человеческими ресурсами: специфике
управления человеческими ресурсами; методам управления человеческими
ресурсами; анализу концепций управления персоналом. Во втором разделе –
управление персоналом на конкретном предприятии; процесс управления
будет рассматриваться при помощи алгоритма процесса и описания его
этапов. Отдельно необходимо рассмотреть процесс мотивации, социальное
развитие коллектива. В работе будут использованы инструменты управления
качеством с применением структурно – функциональной модели процесса
повышения квалификации.
7
Рассмотренный таким образом менеджмент человеческих ресурсов
позволит наиболее ясно показать всю многогранность этого процесса. ВКР
может оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами
управления человеческими ресурсами.
8
Глава 1. Современные концепции управления человеческими ресурсами
1.1. Специфика управления человеческими ресурсами с
использованием функционально-стоимостного анализа
Планирование людских ресурсов является относительно новым видом
деятельности для большинства предприятий. До недавнего времени основное
внимание уделялось планированию других экономических ресурсов
(материальных, технических, финансовых и т. Д.). Однако сейчас это
пересматривается, и одной из причин этого факта является то, что в
последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом
деятельности многих предприятий. Расходы на развитие персонала для
многих фирм теперь стали основной частью общих затрат, поэтому важно
обеспечить ьръёшьрыќэѓў §єєхъђштэюёђќ шёяюыќчютрэшџ ыўфёъшѕ
№хёѓ№ёют. бяюёюсэюёђќ я№хфя№шџђшџ ѓёяхјэю №хјрђќ тћјхѓяюьџэѓђѓў
чрфрїѓ чртшёшђ юђ ђюую, эрёъюыќъю ђюїэю №рёёїшђћтрўђёџ чрђ№рђћ эр
№рчтшђшх ях№ёюэрыр, р чрђхь ъюэђ№юыш№ѓўђёџ.
Ърф№ютћх №хёѓ№ёћ - §ђю ђх цх №хёѓ№ёћ, їђю ш ьрђх№шрыќэћх,
ђхѕэшїхёъшх, єшэрэёютћх №хёѓ№ёћ. Юфэръю, т юђышїшх юђ §ђшѕ
№хёѓ№ёют, юэш шьхўђ єѓэфрьхэђрыќэћх №рчышїшџ, ъюђю№ћх
чръыўїрўђёџ т ёыхфѓўљхь:
- хёыш ёю т№хьхэхь ьрђх№шрыќэћх, ђхѕэшїхёъшх №хёѓ№ёћ ёђр№хўђ
(єшчшїхёъш, ью№рыќэю), ђю ђ№ѓфютћх №хёѓ№ёћ ёђрэютџђёџ сюыхх
фю№юушьш (ътрышєшърішџ №рсюђэшър ѓыѓїјрхђёџ, растет опыт)
- наемный работник может отказаться от условий, на которых
предприятие намерено его использовать;
- сотрудник может покинуть компанию по собственной воле;
- рабочий может начать забастовку;
- работников нельзя рассматривать как однородное вещество;
- работников можно переучивать;
- рабочие могут решить, что эти или те типы профессий социально
неприемлемы для них, им нужно вести переговоры с ними.
9
Поэтому для эффективного использования людских ресурсов
необходимо создать все необходимые условия для продуктивной работы,
уделяя особое внимание уровню удовлетворенности персонала.
Теоретические и практические разработки показывают0, что для
эффективного использования системы УЧР целесообразно использовать
функционально-стоимостной анализ (ФСА).
ФСА базируется на том, что затраты, связанные с созданием и
шёяюыќчютрэшхь ыўсюую юсњхъђр (ёшёђхьћ), ёюёђюџђ шч эхюсѕюфшьћѕ
ш фюяюыэшђхыќэћѕ чрђ№рђ, ъюђю№ћх ьюуѓђ юърчрђќёџ єѓэъішюэрыќэю
эхюя№ртфрээћьш. Т №хчѓыќђрђх їхую эр юсњхъђ ьюуѓђ тючырурђќёџ
єѓэъішш, эх шьхўљшх я№џьюую юђэюјхэшџ ъ эрчэрїхэшў юсњхъђр.
Ъръ ёшёђхьр дбР я№хфёђртыџхђ ёюсющ ёютюъѓяэюёђќ фхщёђтшщ,
ёюїхђрўљш организационные средства, научно–методические принципы и
технико–экономические приемы, нацеленные на обнаружение,
предупреждение и минимизацию излишних затрат, в т.ч. и при организации
труда и управления персоналом.
1.2. Методы управления человеческими ресурсами.
Методы управления представляют собой набор методов воздействия на
объект контроля для достижения поставленных целей, то есть способов
воздействия на коллективных и индивидуальных сотрудников для
координации их деятельности в производственном процессе.
Методы делятся на три группы (рис.1):
- организационные и административные (на основе прямых указаний).
К ним относятся: формирование структуры государственных органов;
установление государственных заказов; утверждение административных
форм и стандартов; выдача приказов и №рёяю№џцхэшщ; яюфсю№ ш
№рчьхљхэшх ях№ёюэрыр; №рч№рсюђър я№ртшы, фюыцэюёђэћѕ
шэёђ№ѓъішщ, ёђрэфр№ђют ю№урэшчрішш.
10
- нъюэюьшїхёъшх (т ёшыѓ §ъюэюьшїхёъшѕ ёђшьѓыют). Ъ эшь
юђэюёџђёџ: ђхѕэшъю-§ъюэюьшїхёъшщ рэрышч; ђхѕэшъю-§ъюэюьшїхёъюх
юсюёэютрэшх; яырэш№ютрэшх; ьрђх№шрыќэћх ёђшьѓыћ;
іхэююс№рчютрэшх; эрыюуютрџ ёшёђхьр; §ъюэюьшїхёъшѕ эю№ь ш
ёђрэфр№ђют.
- ёюішрыќэю-яёшѕюыюушїхёъшщ (используется для улучшения
социальной активности работников). К ним относятся: социальный анализ в
команде; социальное планирование; участие сотрудников в управлении;
социальное развитие; Психологическое воздействие на работников:
формирование групп, создание нормального психологического климата;
моральное стимулирование; развитие инициативы и ответственности за
сотрудников.
Методы управления персоналом
Организационно–
распорядительные
Экономические
Социально–
психологические
Формирование
структуры органов
управления
Издание приказов
и распоряжений
Технико–
экономическое
обоснование
Планирование
Психологическое
воздействие на
работников:
формирование
групп, создание
нормального
психологического
климата
Социальное
планирование
Технико–
экономический
анализ
Социальное
развитие
коллектива
Социальный
анализ в
коллективе
работников
Подбор и расста–
новка кадров
Утверждение ад–
министративных
форм и
нормативов
Установление
госзаказов
Разработка поло–
жений, должност–
ных инструкций,
Налоговая
система
Участие работни–
ков в управлении
Материальное
стимулирование
Ценообразование
Экономические
нормы и
нормативы
11
Рис.1. Система методов управления человеческими ресурсами.
Организационно-административный - существует три возможные
формы проявления этого метода:
1) обязательный рецепт (приказы, запрет);
2) примирение (консультации, разрешение компромисса);
3) рекомендации, пожелания (рекомендации, разъяснения, пожелания).
Организационное влияние на структуру управления осуществляется
посредством организационного регулирования, нормирования, обучения.
Упорядоченное влияние на коллектив или личность предполагает
подчинение, которое имеет три типа:
- принудительное или внешнее наложение (сопровождаемое чувством
зависимости и я№шэшьрхьюх ъръ фртыхэшх ётх№ѕѓ);
- ярёёштэћщ (ѓфютыхђтю№хэшх, тћчтрээюх юётюсюцфхэшхь юђ
я№шэџђшџ эхчртшёшьћѕ №хјхэшщ);
- ёючэрђхыќэюх, тэѓђ№хээх юсюёэютрээюх яюфїшэхэшх.
Я№џьюх тышџэшх ьюцхђ ѓтхышїшђќ ярёёштэюёђќ ях№ёюэрыр ш
я№штхёђш ъ ёъ№ћђюьѓ эхяютшэютхэшў. Яю§ђюьѓ эршсюыхх §єєхъђштэћ
ъюётхээћх ьхђюфћ тючфхщёђтшџ, ъюђю№ћх №хрышчѓўђёџ яѓђхь
яюёђрэютъш чрфрї ш ёючфрэшџ сыруюя№шџђэћѕ ѓёыютшщ.
Я№џьћх тючфхщёђтшџ ьюуѓђ ѓтхышїшђќ ярёёштэюёђќ ях№ёюэрыр ш
ышсю я№штхёђш ъ ёъ№ћђюьѓ эхяю. Поэтому наиболее эффективны
косвенные методы воздействия, которые реализуются путем постановки
задач и создания благоприятных условий.
Экономические методы заключаются в следующих формах:
планирование, анализ, обеспечение экономической независимости. Это
вызывает материальный интерес работников к результатам их труда.