62
в прошлом периоде. В нашем случае сравнению подлежат действующая и
планируемая к внедрению системы стимулирования труда.
Как показывает практика применения грейдерной системы,
эффективность использования фонда оплаты труда возрастает от 10 до 30 %.
Фонд материального стимулирования составляет 54 % от совокупного
фонда оплаты труда, и рассчитывается следующим образом:
2 243 459 * 54 % = 1 211 468 рублей в месяц за счёт всех источников.
В таком случае, косвенный эффект от внедрения системы может
находиться в следующем диапазоне:
Минимальное значение эффекта: 1 211 468 * 10 % = 121 147 рублей в
месяц или 1 453 762 рублей в год.
Максимальное значение эффекта: 1 211 468 * 30 % = 363 440 рублей в
месяц или 4 361 285 рублей в год.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые меры позволят
увеличить эффективность использования денежных средств в сумме от
1 453 762 до 4 361 285 рублей в год.
Большая часть указанных средств будет изъята из общего
распределения в пользу сотрудников, которые покажут высокую
эффективность и качество труда.
Мотивационные мероприятия нематериального характера и развитие
корпоративной культуры позволят сплотить коллектив и сделать присутствие
сотрудников на работе более комфортным и эффективным.
Нельзя исключать, что некоторые из числа сотрудников окажутся
недовольными нововведениями и пожелают уволиться из Спорткомплекса.
Однако, массовых увольнений, скорее всего, удастся избежать в силу того,
что основная часть персонала сохранит уровень заработной платы на уровне
текущего. Вместе с тем, следует отметить, что умеренный уровень текучести
кадров способствует обновлению коллектива и обеспечивает приток свежих
сил и идей.
63
Выводы.
Предлагаемые изменения и усовершенствования существующих систем
стимулирования и мотивации труда Спорткомплекса не принесут реальной
экономии расходов на заработную плату сотрудников, но позволят
использовать имеющиеся средства с большей эффективностью.
В число основных рекомендаций по улучшению мотивационного
процесса в Спорткомплексе входят:
- справедливая оплата труда и прозрачная система установления
стимулирующих выплат;
- применение системы социально-направленных мероприятий и льгот;
- принимать во внимание идеи и предложения работников;
- поощрение инициатив и оценка достижений работников;
- развитие корпоративной культуры и лояльности к организации у
сотрудников.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам выполненной работы можно сделать следующие
выводы.
Мотивация персонала представляет собой процесс создания
действенных мотивов (внутренняя мотивация) и эффективных стимулов
(внешняя мотивация) для сотрудников в целях побуждения их к
результативному труду.
Целью мотивации является разработка совокупности мер,
подвигающих сотрудников к осмысленным действиям, способствующим
достижению поставленных задач и стратегических целей работодателя с
наилучшим результатом.
Процесс мотивации можно разделить на следующие укрупнённые
этапы:
- выявление потребностей работников;
- формирование мотивов и их дальнейшее развитие;
- управление мотивами в целях достижения желаемого поведения
работников, способствующего реализации поставленных задач;
- своевременное изменение мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Основой системы мотивации могут служить различные методы. Выбор
конкретного метода зависит от уже применяемых систем стимулирования и
управления предприятием, от индивидуальных характеристик и видов его
деятельности.
К основным современным тенденциям развития системы мотивации
относится интерес работодателя к внутренним мотивам трудовой
деятельности подчинённых, развитие экономических и социально-
психологических методов стимулирования.
В представленной дипломной работе объектом исследования является
государственное бюджетное учреждение Тверской области «Спорткомплекс
65
«Юбилейный». В ходе исследования выявлены следующие проблемы в
Спорткомплексе:
1. Отсутствие эффективной системы поощрения сотрудников
учреждения.
2. Споры в коллективе возникающие на почве взаимодействия между
сотрудниками учреждения.
3. Неудовлетворённость руководства качеством и эффективностью
труда в коллективе.
В представленной дипломной работе рассмотрены мероприятия,
направленные на совершенствование систем стимулирования и мотивации
труда в отношении работников учреждения, которые позволят добиться
следующих результатов:
1. Предложенная грейдерная система оплаты труда сотрудников
Спорткомплекса позволит в наибольшей степени учитывать вклад каждого из
них в общем результате.
2. Актуализация мероприятий поддержки сотрудников социальной
направленности позволит компенсировать демотивирующие факторы,
активировать трудовое участие работников в деятельности Спорткомплекса,
а также создать основы для формирования и развития корпоративной
культуры.
3. Формирование корпоративной культуры позволит обеспечить
основу для сплочения коллектива и создания благоприятного микроклимата в
Спорткомплексе; повысить привлекательность учреждения как работодателя.
Сотрудники будут с большим желанием идти на работу и качественнее
выполнять свои трудовые обязанности.
Значимость данной работы с точки зрения практического применения
заключается в том, что её результаты могут применяться во всех бюджетных
организациях отрасли «Физическая культура и спорт» для определения
комплекса мер по совершенствованию систем стимулирования и мотивации
труда персонала в условиях ограниченных ресурсов.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г.
№ 146-ФЗ Российская газета № 148-149 от 6 августа 1998 г. с изм. и доп. от 3
августа 2018 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №
197-ФЗ Российская газета № 256 от 31 декабря 2001 г. с изм. и доп. от 3
августа 2018 г.
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В.
Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448 с.
4. Блинов, А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной
ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров / Экономист. – 2010. – № 3. – С. 28-37.
5. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики трудовой
мотивации / Т.М. Бутенко, Т. Саблина / Справочник по управлению
персоналом. – 2010. – № 4. – С. 55-59.
6. Варданян, И.С. Зарубежный и российский опыт управления
мотивацией персонала / И.С. Варданян / Менеджмент в России и за рубежом.
– 2013. – № 1 – С. 128-131.
7. Власова, Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е.
Власова, Т. Копачевская / Управление персоналом. – 2010. – № 8. – С. 15–24.
8. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой
элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович / Экономика: теория
и практика. – 2012. – № 3 (27). – С. 61-73.
9. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 613 с.
10. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012. – 576 с.
11. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных
условиях/ В.И. Герчиков / ЭКО. – 2009. – № 6. – С. 105–117.