2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА.......................................................................... 7
1.1 Понятие и место мотивации и стимулирования труда в системе
управления персоналом ................................................................................... 7
1.2 Виды мотивации труда персонала предприятий .................................. 13
1.3 Влияние эффективной системы мотивации и стимулирования труда
на удовлетворенность трудом и приверженность персонала в
современных условиях .................................................................................. 23
Выводы по первой главе................................................................................ 36
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ООО «ЛИНК» .......................................................................... 38
2.1 Основная характеристика деятельности ООО «Линк» ........................ 38
2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО
«Линк» ............................................................................................................. 48
2.3 Исследование удовлетворенности трудом и приверженности
персонала как показателя эффективности мотивационной политики ООО
«Линк» ............................................................................................................. 51
Выводы по второй главе ................................................................................ 57
ГЛАВА 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЛИНК» .................... 59
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационной
политики с целью повышения удовлетворенности трудом и
приверженности работников ООО «Линк» ................................................. 59
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ........................... 68
Выводы по третьей главе .............................................................................. 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 74
3
ВВЕДЕНИЕ
В нынешних нестабильных условиях функционирования
отечественных предприятий система обеспечения их развития приобретает
такие черты, как необходимость и надежность эффективной работы
персонала. Управление персоналом предприятий невозможно без
понимания сущности, содержания и роли процесса мотивации. Это
предопределяет необходимость в его изучении, то есть проведении
всестороннего исследования потребностей, мотивов и стимулов человека,
уточнении классификации этих категорий, способствует правильному
пониманию категориального аппарата и обеспечению на этой основе
эффективной мотивации и стимулирования персонала.
Актуальность темы исследования. В системе управления
персоналом предприятия важная роль принадлежит мотивации и
стимулированию персонала. Мотивация направлена на повышение
результативности труда отдельного работника и эффективность всего
производства. Она обеспечивает рост квалификации кадров, стабилизирует
работу всего коллектива предприятия. В рамках предприятия стимулом
является любой фактор (предмет, явление, процесс, который той или иной
степени детерминирует (побуждает, направляет, подталкивает) трудовое
поведение работников. Для успешного управления людьми руководитель
должен знать желания своих подчиненных, основные мотивы их
поведения, отношения, рычаги влияния и возможные результаты.
Мотивированность персонала на предприятиях любой отрасли
экономики на современном этапе обеспечивает интенсивность их развития.
Итак, мотивацию персонала можно признать стержнем и базисной
предпосылкой обеспечения непрерывного интенсивного развития
предприятий.
Исходя из теории экономики труда и управления персоналом,
следует отметить отличия между потребностями, которые возникают в
4
процессе интеллектуального (умственного) труда, благодаря которому и
развивается предприятие, и простого (механического).
Собственно, определенная разница и влияет на мотивацию
персонала, занятого интеллектуальной работой и другим трудом,
поскольку в каждом из этих видов труда должны превалировать различные
методы.
Анализ последних исследований и публикаций. Проблему
осуществления мотивационной деятельности на предприятиях
рассматривали в своих работах такие ученые-экономисты, как А. Смит, Ф.
Тейлор, А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-
Грегор и другие. В процессе инновационно-структурного развития
экономики РФ меняются потребностей, ценности, мотивационная природа
человека. Недостаточно исследованными являются вопросы, связанные с
управлением мотивационным процессом труда, выявлением потребностей
персонала, ценностных ориентаций в процессе труда, изменений в
структуре мотивов трудовой деятельности с целью прогнозирования
развития предприятия.
В связи с этим нерешенными остаются проблемы определения
наиболее действенных рычагов влияния на персонал, разработка и
внедрение
на отечественных предприятиях стимулирующих систем, которые
устанавливают тесную связь между оплатой труда работника и
результативностью его деятельности.
В то же время, при осознании любыми учеными роли мотивации
персонала в стратегическом развитии предприятий, существуют
определенные научные проблемы, которые характеризуются
возникновением противоречий в следующих сферах научного познания:
- не решенными остаются вопросы различия в процессе
мотивирования персонала, выполняющего «стандартную» механическую
5
работу, которая не требует приложения интеллектуальных усилий и
персонала, для деятельности которого характерным признаком является
интеллектуальный труд, рациональных предложений, нестандартных
творческих подходов - черт, присущих интеллектуальному труду;
- существует определенная сумбурность в рассмотрении учеными
методов мотивации персонала предприятий, которая заключается в замене
терминологии и внесении путаницы в использовании самого понятия
«метод» в отношении процессов управления персоналом и мотивации
персонала;
- в отдельных исследованиях отсутствует разница и конкретика при
применении методов побуждения персонала к эффективной и
продуктивной деятельности - мотивации и стимулирования.
Цель работы: исследовать систему мотивации и стимулирования
труда сотрудников ООО «Линк», на основе результатов исследования
разработать рекомендации по совершенствованию мотивации и
стимулирования труда.
Задачи работы:
1) исследовать понятие и место мотивации и стимулирования труда в
системе управления персоналом;
2) рассмотреть виды мотивации труда персонала предприятий;
3) исследовать влияние эффективной системы мотивации и
стимулирования труда на удовлетворенность трудом и приверженность
персонала в современных условиях;
4) дать основную характеристику деятельности ООО «Линк»;
5) провести анализ системы мотивации и стимулирования труда
персонала ООО «Линк»;
6) провести исследование удовлетворенности трудом и
приверженности персонала как показателя эффективности мотивационной
политики ООО «Линк»;
6
7) разработать мероприятия по совершенствованию мотивационной
политики с целью повышения удовлетворенности трудом и
приверженности работников ООО «Линк»;
8) оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является персонал ООО «Линк».
Предметом исследования является мотивация и стимулирование
труда персонала ООО «Линк».
Методы исследования: абстрагирование, индукция, дедукция,
анализ, синтез, сравнение.
Структура работы. ВКР состоит из трех глав, введения и
заключения, общим объемом 77 страниц, содержит 24 таблицы, 17
рисунков, список использованных источников из 41 наименования.
7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Понятие и место мотивации и стимулирования труда в
системе управления персоналом
Изучение вопросов мотивации труда персонала предприятий
отечественными авторами в последнее время значительно
активизировалось. Это свидетельствует не только о заинтересованности
ученых и практиков этой проблемой, но и о понимании учеными ее
значимости для отечественной экономики. Интенсивное исследование
данной проблемы бесспорно связано со значительным влиянием
социально-психологических факторов на формирование и развитие
экономических процессов, с усложнением форм и способов участия
человека в производственной деятельности, с развитием методологических
основ междисциплинарного подхода изучения этого вопроса.
Но, если учитывать последний аспект (междисциплинарную основу),
то возникает проблема в сопоставлении существующих в разных
дисциплинах (психологии, социологии, менеджменте, экономике)
представлений о мотивации.
По нашему мнению, есть несколько причин в том, что в научной
литературе не существует четкого определения мотивации как явления: во-
первых, каждая наука, в зависимости от предмета своего исследования,
рассматривает различные аспекты мотивации, а во-вторых, играет роль
некоторая неопределенность основных элементов механизма мотивации.
Даже в совершенстве составленные планы и самая современная структура
организации мало чего стоит, если не выполняется фактическая работа по
формированию механизмов мотивации поощрения к активной трудовой
деятельности.
Учитывая, что в зарубежной литературе определения данной
категории имеют различное толкование, а в отечественной практике
8
используются, в основном, подходы к определению, исходя из различных
изданий, которые переведены на русский язык, целесообразно рассмотреть
подробнее различные подходы к определению понятия «мотивация».
В таблице 1 приведены отдельные определения понятия мотивации,
предложенные различными авторами как в зарубежных, так и в
отечественных источниках.
Таблица 1
Определение понятия «мотивация»
Автор
Определение
Г. Дж. Болт
определение того, как добиться максимальной отдачи от
подчиненных через понимание ими способов действий, мотивов,
причин их хорошей или плохой работы, и использование этой
информации и целого набора способов стимулирования
подчиненных, чтобы достичь высокого уровня
производительности.
В. К. Вилюнас
служит выдающимся понятием для обозначения совокупности
факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих
возникновение на уровне психического отражения побуждения
к жизненно необходимым целям, то есть тем, которые
направляют на удовлетворение потребностей.
М.В. Ловчева
совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих
человека к деятельности, которые задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности целеустремленность,
ориентируют на достижение определенной цели.
Г. Шредер
заданное в определенной ситуации желание осуществить то или
иное действие; фактическое подтверждение, что одному
предмету отдается предпочтение перед другим; сумма
различных причин и условий-раздражителей.
Е.А. Митрофанова
процесс, который происходит в самом человеке и направляет его
поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в
конкретной ситуации определенным образом.
А.Я. Кибанов
совокупность факторов, которые вызывают активность личности
и определяют направление ее деятельности.
А.А. Сперанский
долгосрочное влияние на работника с целью изменения по
заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и
интересов, формирования соответствующего мотивационного
ядра и развития на этой почве трудового потенциала.
9
Продолжение таблицы 1
Автор
Определение
Р. Клапгам
процесс выбора того или иного типа поведения, которое
определяется комплексным действием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов.
И.А. Баткаева
совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, определяют поведение,
форму деятельности, придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение личных целей
и целей организации; совокупность всех мотиваторов, которые
оказывают влияние на поведение человека.
Исходя из проведенного анализа и принимая во внимание
приведенные определения в контексте данного исследования, можно
сделать вывод, что мотивация - это процесс или серия связанных
управленческих решений по формированию необходимых предприятию
мотивов, действий и рабочего поведения лица или группы лиц.
В современных условиях удовлетворение разнообразных
потребностей и запросов работников предприятий реализуется с помощью
большого количества методов мотивации деятельности. Методы
мотивации могут иметь материальный или нематериальный характер
(таблица 2).
Таблица 2
Материальные и нематериальные методы мотивации
Материальные методы мотивации
Нематериальные методы мотивации
Основная заработная плата (тарифная
часть)
Регулярная обратная связь
Премии за результаты работы
Привлечение работников к управленческим процессам
Доплаты
Конкурсы для выявления лучших сотрудников
Надбавки
Карьерное продвижение
Участие сотрудников в прибыли
предприятия
Корпоративные мероприятия, праздники и т.д.
Стимулирование сотрудников путем предоставления
свободного времени
Предоставление социальных услуг (отдых, питание,
страхование)
10
Все эти стимулы на предприятии реализуются с помощью
построения системы мотивации, которая является инструментом
стимулирования желаемого поведения работников [9, с. 47].
Система мотивации работников на предприятии должна
предусматривать несколько этапов.
Первый этап - разработка и внедрение методики материального и
нематериального стимулирования. В зависимости от возможностей
предприятия необходимо предусмотреть достаточно высокий уровень
надбавок и премий для того, чтобы продемонстрировать реальную
заинтересованность руководителя поддержать стремление к качественной
работе персонала организации.
При оплате труда следует использовать такие зависимости:
- между средствами на оплату труда и результатом экономических
целей предприятия;
- между качеством, результативностью труда каждого работника и
заработной платой;
- между уровнем заработной платы и возможностью удовлетворения
основных потребностей работников (обеспечение так называемого
социального минимума);
- между результатами труда работников и их экономическим и
моральным общественным признанием.
Эффективными факторами мотивации являются:
- воспитание личности, самоуважения работников;
- формирование системы лидерства и признания лидеров;
- осуществление принципов командной работы;
- доверие и делегирование полномочий;
- оценка качества работы работников со стороны руководства.
11
На втором этапе необходимо улучшение системы мотивации
работников, которое, в свою очередь, будет способствовать повышению
конкурентоспособности предприятия.
Третий этап характеризуется созданием общей системы мотивации,
предусматривающей глубокие изменения в понимании качества труда.
Речь идет о формировании ценностей и установок персонала на более
динамичное обновление всех аспектов деятельности для завоевания
передовых позиций в конкурентной борьбе [10, с. 85].
Система мотивации персонала должна соответствовать
определенным принципам, которые представлены в таблице 3.
Таблица 3
Принципы системы мотивации персонала
Принцип
Сущность
Гибкость
система мотивации персонала должна иметь способность
оперативно реагировать на изменение внешних и внутренних
условий функционирования;
Системность
полное отражение индивидуального вклада человека в
достижение конечных результатов предприятия в цепи
«человек-должность-работа» и «лицо-группа-коллектив»;
Соответствие
установление такого уровня мотивации персонала, который
соответствует количеству, качеству и значимости затраченного
труда;
Структурированность
разделение заработной платы на части, каждая из которых
является отражением личного вклада работника в достижение
текущих, конечных и отдаленных результатов деятельности
предприятия
Открытость
отражает прозрачность системы мотивации персонала и
информационную доступность для каждого работника
Кроме того, существует ряд требований к мотивации персонала
предприятия, которые представлены в таблице 4.