32
социальный пакет, который будет наиболее выгоден. Формирование таких
пакетов происходит, как правило, раз в год. Чтобы система льгот не была для
работников как само собой разумеющееся, можно информировать заранее
сотрудников о лишении льгот тех, кто не показал необходимых результатов в
работе.
Помимо заработной платы, льгот и поощрений, часто сотруднику
наскучивает работать в одной и той же должности долгое время. Без
возможности карьерного роста, хороший специалист, рано или поздно может
подать заявление об увольнении. Поэтому возможность карьерного роста
является одной из важнейших функций, удерживающих необходимый
персонал
31
.
Помимо того, при применении изменений в составе специалистов
часто улучшаются показатели труда. Кроме принятия решения о повышении
сотрудника, возможно, применять и горизонтальное перемещение его с
одного рабочего места на следующее. Такой вид смены деятельности
персонала называется ротацией. Она позволяет сотрудникам не уставать от
однообразной деятельности и ознакомиться со всей структурой
производства. Так во многих организациях нет постоянных руководителей
над подчиненными – смена одного на другого происходит ежемесячно.
Какой метод стимулирования применять, зависит от положения
сотрудника на предприятии – его должности. Как правило, чем выше
должность, тем больше льгот и выплат получает работник. «Так, для
совершенствования системы мотивации персонала применяется одна из
наиболее эффективных методик оценки ценности рабочих мест, которая уже
содержит необходимые факторы и механизмы расчета, – методика Эдварда
Хея (Edward N. Hay). В упрощенном виде должность оценивается
31
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие. М.: Наука, 2015. – 59 с.
33
следующим образом: суммарный балл должности = Опыт ×
Интеллектуальная активность × ×Ответственность.
В предложенной формуле значение показателя «Опыт» рассчитывается
с учетом трех показателей: профессиональных знаний, сложности и
разнообразия выполняемых действий, взаимодействия с другими людьми.
Эдвард Хей разработал специальные таблицы, по которым можно оценить
вышеперечисленные показатели и рассчитать суммарный балл должности».
Конечно данный метод измерения ценностей рабочих мест более актуален
для крупных фирм
32
.
При применении системы стимулирования, кроме учета потребностей
работников, также необходимо и дополнять их деятельность новыми
заданиями. Так сотрудники будут находиться в постоянном тонусе, тем более
если эти задания будут предоставлять различные дополнительные
возможности не только показать себя, но и получить стоящую награду.
Рассмотрев наиболее популярные способы стимулирования, стал,
виден обширный спектр возможностей мотивирования персонала. При их
грамотном применении можно добиться создания заинтересованности к
работе и отличных результатов. Использование денежного стимулирования
персонала достаточно просто в применении и соответственно, при наличии
хорошей финансовой базы – реализуемо. Однако, как часто бывает одного
материального стимулирования для мотивации персонала недостаточно.
Нематериальное стимулирование способствует поддержанию
положительного психологического климата персонала, формирует у них
чувство присутствия взаимной поддержки за счет объединения единой
целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую не требует
существенных капиталовложений
33
.
32
Андрушко В.К., Комар Ю.Н., Комар С.Ю. / Под общ. ред. В. К. Андрушко / Управление персоналом.
Учебное пособие М: ХИУП,2016. - 126 с.
33
Волгина О.Н. Мотивация труда персонала предприятия: учебное пособие. М.: Наука, 2015. – 56 с.
34
Рассмотрим специфику мотивации в системе здравоохранения.
Здравоохранение – отрасль деятельности, целью которой являются
организация и обеспечение доступного медицинского обслуживания
населения».
Отрасль здравоохранения – одна из главных сфер деятельности,
поддерживающая здоровье и благополучие населения страны. Поэтому
решение вопроса оздоровления нации является в России одним из
приоритетных.
Рассматривая систему здравоохранения в мире заметим, что
существуют разные её типологии, деятельность которых зависит от
социально-экономических и политических особенностей той или иной
страны.
По причине истощения финансовых ресурсов, применения устаревших
методов работы и неудовлетворенностью населением работы в целом, в
государственных организациях, всё в большей мере растёт число частных
фирм в секторе здравоохранения.
В свою очередь, частные клиники зачастую дополняют муниципальный
сектор новейшим спектром услуг, которые чаще всего носит альтернативный
характер. Также, в частных организациях здравоохранения отмечается
предоставление большего внимания со стороны специалистов в улучшенном
сервисе в целом.
Рассматривая персонал в частном секторе предприятий
здравоохранения можно сказать, что в основном привлекаются опытные
врачи с официально не признанной квалификацией, в отличие от
государственных организаций, где кадры добиваются больших ставок только
с наработанным стажем. Поэтому, руководители многих медицинских
центров предоставляют дополнительное обучение своих кадров, а также
оплачивают стипендии ординаторам, с целью подбора лучших работников в
свою организацию. Такое отношение фирмы, бесспорно, мотивирует
35
персонал, повышает их квалификацию и специализацию, улучшает
репутацию фирмы, имеющую компетентные кадры
34
.
В процессе рабочей деятельности в системе здравоохранения, человек
подвергается влиянию различных вредных и опасных производственных
факторов, что является большим риском для здоровья.
Обращая внимание на программу мотивации персонала заметим, что
охрана труда в обоих типах организаций функционирует постоянно, с целью
сохранения здоровья персонала, его должной работоспособности и
предоставления обязательных условий труда.
«Предотвращение опасностей деятельности организаций
здравоохранения предполагает своевременное их прогнозирование, и
принятие необходимых мер, прежде всего:
постоянное добывание, сбор, анализ информации;
оценку обстановки;
выработку и принятие решения;
осуществление упреждающих действий;
удержание инициативы в своих руках;
создание резервов и т.д.».
Также своевременно проводится аттестация рабочих мест, для создания
и реализации мероприятий, улучшающих условия труда персонала, вовремя
рассматривающих вопрос предоставления пенсии, как по возрасту, так и за
деятельность с особыми условиями труда, допущения дополнительного
отпуска по обоснованным причинам, сокращения продолжительности
рабочего дня и доплат за работу с вредными условиями труда.
«В 28% частных организаций сотрудники получают помимо оклада
премии, определяемые в виде доли от стоимостного объема оказанных услуг.
В государственных учреждениях встречаются лишь стимулирующие
34
Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда. Системный подход. Новосибирск: Наука. Сиб.отд.
2016. – 99 с.
36
надбавки за оказание платных медицинских услуг, но и в этих случаях не
часто их напрямую привязывают к стоимости последних. В 11% частных
организаций используют более сложные системы материального
стимулирования, включающие оценку качества оказанных услуг и штрафы за
некачественные услуги. В государственных медицинских учреждениях
схемы оплаты труда со штрафами вообще не применяют»
35
.
Ввиду вышесказанного, очевидно, что развитие частного сектора в
России будет успешно конкурировать на рынке труда. Частные медицинские
фирмы гораздо действеннее мотивируют персонал к эффективной работе,
чем государственные учреждения здравоохранения. Это в свою очередь
улучшает конкурентоспособность коммерческих фирм в системе
здравоохранения.
Абсолютно в каждом предприятии, в любом цикле развития, во всех
странах мира существуют свои особенности. Происходят изменения в
политике, экономике, социальных сферах, а это значит, что меняются и
потребности каждого человека. Поэтому менеджеру необходимо разделять
своих сотрудников по группам и предоставлять каждой особенный тип
стимулирования. Управленческий персонал должен постоянно проводить
мониторинг работы персонала, отслеживая все изменения и устраняя ошибки
по возможности вовремя. Работники при этом должны понимать и
принимать, созданную систему стимулирования добровольно. В общем,
проблема мотивирования персонала нуждается в постоянном пристальном
внимании руководства и персонала, так как их непосредственное активное
участие ускоряет реализацию потребностей.
Выводы к 1 главе:
При рассмотрении теоретических основ системы мотивации труда на
предприятии, было выявлено:
35
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224 с.
37
1. Определение мотивации и стимулирования персонала. Исследование
и совершенствование системы мотивации труда на предприятии приводит к
возрастанию прибыли и расширению организации, что является важнейшими
целями. Мотивация персонала заключается в оказании воздействия на
коллектив организации, в формате мотивов и стимулов, побуждающих к
реализации поставленных задач в работе. Часто, понятия мотивации и
стимулирования воспринимают как синонимы, но все же это два разных
понятия, служащие одной цели – увеличения эффективности персонала. Если
стимулы внешне побуждают к развитию деятельности, то мотивы имеют
внутренний характер воздействия. Эффективное управление персоналом
возможно только через понимание менеджером мотивов, которые движут
ими, побуждают их к достижению целей. Для этого необходимо применять
деятельность, мотивирующую и стимулирующую персонал.
2. Содержание основных теорий мотивации. Среди теорий мотивации
выделяются теории содержания, теории процесса и теории, основанные на
отношении человека к труду. Теории содержания акцентируются на
исследованиях, мотивах поведения и видах мотивации. Теории процесса
описывают сам процесс, который формирует мотивацию субъекта. Теории,
основанные на отношении человека к труду, рассматривают психологические
и социальные аспекты поведения. Найти точное решение проблемы в теориях
мотивации невозможно, так как они не могут быть универсальными для
любого типа деятельности. Эффективная модель мотивации на практике
будет представлять собой сочетание положений теорий, предпочтительных к
условиям рассматриваемого предприятия.
3. Способы стимулирования персонала должны охватывать все аспекты
потребностей для того, чтобы производительность труда давала большие
показатели, а получаемая прибыль достигала необходимых планов.
Использование денежного стимулирования персонала достаточно просто в
применении и соответственно, при наличии хорошей финансовой базы –
38
реализуемо. Нематериальное стимулирование способствует поддержанию
положительного психологического климата персонала, формирует у них
чувство присутствия взаимной поддержки за счет объединения единой
целью, структурирует всю деятельность организации и зачастую не требует
существенных капиталовложений.
Развитие частного сектора в России успешно конкурирует на рынке
труда. Частные медицинские фирмы гораздо действеннее мотивируют
персонал к эффективной работе, чем государственные учреждения
здравоохранения. Это в свою очередь улучшает конкурентоспособность
коммерческих фирм в системе здравоохранения.
39
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ,
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА
СИСТЕМЫ МОТИВАНИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «ДОКТОР БОРМЕНТАЛЬ»
2.1. Организационно-правовая характеристика организации
ООО «Доктор Борменталь» - это компания, занимающаяся
деятельностью, направленной на обеспечение снижения веса у людей.
К концу 2017 года сеть «Доктор Борменталь» включала восемьдесят
пять центров и филиалов, в двадцати из которых действовала
реабилитационная программа.
В марте 2014 года открыта научно-исследовательская лаборатория
«Психология и психофизиология пищевого поведения», целью которой
является комплексное исследование социально-психологических и
психофизиологических особенностей пищевого поведения и
совершенствование методов его коррекции.
В 2013 году ООО «Доктор Борменталь» — компания №1 по степени
известности среди центров коррекции веса по результатам исследования ЗАО
«ТОИ — Опинион энд маркетинг рисеч», проводимого 27.02.2013-23.03.2013
среди женщин 20-60 лет, обеспокоенных проблемами снижения веса.
Цель компании: усиление позиции компании на рынке коррекции веса.
Задачи:
Привлечение новых потребителей.
Увеличение лояльности существующих клиентов.
Интеграция подразделений компании.
Метод центра – это запатентованная комплексная программа,
основанная на психотерапевтическом подходе к коррекции пищевой
зависимости, помогающая активизировать внутренние ресурсы, изменить
отношение к еде. Проводится глубокая проработка причин набора веса,
40
вырабатывается навык питания стройного человека. В течение всей
программы оказывается квалифицированная психологическая поддержка
(приложение 1).
В центре «Доктор Борменталь» работают специалисты высокой
квалификации: кандидаты и доктора медицинских наук. Все сотрудники
центра два раза в год проходят обучение и ежегодно подтверждают свою
квалификацию.
Активно ведется подготовка и специалистов среднего звена,
диспетчеров-консультантов. Для этого каждый месяц проводятся
региональные мастер-классы и семинары повышения квалификации, что
позволяет обеспечить высококвалифицированными кадрами все города.
Услуги работают не только на достижение, но и на сохранение
полученных результатов. Благодаря методике, клиент может достичь и
других изменений в своей жизни, то есть улучшить ее качество. Для этого
проводятся индивидуальные и дополнительные групповые работы с
клиентами. Услуги центра соответствуют уровню международного
стандарта. Ежегодно специалисты участвуют в международных конгрессах.
Программа включает дополнительные групповые встречи и
индивидуальные консультации в случае необходимости, в течение года до
достижения результата.
В любой момент можно позвонить в центр и проконсультироваться по
необходимому вопросу или записаться на прием к специалисту.
В данное же время проводятся активные продажи центра – «поиск и
получение заказов (активный вид продаж, включает в себя поиск
потенциального покупателя и процесс приведения его к моменту совершения
сделки). Продажи проводятся в три этапа: звонок клиента, где целью
является запись на консультацию, консультация, где целью является запись
человека на презентацию и сама презентация, целью которой является
продажа основного тренинга. Одновременно, при каждом из этапов
41
консультант «продает» и сам основной тренинг, что и является целью
клиента для достижения результата.
Все усилия по продвижению на рынок направлены на единственный
сегмент клиентов – женщин среднего возраста с избыточным весом. По
данным центра, именно в возрасте 35-55 лет среди женщин высок процент
людей с избыточным весом (75%) и страдающих ожирением (50%) при
общероссийских показателях 25-30% и 15-20% соответственно.
Согласно маркетинговым исследованиям, проведенным финской
компанией ТОЙ-ОПИНИОН, ООО «Доктор Борменталь», является лидером в
сфере использования и применения маркетинговых инструментов в данной
отрасли. Следовательно, компания является одной из самых узнаваемых и
популярных, среди ряда аналогичных фирм.
Рис. 1. География сети центров «Доктор Борменталь»
Как видно из рисунка1главные офисы компании ООО «Доктор
Борменталь» располагаются в Томске (в данном городе была основана
компания), Краснодаре, Санкт- Петербурге.
Как говорилось ранее, компания имеет более 100 представительств в
различных городах России и стран СНГ. Так филиал компании расположен в