42
Администрации Тверской области № 454-па от 02.12.2008 «О системе оплаты
труда в государственных учреждениях Тверской области», постановлением
Правительства Тверской области № 413-пп от 7 декабря 2017 г. «Об оплате
труда в государственных бюджетных учреждениях физической культуры и
спорта Тверской области».
Постановление № 413-пп от 7 декабря 2017 года устанавливает систему
оплаты труда работников (рабочих) учреждений отрасли спорта с учетом
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий
рабочих, тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым
профессиям рабочих, Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих или профессиональных
стандартов. Кроме того, настоящим постановлением утверждены перечни
видов выплат компенсационного и стимулирующего характера.
В Спорткомплексе разработаны, утверждены и применяются
локальные нормативные акты:
- Положение об оплате труда работников государственного
бюджетного учреждения Тверской области «Спорткомплекс «Юбилейный»;
- Положение о порядке и условиях установления компенсационных и
стимулирующих выплат работникам государственного бюджетного
учреждения Тверской области «Спорткомплекс «Юбилейный».
Данные Положения в основном дублируют положения вышестоящих
нормативных актов и детализируют порядок отдельных выплат в части,
отнесенной к полномочиям учреждений.
Так, важным разделом «Положения о порядке и условиях установления
компенсационных и стимулирующих выплат работникам...» является пункт
об установлении порядка выплаты и допустимый размер материальной
помощи работникам Спорткомплекса, а в отдельных случаях – их
родственникам. Кроме того, в локальных положениях конкретизирован
порядок начисления выплат стимулирующего характера при уходе в отпуск и
увольнении работников.
43
Исходя из величины тарифных ставок и фонда стимулирующих выплат
за счет средств областного бюджета Тверской области, месячный фонд
заработной платы по штатному расписанию по состоянию на 01.08.2018
составляет 1 479 981 рубль в месяц. Фонд стимулирующих выплат за счет
доходов от платной деятельности составляет 763 478 рублей в месяц.
В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками работ и
профессий рабочих по группам должностей персонал сотрудников
Спорткомплекса подразделяется на следующие группы:
- Административный персонал, в число которого входят директор, его
заместители, главный бухгалтер и начальники отделов (9 человек).
- Вспомогательный и хозяйственный персонал, в число которого входят
общеотраслевые специалисты (38 человек), медицинские работники,
должности, не отнесенные к профессиональным квалификационным
группам, и должности рабочих – наиболее многочисленная группа – 61
человек из 114.
Структура оплаты труда по элементам и группам сотрудников
Спорткомплекса за счет средств субсидии на выполнение государственного
задания представлена на рисунке 7.
Рис. 7. Структура оплаты труда по элементам и группам сотрудников
Из представленной структуры заработной платы видно, что
гарантированная часть заработной платы за счет бюджетных средств
составляет 63 % и маневренная в виде выплат стимулирующего характера –
37 %.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Всего Адм. персонал Вспом. и хоз.
персонал
46%
34%
48%
17%
0%
21%
5%
5%
5%
32%
38%
74%
Фонд материального
стимулирования
Стимулирующие выплаты
Компенсационные выплаты
Должностной оклад
44
С учётом внебюджетных источников фонд заработной платы
сотрудников Спорткомплекса имеет следующую структуру:
Рис. 8. Структура оплаты труда по элементам и группам сотрудников за
счет всех источников
На 2018 год ежемесячный фонд заработной платы за счет всех
источников составляет 2 243 459 рублей. При штатной численности 114
единиц средняя заработная плата составляет 19 679 рублей, из которых
окладная часть составляет 5 963 рубля, 2 308 рублей – компенсационные
выплаты, 577 рублей – стимулирующие выплаты постоянного характера –
надбавка за стаж, 10 831 рублей – средства из фонда материального
стимулирования.
Несложно вычислить, что в Спорткомплексе гарантированная часть
заработной платы за счёт всех источников финансирования меньше
установленной величины МРОТ – 11 163 рубля. Разница от 8 848 = 5 963 +
2 308 + 577 (рублей) до величины МРОТ доплачивается в виде премий из
средств фонда материального стимулирования, большая часть которого
обеспечивается внебюджетными источниками. Стоит помнить, что всегда
существует риск неисполнения плана поступлений (не заработать денежные
средства). Это неминуемо приведёт к невозможности исполнения
обязательств учреждения по заработной плате в полном объёме и
значительному снижению заработка сотрудников.
Средняя заработная плата исключительно за счет средств субсидии на
выполнение государственного задания составляет 12 982 рубля, из них 5 972
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Всего Адм. персонал Вспом. и хоз.
персонал
31%
24%
32%
12%
0%
14%
3%
3%
3%
54%
73%
51%
Фонд материального
стимулирования
Стимулирующие выплаты
Компенсационные выплаты
Должностной оклад
45
рубля – должностной оклад, 2 207 рублей – компенсационные выплаты, 649
рублей – стимулирующие выплаты постоянного характера – надбавка за
стаж, 4 154 рубля – средства из фонда материального стимулирования.
На сегодняшний день на 8 % численного состава сотрудников
Спорткомплекса (административный персонал) приходится 17 % фонда
заработной платы за счет средств субсидии на выполнение государственного
задания и 15 % фонда заработной платы за счет внебюджетных источников.
Учитывая то обстоятельство, что внебюджетный источник не является
гарантированным, обеспеченный бюджетными средствами размер
заработной платы в Спорткомплексе не может выполнять стимулирующую
функцию и обеспечить должную дифференциацию уровня дохода различных
профессиональных групп.
«Положение о порядке и условиях установления компенсационных и
стимулирующих выплат работникам...» предусматривает оценку качества
труда сотрудников Спорткомплекса при установлении размера ежемесячной
премии из средств фонда материального стимулирования по следующим
критериям:
1. Для административно-управленческого персонала:
- рациональное использование оборудования, техники и различной
аппаратуры;
- соблюдение норм и правил охраны труда, противопожарной
безопасности;
- отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологического режима в
Спорткомплексе, в том числе при проведении спортивно-массовых
мероприятий;
- отсутствие обоснованных жалоб на качество предоставляемых услуг;
- своевременная подготовка Спорткомплекса к осенне-зимнему
периоду.
2. Для работников финансово-экономического отдела:
- своевременное и качественное предоставление отчётности;
46
- освоение новых технических средств и методов работы;
- качественное и своевременное исполнение документов.
3. Для технического и обслуживающего персонала:
- обеспечение бесперебойной работы автотранспорта, оборудования,
техники и различной аппаратуры;
- отсутствие нарушений санитарно-эпидемиологического режима и
замечаний других служб Спорткомплекса;
- рациональное использование оборудования, техники и различной
аппаратуры;
- соблюдение норм и правил охраны труда, противопожарной
безопасности;
- своевременная подготовка Спорткомплекса к осенне-зимнему
периоду.
Предложения о конкретных размерах премий работникам за
конкретные показатели ежемесячно вносятся на рассмотрение директору
руководителями подразделений.
Учитывая низкие ставки должностных окладов, постоянно
возрастающую величину МРОТ, доведение заработной платы до которой
осуществляется за счёт средств фонда материального стимулирования,
объёма данного фонда явно недостаточно для материально значимых доплат
или штрафов в зависимости от качества работы сотрудников. По большей
части, ежемесячное установление конкретного размера премий носит
формальный характер и не отражает реальных заслуг или проступков
сотрудников.
Всем сотрудникам учреждения выплачиваются премии к
профессиональному празднику – День физкультурника, к 23 февраля и 8
марта, к юбилейным датам, осуществляются выплаты, связанные с выходом
на пенсию, рождением детей, вступлением в брак. Сотрудникам
выплачивается материальная помощь по предусмотренным основаниям, к
примеру – при длительном и дорогостоящем лечении.
47
Ежегодно сотрудники проходят диспансеризацию за счёт средств
работодателя и в рабочее время. Рабочий персонал обеспечен спецодеждой
на все сезоны (летний и зимний комплекты).
Кроме материального симулирования в Спорткомплексе активно
применяются нематериальные формы: ежегодно кто-то из сотрудников
учреждения, не входящих в число руководителей, представляется на
вручение почетных грамот Комитета по физической культуре и спорта
Тверской области, благодарности Губернатора Тверской области и прочих
наград; в учреждении имеется корпоративный транспорт, которым может
воспользоваться любой сотрудник по согласованию с директором. Одним из
видов платной деятельности учреждения является предоставление площадок
и помещений Спорткомплекса для проведения концертов и различных шоу-
программ. Каждый сотрудник Спорткомплекса и члены его семьи имеют
возможность бесплатно посещать все подобные мероприятия.
Негативные стимулы в виде штрафов и выговоров применяются в
исключительных случаях. Поскольку средняя заработная плата в учреждении
составляет 19 679 рублей, что ниже уровня средней заработной платы в
Тверской области – 29 148 рублей, и значительно ниже уровня средней
заработной платы по стране – 39 167 рублей, руководство Спорткомплекса
считает нежелательным ещё больше усугублять материальное положение
своих сотрудников. А из-за повышения величины МРОТ без увеличения
фонда заработной платы руководство практически утратило возможность
сокращения премий за некачественную работу уборщикам служебных
помещений, поскольку у некоторых из них заработная плата превышает
МРОТ на сумму в диапазоне от 150 до 340 рублей.
Выводы.
Действующая система стимулирования и мотивации труда имеет
уравнительный характер, практически не учитывает качество работы
персонала Спорткомплекса и никак не стимулирует его к личному
профессиональному росту. В низкий сезон (весенне-летний период) у
48
сотрудников объективно снижается объём работы, при этом заработная плата
сохраняется на прежнем уровне. По словам самих сотрудников, за данный
период они успевают так расслабиться на работе, что с сезонным ростом
интенсивности труда уже не в силах быстро вернуться в рабочий режим.
Выход из «спячки» сопровождается значительным снижением качества
работы. Вместо того, чтобы использовать затишье на работе в весенне-
летний период для устранения «хвостов» и приведения дел в порядок,
некоторые сотрудники наращивают новые долги по работе, откладывая
исполнение несрочных дел «на потом».
Несмотря на активное применение учреждением многих
мотивационных и стимулирующих факторов: неограниченный доступ к
спортивным объектам для личных занятий спортом, посещение концертов и
шоу-программ, проводимых на объектах Спорткомплекса, ежегодное
медицинское обследование, оплата курсов по повышению квалификации и
переподготовке кадров, корпоративный транспорт, постоянное обновление
оргтехники и иное оснащение рабочих мест, проведение текущих ремонтов в
кабинетах работников, регулярные выплаты премий ко Дню физкультурника
и иным государственным праздникам, материальная помощь сотрудникам,
попавшим в сложную жизненную ситуацию и т.д., руководству никак не
удаётся разбудить в сотрудниках заинтересованности в результатах
собственного труда, повысить его качество и эффективность.
49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ГБУ ТВЕРСКОЙ
ОБЛАСТИ «СПОРТКОМПЛЕКС «ЮБИЛЕЙНЫЙ»
3.1. Направления совершенствования системы оплаты труда в
Спорткомплексе
Главная цель руководства Спорткомплекса в сложившейся ситуации –
повышение заинтересованности своих работников в росте эффективности
собственного труда и функционирования Спорткомплекса в целом. Для
достижения желаемого результата необходимо модернизировать имеющуюся
систему мотивации персонала, развивая существующие и внедряя новые
формы морального и материального стимулирования с применением
различных методов управления: административных, экономических и
социально-психологических.
Прежде, чем приступать к изменению имеющейся системы мотивации
труда сотрудников, руководство учреждения должно четко определить для
себя, что оно хочет. Руководству следует стимулировать сотрудников к
решению поставленных задач материальными поощрениями не по принципу
«уравниловки», как это происходит сейчас, а с применением эффективных
способов мотивации, которые будут значимыми для каждого сотрудника
лично. Это позволит учреждению получить стабильно высокое качество
работы и постоянный кадровый состав. Вместе с этим в системе поощрения
Спорткомплекса необходимо принимать во внимание не только результат
труда, но и успешные инициативы сотрудников. Это будет способствовать
воодушевлению работников на привнесение новшеств в свою деятельность, в
результате чего в учреждении будет собрана команда единомышленников,
способная воплотить разнообразные интересные замыслы.
Решая проблемы действующей системы мотивации Спорткомплекса
необходимо разработать надежную систему оценки труда, которая будет
способна учитывать такие факторы, как профессиональные знания и навыки
50
сотрудника, стаж и опыт его работы, умственные возможности, условия и
качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности
учреждения.
Из опыта успешных предприятий можно сделать выводы, что система,
сформированная с применением конкретных параметров оценки, позволяет
упорядочить заработную плату и избежать несправедливого разброса зарплат
внутри организации, повысить управляемость коллектива. При этом следует
помнить, что нужно оценивать не человека, а совокупность качеств, которые
необходимы для конкретной должности. Вопрос соответствия человека
занимаемой должности должен решаться на аттестации.
Чтобы устранить недостатки существующей системы мотивации и
стимулирования персонала, можно внедрить в организацию систему грейдов
– наиболее популярную систему оценки должностей.
Грейд – «зарплатный уровень» – ступень шкалы «зарплатной
структуры». Организация самостоятельно определяет важные для себя
факторы оценки. Выделяют три основные группы факторов оценки
работников:
1. Знания и навыки, необходимые для выполнения работы;
2. Прилагаемые умственные и физические усилия;
3. Уровень ответственности.
Приведённый перечень факторов не является исчерпывающим.
В зависимости от собственных потребностей предприятие
устанавливает значимость каждой группы факторов и каждого фактора,
входящего в состав выбранных групп. Исходя из установленной степени
важности, каждому фактору присваивается удельный вес. Для каждого
грейда может устанавливаться индивидуальный перечень дополнительных
льгот: оплата затрат на обслуживание и эксплуатацию личного транспорта,
мобильной связи, предоставление туристических путёвок, кредиты под
пониженные проценты.
51
Система грейдов основывается на измерении элементов труда и
позволяет избегать субъективности при начислении заработной платы,
поскольку сотрудник в любой момент времени может получить разъяснения
о формировании размера своей заработной платы. Внедрение данной
системы осуществляется поэтапно:
- создание рабочей группы, анализ существующих методик;
- разработка нормативной документации, необходимой для
реализации мероприятий: концепция, положение и прочее;
- оценка должностей путём анкетирования, интервьюирования и
бесед;
- установление конкретных требований к должностям;
- распределение факторов по уровням и оценка каждого из них;
- определение удельного веса каждого фактора;
- расчёт индивидуального количества баллов для должностей;
- распределение баллов по грейдам;
- анализ результатов.
Процесс внедрения системы грейдов на предприятии можно разделить
на следующие основные этапы:
1. Экспертная группа устанавливает основные факторы оценки
значимости должностей. Должности различают по необходимому уровню
знаний и ответственности, необходимости принятия самостоятельных
решений, уровню коммуникаций.
2. Все факторы и подфакторы делятся на уровни, для каждого из
которых устанавливаются критерии оценки.
3. Каждому уровню фактора и подфактора присваивается коэффициент
значимости в системе должностей и баллы в зависимости от сложности
уровня.
4. Оценка рабочих мест выполняется по разработанным ключевым
факторам.