2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................
3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК
ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЙ......................................................................................
7
1.1. Содержание процесса мотивации и стимулирования
труда........................................................................................................
7
1.2. Основные методы стимулирования труда....................................
13
1.3. Факторы, влияющие на эффективность мотивации и
стимулирования труда персонала..........................................................
20
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ГБУ ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ
«СПОРТКОМПЛЕКС «ЮБИЛЕЙНЫЙ»..............................................
28
2.1. Характеристика основных направлений деятельности и
организационная структура Спорткомплекса......................................
28
2.2. Финансовый анализ деятельности Спорткомплекса...................
33
2.3. Анализ проблем стимулирования труда работников
Спорткомплекса.......................................................................................
41
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГБУ
ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ «СПОРТКОМПЛЕКС «ЮБИЛЕЙНЫЙ»....
49
3.1. Направления совершенствования системы оплаты труда в
Спорткомплексе.......................................................................................
49
3.2. Направления совершенствования системы мотивации труда в
Спорткомплексе.......................................................................................
55
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий.................
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.................................................................................................
64
ПРИЛОЖЕНИЯ.................................................................................................
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.........................................
69
3
ВВЕДЕНИЕ
Повышение эффективности индивидуального и коллективного труда
является важной проблемой, от решения которой зависит развитие любой
организации.
Ни одна система управления не может успешно существовать и
развиваться без эффективной мотивационной системы в области труда.
Система мотивации подталкивает трудовой коллектив к эффективному труду
в интересах организации. Разработка системы мотивации труда, способной
объединить интересы работников и стратегические цели и задачи
организации, является первостепенной задачей, требующей решения
руководства. Высокоэффективное управление, равно как и максимальная
отдача от подчиненных невозможны без умелого применения эффективных
систем стимулирования труда и мотивации сотрудников.
Конечная цель мотивационных воздействий менялась по мере
экономического развития общества. Первоначально мотивация была
ориентирована только лишь на рост производительности труда, в настоящее
время она направлена в большей мере на стимулирование повышения
качества труда, роста инициативности и творческой активности работников,
и закрепление постоянного состава сотрудников организации.
Кризис социальной сферы послужил причиной деформаций в
поведении персонала. Основная проблема заключается в том, что сотрудники
организации не только выполняют производственные функции, но и
являются важной составляющей частью процесса производства. В силу
данных обстоятельств сотрудники организации могут либо способствовать
повышению эффективности производства, либо препятствовать
положительным преобразованиям, когда последние нарушают привычный
для сотрудников режим работы. Не исключено и вовсе безразличное
отношение сотрудников к результатам деятельности организации, в которой
они работают. Вышеописанные негативные явления отсутствия мотивации
характерны и для сотрудников государственного бюджетного учреждения
4
Тверской области «Спорткомплекс «Юбилейный». Большинство
сотрудников из числа административного и вспомогательного персонала не
проявляют заинтересованности в повышении эффективности и
результативности собственного труда, не считают нужным нести
ответственность за результаты своего труда или за их отсутствие, в связи с
чем в коллективе часто происходят споры в части взаимодействия между
сотрудниками как в пределах одного структурного подразделения, так и
между различными службами учреждения, что крайне негативно влияет на
результат работы в целом.
Таким образом, с уверенностью можно сказать, что повышение
мотивации труда и модернизация системы стимулирования работников
является актуальным для учреждения.
Вышеуказанные обстоятельства обусловили выбор темы данной
работы и определили её цель: разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала
в учреждении.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- исследовать теоретические основы и актуальные тенденции
трудовой мотивации, и её роль в эффективности деятельности организации;
- дать характеристику основным направлениям деятельности и
структуре управления в учреждении.
- осуществить финансово-производственный анализ деятельности
организации;
- выявить проблемы в сфере мотивации труда и стимулирования
работников в учреждении;
- разработать комплекс мероприятий, направленных на
совершенствование систем мотивации труда и стимулирования работников.
В данной работе объектом исследования является ГБУ Тверской
области «Спорткомплекс «Юбилейный».
5
Предметы исследования в работе – системы мотивации и
стимулирования труда, реализуемые в учреждении.
Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованной литературы.
Первая глава содержит теоретические основы стимулирования труда и
мотивации персонала. Определены такие понятия, как «мотив» и «стимул»,
представлены их ключевые соотношения. Перечислены основные стимулы,
мотивирующие сотрудников к эффективному труду, и представлена их
классификация. Рассмотрены материальные и нематериальные методы
стимулирования, дана оценка их воздействия на работающего человека.
Раскрыты принципы эффективного стимулирования, степень влияния
факторов внешней и внутренней среды на эффективность мотивации и
стимулирования труда. Выявлены актуальные направления в развитии
систем мотивации и стимулирования труда.
Во второй главе дана характеристика объекту исследования – ГБУ
Тверской области «Спорткомплекс «Юбилейный». Представлено подробное
описание Спорткомплекса: организационно-правовая форма, цели создания
учреждения и основные направления его деятельности. Описана структура
учреждения, штатная численность, источники финансового обеспечения.
Выполнен анализ фонда оплаты труда и размер средней заработной платы.
Рассмотрено соотношение гарантированной и манёвренной части заработной
платы различных групп персонала. Представлены данные о структуре
персонала по полу, возрасту и образованию. Выполнен анализ финансово-
экономического состояния Спорткомплекса, рассмотрены перспективы
увеличения финансового обеспечения его деятельности за счёт различных
источников. Описана существующая система оплаты труда. Перечислены
элементы систем мотивации и стимулирования труда, применяемые
руководством учреждения в настоящее время, и обозначены проблемы
действующих систем.
6
Третья глава содержит предложения по совершенствованию
существующих систем стимулирования труда и мотивации персонала. В
качестве модернизации системы стимулирования труда предложено
внедрение системы грейдов, поскольку именно она позволяет оценить
каждую должность с точки зрения важности для реализации общей стратегии
развития организации и, как следствие, выявить и устранить переоценённые
или недооценённые должности. При помощи данной системы создаётся
справедливая система вознаграждений, способствующая повышению
эффективности использования фонда оплаты труда. Предложены основные
направления совершенствования системы мотивации, такие как
формирование благоприятного психологического климата, работа с
конфликтами в коллективе, развитие корпоративной культуры, способной
объединить коллектив ради общего дела.
7
1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА КАК ФАКТОР
ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ
1.1. Содержание процесса мотивации и стимулирования труда
Вопрос управления персоналом является одним из самых сложных в
сфере управления организацией. Эффективность деятельности любой
организации непосредственным образом зависит от качества управления
ресурсами, в число важнейших из которых входит персонал. Мотивирование
есть одна из ключевых функций управления персоналом. Для успешной
реализации данной функции руководителю необходимо знание мотивов
личности и умение эти знания применять.
В настоящее время в органах правления организаций различных форм
собственности наблюдается внедрение мероприятий, направленных на
стимулирование экономической активности сотрудников и вовлечение их в
рыночные отношения. Перемены подобного рода могут оказаться
неэффективными и не позволить работодателю достичь поставленных задач
по причине слабой обеспеченности соответствующих реформ. Решить
данную проблему можно с помощью реализации продуманной системы
работы с персоналом.
Несмотря на то, что в наши дни уже достаточно известно о методах и
способах совершенствования систем мотивации и стимулирования труда,
руководители продолжают поиск новых форм мотивации, способов того,
каким образом привить работникам преданность организации, как удержать в
организации высококвалифицированный персонал. Понимание мотивации
является залогом понимания поведения работников организации и
возможности верного воздействия на них [5].
Все руководители рано или поздно сталкиваются с проблемой
отсутствия у сотрудников стимула работать лучше. Поскольку руководители
сами устанавливают в организации порядок, не способствующий развитию
8
необходимого интереса у сотрудников, именно они и виновны в
сложившейся ситуации. Если у подчиненных не возникает стимула работать
лучше, причиной этому служат неправильный подбор персонала, отсутствие
конкретных целей и задач в организации, низкая эффективность системы
оценки выполненной работы и вознаграждений за неё. Ещё одним фактором
низкой мотивации в работе подчинённых является неумение руководителя
создать верное восприятие персоналом системы оценки выполняемой работы
и вознаграждения, применяемых в организации [9]. Говоря о мотивационном
процессе, как правило, используют два разных по значению понятия:
стимулирование и мотивация.
Мотивация подвержена влиянию следующих стимулов:
- совокупность социально-экономических льгот;
- величина заработной платы, беспристрастное и объективное
распределение дохода;
- ёмкость (содержательность) труда и условия производственной
среды;
- взаимоотношения с коллегами и членами семьи;
- общественное признание и возможность карьерного продвижения;
- интересная работа и творческая реализация;
- самоутверждение и риск;
- жесткие команды извне и внутренняя культура.
Стимулирование представляет собой внешнее воздействие, которое
оказывает существенное влияние на поведение человека, в том числе в сфере
труда. Побуждение, реализующееся, как правило, с помощью материальной
заинтересованности, способствующее профессиональной личностной
самореализации человека [17].
Если рассматривать стимулирование персонала как способ воздействия
на трудовое поведение работника, то можно сказать, что оно осуществляется
через возможное изменение условий его жизни с применение мотивов,
побуждающих его к эффективной деятельности.
9
В широком понимании стимулирование представляет собой сумму
требований и взаимосвязанную с ними систему поощрений и наказаний.
Стимулирование предусматривает наличие у руководящей группы
определённых благ, способных заинтересовать работника возможностью
удовлетворения его личных потребностей, и способность использования
таких благ в качестве вознаграждения за эффективную работу. Существуют
следующие виды стимулирования: моральное, организационное и некоторые
другие [20].
Мотивами называют осознанные стимулы. Вместе мотивы и стимулы
представляют собой системы воздействия на поведение сотрудника,
подталкивая его к тем или иным действиям, необходимым организации.
Стимулы – факторы внешнего воздействия на сотрудника для
побуждения его к необходимому трудовому поведению. Стимулы бывают
как материальными, так и нематериальными.
Мотивация – внутреннее побуждение человека к тем или иным
действиям. Это понятие следует рассматривать не столько с точки зрения
менеджмента, сколько с позиции психологии.
С точки зрения психологии мотивация – «влечение или потребность,
побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее
состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает
его поведение» [40].
С позиции менеджмента мотивация – «процесс стимулирования самого
себя и других на деятельность, направленную на достижение
индивидуальных и общих целей организации» [13].
Для эффективной мотивации необходимо:
1. Разобрать схему главного мотивационного процесса: потребность –
цель – действие, роль опыта и ожиданий;
2. Знать набор значимых потребностей, способных содействовать в
движении к целям, и условия удовлетворения таких потребностей;
10
3. Принимать во внимание тот факт, что мотивация не должна быть
направлена только лишь на формирование у человека чувства
удовлетворенности, так как излишки такого чувства зачастую приводят к
инертности.
Применяются следующие способы мотивации:
1. Нормативная, побуждающая человека к желаемому поведению при
помощи идеологического и психологического воздействий, в числе которых
убеждение, внушение, психологическое заражение и прочее.
2. Принудительная – основывается на использовании власти и угроз
ухудшения положения сотрудников, снижении степени удовлетворения их
потребностей в случае невыполнения соответствующих требований
руководства.
Система мотивации должна иметь возможность оперативного внесения
необходимых поправок в случаях каких-либо изменений на рынке или в
самой организации, не прибегая к регулированию непосредственно
механизма премирования [39].
По итогам, система стимулирования труда и мотивации должна
содействовать улучшению результативности труда, росту преданности
сотрудников организации, развитию их клиенториентированности.
Мотивация бывает индивидуальной, когда представляет собой
внутреннее побуждение отдельного работника; групповой или коллективной,
когда мотивирующее воздействие оказывается на некую группу сотрудников
или коллектив в целом.
Функция мотивации представляет собой не что иное, как влияние на
трудовой коллектив в форме коллективных и индивидуальных мер
поощрения, побудительных мотивов к высокоэффективному труду,
общественного влияния. Перечисленные варианты воздействия
способствуют росту эффективности системы управления организацией в
целом.
11
Сущность мотивации заключается в том, чтобы работники организации
выполняли свою работу в строгом соответствии с правами, обязанностями и
управленческими установками, доведенными каждому из них.
При выборе той или иной системы стимулирования труда организация
руководствуется своими целями, возможностями и профессионализмом
руководящего персонала. То есть, в отношении отдельно сотрудника или
целого коллектива, стимулы выступают в качестве внешних побудителей к
эффективной деятельности.
Материальное стимулирование выполняет такие функции, как:
1. Экономическая. Стимулирование труда способствует повышению
производительности труда, качества продукции и росту эффективности
предприятия в целом.
2. Социальная. Способствует формированию социальной структуры
общества через его расслоение по причине получения сотрудниками –
членами общества – доходов различного уровня в зависимости от того, как
одни и те же стимулы воздействуют на разных людей. Формирование труда в
обществе и способы его стимулирования определяют потребности человека.
3. Нравственная. Формирует активную жизненную позицию,
высоконравственный климат в обществе с учётом традиций и исторического
опыта.
Учитывая вышеприведённые истолкования мотивации труда и
стимулирования сотрудников, существуют следующие соотношения данных
понятий:
1. Чем больше система стимулирования отвечает мотивации одного
сотрудника, их группы или всего коллектива, тем выше и существеннее
эффективность стимулов.
В российской практике управления предприятиями и организациями
это соотношение в течение длительного периода времени не имело
необходимой аналитической и информационной поддержки в части
понимания работодателем мотивации своих работников. Это является