72
Кроме того, был выявлен ряд требований, на которые следует
ориентироваться ООО «Линк» при создании эффективной системы
стимулирования персонала, а именно:
- объективность: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
- адекватность: вознаграждение должно быть адекватной трудовому
вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его
опыту и уровню квалификации;
- своевременность: вознаграждение должно следовать за
достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого
вознаграждения, то по крайней мере в виде учета для дальнейшего
вознаграждения);
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника
значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны
быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в
частности с точки зрения самих сотрудников.
Главной целью является совершенствование системы мотивации
работников ООО «Линк» Целью первого уровня является принятие
решения о необходимости реализации проекта. Первой рекомендацией
проекта мотивационной политики труда сотрудников ООО «Линк»
является создание буфета. Данное мероприятие проинформирует персонал
о том, что руководство заботится о качестве труда и здоровье
сотрудников.
Кроме того, предлагается поощрять сотрудников символическими
подарками по случаю профессиональных и некоторых государственных
праздников.
73
Наиболее рискованной стадией проекта является стадия исполнения.
В особенности:
- рост цен на продукты для создания буфета;
- отсутствие подходящего помещения для буфета;
- отсутствие подходящих кадров для участия в поощрении.
Бюджет рекомендаций составит 317300 руб. в год. Небольшой
бюджет позволит порадовать сотрудников приятными сюрпризами и
создаст благоприятное впечатление у сотрудников и повысит их
лояльность в отношении ООО «Линк», как работодателя.
В результате внедрения материальных и нематериальных методов
мотивации персонала повысится не только уровень деятельности, а также
уровень удовлетворенности персонала своей деятельностью, рабочим
процессом и оплатой труда. Внедрение указанных выше мероприятий
позволит свести до нуля вероятность увольнения по причине саботажа,
забастовки или конфликта и снизить вероятность увольнения по
собственному желанию.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-
ФЗ (ред. от 20.11.2017). - М.: Омега-Л, 2017. – 224 с.
2. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для
персонала и топ-менеджмент: учебное пособие / Андреева И.Н. - СПб:
БХВ-Петербург, 2014. – 416 с.
3. Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса /
Багирова И.Х. // Вестник Томского государственного университета.
Экономика. – 2013. - №4(6). – С. 16-21.
4. Барышева А.В. Мотивация: монография / Барышева А.В. -
СПб.: Питер, 2014. – 265 с.
5. Валиуллина Л.А. От управления качеством к качеству
управления персоналом на предприятиях / Валиуллина Л.А. // Актуальные
вопросы экономических наук. – 2015. - № 24-2. – С. 7-10.
6. Ветлужских Е.Н. Как разработать эффективную систему
оплаты труда. Примеры из практики российских компаний: монография /
Ветлужских Е.Н. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 201 с.
7. Ветлужских Е.Н. Система вознаграждения. Как разработать
цели и KPI: монография / Ветлужских Е.Н. – М.: Альпина Паблишер, 2016.
– 224 с.
8. Глухенькая Н.М. Исследование систем управления
персоналом: интеграционный подход / Глухенькая Н.М. //
Фундаментальные исследования. – 2015. - № 2-14. – С. 3019-3022.
9. Глухенькая Н.М. Классификация методов исследования систем
управления персоналом / Глухенькая Н.М. // Научное мнение. - 2013. - №
5. - С. 216-220.
10. Иванова С.В. 50 советов по нематериальной мотивации:
монография / Иванова С.В. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178 с.