12
причиной того, что в качестве основания для формирования систем
стимулирования на наших предприятиях по сей день используется
абстрактное ощущение руководителей в отношении элементов мотивации
своих сотрудников.
2. Чем меньше система стимулирования отвечает мотивации
сотрудника, группы работников или всего коллектива, тем слабее и
незначительнее эффективность стимулов.
Причиной возникновения указанного соотношения, главным образом,
является непонимание мотивации в отсутствии нужных аналитических
данных. Устранить данную причину на некоторых предприятиях нашей
страны призваны вновь создаваемые подразделения соответствующего
направления, главной задачей которых является изучение мотивации
работников на регулярной основе и последующая разработка
высокоэффективных предложений, направленных на улучшение
существующих систем мотивации и стимулирования персонала. Важным
положением с точки зрения методологии мотивационной системы является
разделение её компонентов на мотивы и антимотивы [15].
Усовершенствование системы стимулирования труда представляет
собой ни что иное, как сведение к минимуму применение антимотивов.
Устанавливать элементы системы мотивации, включая антимотивы, в
небольших организациях легче. Соответственно, при наличии интереса у
руководителя в росте эффективности деятельности, в таких организациях
можно достичь такого уровня, при котором отсутствуют различия между
стимулами и мотивами, другими словами система стимулирования равна
системе мотивации.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что улучшение и
модернизация системы стимулирования работников без знания их мотивации
является неэффективным и беспредметным. Изучив понятия стимулирования
сотрудников и мотивации их эффективного труда, мы должны изучить
методы стимулирования и мотивации персонала.
13
1.2. Основные методы стимулирования труда
Ранее мы выяснили, что в современных экономических условиях
именно построение эффективной системы стимулирования труда является
одним из основных факторов успешного развития предприятий различных
форм собственности. Данная система объединяет продуманные и неотступно
используемые формы и методы повышения активности работников в
трудовой деятельности. Эти формы и методы подразделяются на две группы
материальных и нематериальных стимулов (рисунок 1).
В число материальных стимулов входят денежные: заработная плата,
премии, различного рода доплаты; и неденежные: путёвки, оплачиваемое
работодателем лечение, возмещение транспортных расходов.
К нематериальным стимулам относятся следующие группы:
- социальные, в число которых входят возможность карьерного роста
и профессионального развития, престижность труда и его содержательность;
- моральные, включающие в себя признание и одобрение со стороны
коллектива и руководства, профессиональные награды: грамоты, почетные
знаки;
- творческие, дающие возможность самореализации, повышения
квалификации, участие в семинарах и конференциях [14].
Адам Смит, к примеру, видел людей только лишь экономическими
созданиями, работающими исключительно для получения средств на
приобретение пищи, одежды, жилища, и был уверен, что деньги –
единственный мотивирующий фактор. Сегодня стало очевидным, что
сотрудника может побуждать к деятельности желание получить не только
материальную прибыль, но и всеобщее уважение и признание.
Удовлетворение потребностей реализуется через внутренние и
внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение работник получает
непосредственно от самого процесса работы, ощущая при этом значимость
собственного труда, и от дружеских отношений в коллективе.
14
Удовлетворение внешних потребностей реализуется через заработную плату,
карьерный рост, иные символы служебного статуса и престижа [22].
Рис. 1. Виды стимулирования
Остановимся подробнее на материальных методах стимулирования
труда работников. Для любого предприятия наиболее значимым в социально-
экономической области является выбор приемлемых и эффективных форм и
систем оплаты труда сотрудников. Формы и системы оплаты труда
работников создают фундамент развития и усовершенствования
человеческого капитала, разумного применения труда и продуктивного
управления всем персоналом организации. Поощрение сотрудников за
проделанную работу или компенсация работникам усилий, затрачиваемых в
процессе труда, играет важную роль в привлечении кадров на предприятия и
организации, в сохранении и мотивировании необходимых специалистов.
Несправедливая или неэффективная система вознаграждения вызывает
у сотрудников неудовлетворенность и размерами, и способами
распределения доходов. В конечном итоге это может привести к снижению
Методы стимулирования
Нематериальные
Материальные
Снижение
заработной
платы;
снижение
премий, лишение
вознаграждений;
отмена льгот и
скидок;
отмена
разрешения на
дополнительную
работу;
штрафы;
удержания с
заработной платы
Основная
заработная плата;
дополнительная
заработная плата;
премии;
надбавки и
доплаты;
кредитование
товаров и услуг;
предоставление
льгот;
разрешение на
совместительство,
работу по
контракту
Благодарность;
награждение
знаками
отличия;
выдвижение на
престижные
работы;
предоставление
дополнительных
прав,
привлечение к
управлению;
выдвижение на
государственные
награды
Замечания;
выговор;
строгий
выговор;
увольнение по
соответствующи
м основаниям;
отмена
дополнительных
прав;
лишение званий
и знаков
отличия;
прочее
15
качества продукции и продуктивности труда, к нарушениям трудовой
дисциплины и прочим негативным явлениям.
В основе стимулирования лежат следующие принципы:
1. Доступность. Каждый из применяемых стимулов должен быть
доступен для всех без исключения сотрудников, а условия стимулирования
должны быть доступными для понимания и обсуждения.
2. Ощутимость. Существует порог эффективности стимула. Этот
порог может значительно различаться в коллективах. Об этом необходимо
помнить при определении минимального размера стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы постоянно корректируются
в сторону повышения и это необходимо учитывать. Однако, резкое
повышение суммы вознаграждения без последующего подтверждения, со
временем отрицательно скажется на мотивации работников по причине
формирования завышенных ожиданий и возникновения нового
неоправданного нижнего порога стимула, который мог бы устроить
сотрудника.
4. Сведение к минимуму разрыва между оплатой и результатом труда.
Один из вариантов сведения к минимуму такого расхождения – переход на
понедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа делает возможным
снижение уровня вознаграждения, т.к. вступает в действие принцип «Лучше
меньше, но сразу». Частые вознаграждения и четкая связь его с результатом
труда представляют собой сильный мотиватор.
5. Совокупность позитивных и негативных стимулов. Требуется их
разумное применение. В странах с развитой экономикой преобладающим
является отказ от антистимулов – страха потерять работу, получить штраф
или выговор, в пользу расширения перечня стимулов. В основе данного
принципа лежат традиции и нравы, сложившиеся в обществе и коллективе.
Связь между вознаграждением сотрудников и фактическими
результатами их трудовой деятельности осуществляется посредством систем
заработной платы, применяемых в организациях. Именно они определяют
16
способ зависимости поощрения каждого сотрудника от эффективности его
трудовой деятельности.
Одним из основных инструментов влияния на качество труда
сотрудника является заработная плата, как наиболее значимый элемент
системы оплаты и стимулирования труда. Кроме заработной платы в число
форм материального стимулирования входит система бонусов –
единовременных поощрений или дополнительных вознаграждений. Бонусам
предшествует аттестация персонала. На некоторых предприятиях бонусы
составляют до 20 % годового дохода сотрудника [18].
В России почти повсеместно применяется вознаграждение сотрудников
по итогам работы за год, доплаты за выслугу лет, квартальные премии.
Иногда применяются льготы или компенсации, не связанные с результатами
труда напрямую: компенсация за проезд, дни дополнительного отпуска,
служебные автомобили, предоставляемые работникам, выплаты, связанные с
выходом на пенсию, рождением детей, вступлением в брак, к юбилейным
датам. Предоставление этих выплат на некоторых предприятиях
осуществляется лишь в интересах управленцев, и подчеркивает высокий
статус работника.
Труд, затраченный исполнителем, выражается либо количеством
рабочего времени, отработанного им, либо объёмом выполненных работ,
оказанных услуг, произведенной продукции. В зависимости от
экономических показателей, в которых измеряются результаты труда,
выделяют повременную форму оплаты труда или сдельную.
При повременной системе оплаты труда величина вознаграждения
сотрудника определяется исходя из объёма рабочего времени, фактически
отработанного сотрудником, при сдельной системе – из объёма выполненных
работ и оказанных услуг. На практике работодателями часто применяются
смешанные системы оплаты труда.
Большая часть руководителей уверены, что без солидной заработной
платы или существенных премиальных выплат сотрудники не будут
17
чувствовать достаточных стимулов для эффективного труда. Однако, следует
обращать особое внимание не на саму возможность выплачивать высокие
оклады, а на обеспечение справедливого вознаграждения сотрудникам.
Справедливость – это следование принципам беспристрастности и честности.
Неблагоприятные условия труда, когда их невозможно улучшить,
необходимо компенсировать работникам. Как правило, компенсация
осуществляется посредством увеличения периода времени для отдыха,
бесплатного дополнительного питания на предприятии, профилактических и
лечебных мероприятий. При работе в вечернее и ночное время
устанавливаются соответствующие доплаты (за сменность), в течение смены
применяются доплаты за уровень занятости. Последние применяются в
основном для наладчиков, ремонтировщиков и многостаночников. Кроме
того, устанавливаются доплаты при совмещении профессий или отдельных
функций [10] .
Кроме заработной платы существует такое средство мотивации, как
внутренние льготы: оплата медицинских услуг; добровольное медицинское
страхование или страхование на случай длительной потери
трудоспособности; компенсация расходов на проезд сотрудника до работы и
от неё до дома, либо предоставление корпоративного транспорта для этих
целей; предоставление беспроцентных ссуд работникам; питание во время
работы.
В последние годы в формировании дохода сотрудников возрастает
значение такой формы стимулирования, как участие в прибылях фирмы и в
акционерном капитале.
Еще один вид вознаграждения – премиальные выплаты или бонусы.
Они могут быть запланированными – ежегодные премии к установленной
дате, и внеплановыми – выплачиваются по результатам работы сотрудника и
являются особым стимулом, поскольку неожиданное поощрение помогает
сотруднику почувствовать свою значимость. К числу таких стимулов
относятся премии по случаю дня рождения, или премии в связи с получением
18
дополнительной прибыли организацией и прочее. В процессе распределения
части прибыли между сотрудниками применяют два вида мотивации: во-
первых, создаётся ощущение сопричастности с делами фирмы через
материальное вознаграждение; во-вторых, зависимость величины премий от
экономических результатов деятельности организации позволяет
сотрудникам увидеть и почувствовать связь между собственной работой и
достижениями организации в целом, и, как следствие, с размером
полученной премии [23].
Теперь рассмотрим нематериальные методы стимулирования труда.
Поскольку проблема стимулов к труду остро актуальна, современный
менеджмент должен постоянно обращать внимание коллектива на ценность
того или иного сотрудника для организации, на его творческий потенциал, на
положительные стороны, хорошие и полезные качества, на положительные
достижения. Данная оценка должна быть предельно объективной, и
опираться на реальные показатели работы, а не на общее впечатление о
сотруднике.
В условиях современной России разработка системы стимулов является
одним из наиболее важных ресурсов в управлении организациями. Следует
помнить, что далеко не всегда на первый план выходят материальные
факторы. Поэтому они не могут и не должны являться единственной формой
поощрения за труд. Первостепенное – это творческая составляющая в труде и
его общая привлекательность. Для создания этой привлекательности
работодатель должен постоянно вносить определённые обновления в
содержание труда сотрудников.
Стимулы нематериального характера подразделяются на три группы:
социальные, моральные и психологические. Комплексное их применение
позволяет добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы тесно связаны со стремлением сотрудников
самоутвердиться, занять определенное положение в коллективе и обществе, с
потребностью в определённом объеме власти. Для стимулов указанной
19
группы характерны возможности участия в управлении трудом, коллективом
и производством, принятия решений; перспективы карьерного роста,
возможности реализовать себя в престижных видах труда. Вышеуказанные
стимулы предусматривают наделение сотрудников правом голоса при
решении отдельных организационных вопросов, а также делегирование прав
и ответственности.
Моральные стимулы к труду воздействуют на сотрудника через его
потребности в уважении и признании со стороны коллектива. Признание
бывает личным и публичным [17].
Личное признание предполагает, что проявившие себя работники будут
отмечены руководителями всех уровней, включая высшее руководство
предприятия или организации, лично будут представлены руководителю,
смогут получать персональные поздравления от администрации на праздники
и юбилейные даты.
Публичное признание осуществляется через придание широкой огласке
сведений о достижениях работников в профильных изданиях и на
специальных стендах «Досках почета», через награждение наиболее
отличившихся сотрудников специальными знаками и грамотами.
Определённые виды публичного признания поддерживаются премиями или
ценными подарками.
В число моральных стимулов входят похвала и критика.
Психологические стимулы возникают из особой роли общения в жизни
каждого человека, ведь именно общение является основной потребностью и
важным условием нормального процесса жизнедеятельности человека. Таким
образом, комфортный климат в трудовом коллективе, способный обеспечить
нормальное общение между его членами, позволяет человеку
самореализоваться и является великолепным стимулом, дающим ощущение
удовлетворенности сотрудника в труде.
Итак, между материальными и нематериальными стимулами
существует взаимосвязь. Заработная плата в качестве материального стимула
20
оказывает влияние на оценку сотрудника коллективом и работодателем, на
его самооценку, чем удовлетворяет потребность человека в признании и
уважении окружающими, самоутверждении и самоуважении. То есть
материальные стимулы одновременно выступают в качестве социальных,
моральных, психологических. Однако, использование только лишь
материальных стимулов, без задействования социальных, моральных,
творческих, способно привести к снижению эффективности системы
стимулирования вплоть до того, что она прекратит выполнение своих
функции в полной мере. Это, в свою очередь, неминуемо приведёт к
доминированию экономических стимулов над нравственными, социальными,
моральными и психологическими. Стимулы обоих видов: нематериальные и
материальные, являются взаимно дополняющими и обогащающими, а
потому обязательны к применению в комплексе [17].
1.3. Факторы, влияющие на эффективность мотивации и
стимулирования труда персонала
Существуют различные подходы к определению и классификации
обстоятельств, которые оказывают то или иное воздействие на мотивацию
сотрудников и стимулирование их труда.
Одним из таких походов является двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Указанная модель мотивации была предложена в конце 50-х годов прошлого
века. В её основу положены такие потребности людей, воздействие на
которые осуществляется при помощи факторов, отнесённым автором к двум
группам:
- гигиенические факторы;
- факторы мотивации.
21
В число гигиенических факторов входят факторы, внешние по
отношению к работе, и снимающие неудовлетворенность работой, так
называемые факторы здоровья. К числу факторов мотивации относят
внутренние факторы работы: карьерный рост, признание со стороны коллег,
положительная оценка результатов работы, ответственная работа или
отдельные поручения, возможность для творческого развития и роста [9].
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу.
Гигиенические факторы согласуются с физиологическими потребностями,
потребностями в безопасности и уверенности в будущем. Факторы
мотивации Герцберга сопоставимы с такими потребностями высших уровней
А. Маслоу, как потребности в самовыражении и общественном признании.
Факторы внешней и внутренней среды являются объектами
реальности, в которой организация функционирует. Прежде, чем приступать
к разработке продуктивного мотивационного механизма для организации,
требуется проведение анализа степени воздействия на коллектив тех или
иных факторов как внутренней, так и внешней среды.
Сведения о внутренней среде необходимы руководству, чтобы
определить потенциал организации, способствующий конкурентной борьбе с
целью решения задач предприятия, включая задачи мотивации труда
работников. Анализируя внутреннюю среду можно лучше понять цели и
задачи организации. К основным элементам внутренней среды относят:
1. Производство: объём выпускаемой продукции, структура и
номенклатура товара, темпы и располождение производства, социальная
инфраструктура, контроль качества.
2. Персонал: штатная численность, структура персонала,
квалификация, потенциал и стоимость рабочей силы, производительность
труда, текучесть кадров, интересы и потребности работников.
3. Менеджмент: структура и система управления, стиль руководства,
корпоративная (организационная) культура, имидж организации,
выстроенная субординация.