32
отпускные и так далее. Также могут вручаться как сувениры, так и подарки
более дорогие и значимые для сотрудника фирмы
29
.
Сама фирма, как бренд тоже играет важную роль в стимулировании.
Престижно работать в компании, пользующейся известностью и имеющую
значительный статус. Организация, основанная относительно недавно, но
уже зарекомендовавшая себя на рынке потребителей с положительной
стороны, уже может себе позволить более тщательно проводить политику
подбора персонала.
Как правило, здоровый сотрудник приносит более высокие результаты,
не пропускает работы из-за болезни и является примером эффективного
человека для окружающих. Если предприятие будет поддерживать и
стимулировать здоровый образ жизни путем выплат, либо абонементов в
спортивные учреждения, то не только показатели эффективности, но и
просто положительные отзывы заботы фирмы о своих сотрудниках будут
выше, что также приводит к росту влияния на рынке.
Так как зачастую всем работникам необходимы определенные льготы,
лучше всего организации подойдет применение японского опыта –
«принципа кафетерия». Работник может самостоятельно выбрать такой
социальный пакет, который будет наиболее выгоден. Формирование таких
пакетов происходит, как правило, раз в год. Чтобы система льгот не была для
работников как само собой разумеющееся, можно информировать заранее
сотрудников о лишении льгот тех, кто не показал необходимых результатов в
работе.
Помимо заработной платы, льгот и поощрений, часто сотруднику
наскучивает работать в одной и той же должности долгое время. Без
возможности карьерного роста, хороший специалист, рано или поздно может
подать заявление об увольнении. Поэтому возможность карьерного роста
29
Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко / Управление персоналом.
Учебное пособие М: ХИУП,2016. - 256 с.
33
является одной из важнейших функций, удерживающих необходимый
персонал
30
.
Помимо того, при применении изменений в составе специалистов
часто улучшаются показатели труда. Кроме принятия решения о повышении
сотрудника, возможно, применять и горизонтальное перемещение его с
одного рабочего места на следующее.
Такой вид смены деятельности персонала называется ротацией. Она
позволяет сотрудникам не уставать от однообразной деятельности и
ознакомиться со всей структурой производства. Так во многих организациях
нет постоянных руководителей над подчиненными – смена одного на другого
происходит ежемесячно.
Какой метод стимулирования применять, зависит от положения
сотрудника на предприятии – его должности. Как правило, чем выше
должность, тем больше льгот и выплат получает работник. «Так, для
совершенствования системы мотивации персонала применяется одна из
наиболее эффективных методик оценки ценности рабочих мест, которая уже
содержит необходимые факторы и механизмы расчета, – методика Эдварда
Хея (Edward N. Hay). В упрощенном виде должность оценивается
следующим образом: суммарный балл должности = Опыт ×
Интеллектуальная активность × ×Ответственность.
В предложенной формуле значение показателя «Опыт» рассчитывается
с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и
разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми.
Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым можно оценить
вышеперечисленные показатели и рассчитать суммарный балл должности».
30
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие. М.: Наука, 2015. – 59 с.
34
Конечно данный метод измерения ценностей рабочих мест более актуален
для крупных фирм
31
.
При применении системы стимулирования, кроме учета потребностей
работников, также необходимо и дополнять их деятельность новыми
заданиями. Так сотрудники будут находиться в постоянном тонусе, тем более
если эти задания будут предоставлять различные дополнительные
возможности не только показать себя, но и получить стоящую награду.
Рассмотрев наиболее популярные способы стимулирования, стал,
виден обширный спектр возможностей мотивирования персонала. При их
грамотном применении можно добиться создания заинтересованности к
работе и отличных результатов.
Использование денежного стимулирования персонала достаточно
просто в применении и соответственно, при наличии хорошей финансовой
базы – реализуемо. Однако, как часто бывает одного материального
стимулирования для мотивации персонала недостаточно.
Нематериальное стимулирование способствует поддержанию
положительного психологического климата персонала, формирует у них
чувство присутствия взаимной поддержки за счет объединения единой
целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую не требует
существенных капиталовложений
32
.
Рассмотрим специфику мотивации в системе здравоохранения.
Здравоохранение – отрасль деятельности, целью которой являются
организация и обеспечение доступного медицинского обслуживания
населения».
Отрасль здравоохранения – одна из главных сфер деятельности,
поддерживающая здоровье и благополучие населения страны. Поэтому
31
Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко / Управление персоналом.
Учебное пособие М: ХИУП,2016. - 126 с.
32
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие. М.: Наука, 2015. – 56 с.
35
решение вопроса оздоровления нации является в России одним из
приоритетных.
Рассматривая систему здравоохранения в мире заметим, что
существуют разные её типологии, деятельность которых зависит от
социально-экономических и политических особенностей той или иной
страны.
По причине истощения финансовых ресурсов, применения устаревших
методов работы и неудовлетворенностью населением работы в целом, в
государственных организациях, всё в большей мере растёт число частных
фирм в секторе здравоохранения.
В свою очередь, частные клиники зачастую дополняют муниципальный
сектор новейшим спектром услуг, которые чаще всего носит альтернативный
характер. Также, в частных организациях здравоохранения отмечается
предоставление большего внимания со стороны специалистов в улучшенном
сервисе в целом.
Рассматривая персонал в частном секторе предприятий
здравоохранения можно сказать, что в основном привлекаются опытные
врачи с официально не признанной квалификацией, в отличие от
государственных организаций, где кадры добиваются больших ставок только
с наработанным стажем.
Поэтому, руководители многих медицинских центров предоставляют
дополнительное обучение своих кадров, а также оплачивают стипендии
ординаторам, с целью подбора лучших работников в свою организацию.
Такое отношение фирмы, бесспорно, мотивирует персонал, повышает их
квалификацию и специализацию, улучшает репутацию фирмы, имеющую
компетентные кадры
33
.
33
Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск: Наука. Сиб.отд.
2016. – 99 с.
36
В процессе рабочей деятельности в системе здравоохранения, человек
подвергается влиянию различных вредных и опасных производственных
факторов, что является большим риском для здоровья.
Обращая внимание на программу мотивации персонала заметим, что
охрана труда в обоих типах организаций функционирует постоянно, с целью
сохранения здоровья персонала, его должной работоспособности и
предоставления обязательных условий труда.
«Предотвращение опасностей деятельности организаций
здравоохранения предполагает своевременное их прогнозирование, и
принятие необходимых мер, прежде всего:
- постоянное добывание, сбор, анализ информации;
- оценку обстановки;
- выработку и принятие решения;
- осуществление упреждающих действий;
- удержание инициативы в своих руках;
- создание резервов и т.д.».
Также своевременно проводится аттестация рабочих мест, для создания
и реализации мероприятий, улучшающих условия труда персонала, вовремя
рассматривающих вопрос предоставления пенсии, как по возрасту, так и за
деятельность с особыми условиями труда, допущения дополнительного
отпуска по обоснованным причинам, сокращения продолжительности
рабочего дня и доплат за работу с вредными условиями труда.
«В 28% частных организаций сотрудники получают помимо оклада
премии, определяемые в виде доли от стоимостного объема оказанных услуг.
В государственных учреждениях встречаются лишь стимулирующие
надбавки за оказание платных медицинских услуг, но и в этих случаях не
часто их напрямую привязывают к стоимости последних. В 11% частных
организаций используют более сложные системы материального
стимулирования, включающие оценку качества оказанных услуг и штрафы за
37
некачественные услуги. В государственных медицинских учреждениях
схемы оплаты труда со штрафами вообще не применяют»
34
.
Ввиду вышесказанного, очевидно, что развитие частного сектора в
России будет успешно конкурировать на рынке труда. Частные медицинские
фирмы гораздо действеннее мотивируют персонал к эффективной работе,
чем государственные учреждения здравоохранения. Это в свою очередь
улучшает конкурентоспособность коммерческих фирм в системе
здравоохранения.
Абсолютно в каждом предприятии, в любом цикле развития, во всех
странах мира существуют свои особенности. Происходят изменения в
политике, экономике, социальных сферах, а это значит, что меняются и
потребности каждого человека.
Поэтому менеджеру необходимо разделять своих сотрудников по
группам и предоставлять каждой особенный тип стимулирования.
Управленческий персонал должен постоянно проводить мониторинг работы
персонала, отслеживая все изменения и устраняя ошибки по возможности
вовремя.
Работники при этом должны понимать и принимать, созданную
систему стимулирования добровольно. В общем, проблема мотивирования
персонала нуждается в постоянном пристальном внимании руководства и
персонала, так как их непосредственное активное участие ускоряет
реализацию потребностей.
Выводы к 1 главе:
При рассмотрении теоретических основ системы мотивации труда на
предприятии, было выявлено:
1. Понятия мотивации и стимулирования воспринимают как синонимы,
но все же это два разных понятия, служащие одной цели – увеличения
34
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224 с.
38
эффективности персонала. Если стимулы внешне побуждают к развитию
деятельности, то мотивы имеют внутренний характер воздействия.
Эффективное управление персоналом возможно только через понимание
менеджером мотивов, которые движут ими, побуждают их к достижению
целей. Для этого необходимо применять деятельность, мотивирующую и
стимулирующую персонал.
2. Содержание основных теорий мотивации. Среди теорий мотивации
выделяются теории содержания, теории процесса и теории, основанные на
отношении человека к труду. Теории содержания акцентируются на
исследованиях, мотивах поведения и видах мотивации. Теории процесса
описывают сам процесс, который формирует мотивацию субъекта. Теории,
основанные на отношении человека к труду, рассматривают психологические
и социальные аспекты поведения. Найти точное решение проблемы в теориях
мотивации невозможно, так как они не могут быть универсальными для
любого типа деятельности. Эффективная модель мотивации на практике
будет представлять собой сочетание положений теорий, предпочтительных к
условиям рассматриваемого предприятия.
3. Способы стимулирования персонала должны охватывать все аспекты
потребностей для того, чтобы производительность труда давала большие
показатели, а получаемая прибыль достигала необходимых планов.
Использование денежного стимулирования персонала достаточно просто в
применении и соответственно, при наличии хорошей финансовой базы –
реализуемо. Нематериальное стимулирование способствует поддержанию
положительного психологического климата персонала, формирует у них
чувство присутствия взаимной поддержки за счет объединения единой
целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую не требует
существенных капиталовложений.
Развитие частного сектора в России успешно конкурирует на рынке
труда. Частные медицинские фирмы гораздо действеннее мотивируют
39
персонал к эффективной работе, чем государственные учреждения
здравоохранения. Это в свою очередь улучшает конкурентоспособность
коммерческих фирм в системе здравоохранения.
40
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ,
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА
СИСТЕМЫ МОТИВАНИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «АЙБОЛИТ»
2.1. Организационно-правовая характеристика организации
ООО «АЙБОЛИТ» - это компания, направленная на обеспечение
понижения веса у людей.
К концу 2017 года сеть «АЙБОЛИТ» включала восемьдесят пять
центров и филиалов, в двадцати из которых действовала реабилитационная
программа.
В марте 2014 года открыта научно-исследовательская лаборатория
«Психология и психофизиология пищевого поведения», целью которой
является комплексное исследование социально-психологических и
психофизиологических особенностей пищевого поведения и
совершенствование методов его коррекции.
В 2013 году ООО «АЙБОЛИТ» — компания №1 по степени
известности среди центров коррекции веса по результатам исследования ЗАО
«ТОИ — Опинион энд маркетинг рисеч», проводимого 27.02.2013-23.03.2013
среди женщин 20-60 лет, обеспокоенных проблемами снижения веса.
Цель компании: усиление позиции компании на рынке коррекции веса.
Задачи:
- привлечение новых потребителей.
- увеличение лояльности существующих клиентов.
- интеграция подразделений компании.
Метод центра – это запатентованная комплексная программа,
основанная на психотерапевтическом подходе к коррекции пищевой
зависимости, помогающая активизировать внутренние ресурсы, изменить
отношение к еде. Проводится глубокая проработка причин набора веса,
41
вырабатывается навык питания стройного человека. В течение всей
программы оказывается квалифицированная психологическая поддержка
(приложение 1).
В центре «АЙБОЛИТ» работают специалисты высокой квалификации:
кандидаты и доктора медицинских наук. Все сотрудники центра два раза в
год проходят обучение и ежегодно подтверждают свою квалификацию.
Активно ведется подготовка и специалистов среднего звена,
диспетчеров-консультантов. Для этого каждый месяц проводятся
региональные мастер-классы и семинары повышения квалификации, что
позволяет обеспечить высококвалифицированными кадрами все города.
Услуги работают не только на достижение, но и на сохранение
полученных результатов. Благодаря методике, клиент может достичь и
других изменений в своей жизни, то есть улучшить ее качество.
Для этого проводятся индивидуальные и дополнительные групповые
работы с клиентами. Услуги центра соответствуют уровню международного
стандарта. Ежегодно специалисты участвуют в международных конгрессах.
Программа включает дополнительные групповые встречи и
индивидуальные консультации в случае необходимости, в течение года до
достижения результата.
В любой момент можно позвонить в центр и проконсультироваться по
необходимому вопросу или записаться на прием к специалисту.
В данное же время проводятся активные продажи центра – «поиск и
получение заказов (активный вид продаж, включает в себя поиск
потенциального покупателя и процесс приведения его к моменту совершения
сделки). Продажи проводятся в три этапа: звонок клиента, где целью
является запись на консультацию, консультация, где целью является запись
человека на презентацию и сама презентация, целью которой является
продажа основного тренинга. Одновременно, при каждом из этапов