СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………… .
3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на
предприятии………………………………………………………………... .
8
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала.………………. .
8
1.2. Стимулирующие системы в организации…………………………. .
15
1.3. Факторы управления персоналом…………………………………. . .
20
ГЛАВА 2. Оценка действующей системы мотивации персонала в ЧП
«Unique Trade Business»…………………………………………………... .
30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧП «Unique Trade
Business»………………………………………………………
30
2.2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования…. .
34
2.3. Анализ действующей системы мотивации и стимулирования труда
персонала ЧП «Unique Trade Business»…………………………………. . .
.
46
ГЛАВА 3. Пути повышения эффективности управления персоналом
ЧП «Unique Trade Business» в условиях совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда……………………………………… .
57
3.1. Пути повышения эффективности управления персоналом
предприятия………………………………………………………………….
57
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала……………………………………………………… .
69
3.3. Разработка эффективной системы стимулирования труда……… . . .
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………. .
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..
88
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………. .
92
3
ВВЕДЕНИЕ
В современном деловом мире, в эпоху острой конкурентной борьбы,
удорожания ресурсов и роста себестоимости продукции, все больше и
больше внимание уделяют вопросам мотивации и стимулирования
персонала. Мотивация и стимулирование играют большую роль в процессе
повышения качества работы предприятия. Основной целью мотивации и
стимулирования персонала является получение максимального
положительного эффекта от управления имеющимися трудовыми ресурсами.
Это, во-первых, позволяет компании повысить качество выпускаемой
продукции и снизить потери, связанные с браком, поломками и т.п. Во-
вторых, грамотная мотивация и стимулирование персонала может привести к
синергетическому эффекту и многократно повысить прибыльность
организации.
На сегодняшний день, главной особенностью всех экономик мира
является рост значимости работника в процессе функционирования
организации. Именно человек сегодня является главной ценностью и
главным ресурсом организации. А следовательно, это меняет подход к
управлению персоналом – теперь упор делается на мотивацию и
стимулирование работника, а не исключительно материальное
вознаграждение, как это было ранее. Изменился подход к оценке
потребностей и определению стимулов в процессе разработки
мотивационной программы сотрудника.
В настоящее время, нематериальные методы вознаграждения
эффективно используются наряду с традиционными материальными
методами стимулирования. В дополнение к традиционным методам
стимулирования, таким как премии и рост заработной платы, добавляются
социальные льготы, различные привилегии, не имеющие прямого
материального выражения. Однако, на данный момент, нет точной и
однозначной информации о том, какие методы стимулирования –
4
материальные или нематериальные, являются наиболее эффективными.
Современное видение процесса мотивации и стимулирования
подразумевает не только применение тех или иных способов материального
вознаграждения, но также совершенствование и развитие личности
сотрудника. Выработки в нем чувства сопричастности и ответственности за
неудачи и успехи организации. Методы мотивации и стимулирование
направлены на:
проявление работником более высоких показателей своего труда;
принятие работником определенных правил трудовой деятельности,
присущих его организации и следование им для дальнейшего развития
и процветания компании;
максимальной отдачи работника в процессе выполнения возложенных
на него функций, наиболее полного применения работников своих
умственных и физических способностей.
Поскольку проблемы мотивации и стимулирования работников
организации довольно остро стоят перед организациями, то им уделяется
огромное внимание. Поэтому большое количество как отечественных, так и
зарубежных специалистов занимаются изысканиями в области мотивации и
стимулирования персонала. Ведутся попытки применить классические
теории мотивации к современным условиям, однако, ввиду недостаточной
систематизации информации эта работа движется достаточно медленно.
Сложность добавляет тот факт, что, работающий, в разных отраслях
экономики персонал по-разному воспринимает и оценивает предлагаемые
мотивационные средства. Более того, в рамках одного коллектива по-разному
воспринимают как материальные, так и нематериальные способы мотивации.
Некоторым подспорьем в вопросах изучения структуры мотивов и стимулов
могут служить социологические исследования, направленные на изучение
мотивационной сферы.
На сегодняшний день, основными факторами конкурентоспособности
являются достаточное наличие на предприятии высококвалифицированных
5
специалистов и степень их заинтересованности и мотивированности.
Усиление роли управления персоналом, повышение качества работы
сотрудников возможны при условии применения новых, передовых методов
работы с кадрами. Повышению качества работы сотрудников способствует
применение индивидуальных форм работы, технических средств и
тщательное планирование.
Одним из важнейших условий управления персоналом является: во-
первых, четкое и ясное понимание того, что требуется от сотрудников и
каких результатов они должны достичь, а, во-вторых, необходимо выделять
достаточно материальных ресурсов для стимулирования и мотивации
персонала. На сегодняшний день, сотрудники ожидают от руководства
поддержки в вопросе удовлетворения своих мотивационных ожиданий – как
материальных, так и нематериальных. Топ-менеджмент компании должен
выработать эффективную мотивационную систему, нацеленную на точечном,
дифференцированном подходе к каждому отдельно взятому сотруднику,
удовлетворение его индивидуальных потребностей и предоставление ему
возможности для самореализации и саморазвития.
Таким образом, на первый план выходит решение проблем мотивации
и стимулирования в компании, работающей в новых условиях рынка.
Подобным предприятием является ЧП «UniqueTradeBusiness». Несмотря на
вполне успешную деятельность, которую предприятие осуществляет в
секторе торговли инесмотря на постоянное развитие, ЧП
«UniqueTradeBusiness» столкнулось с проблемами недостаточно
эффективного использования трудовых ресурсов.
Актуальность данной работы заключается в том, что эффективное
управление персоналом рассматривается через призму стимулирования и
мотивации. Основываясь на факторах, побуждающих человека к действию
можно выработать эффективную систему стимулирования и мотивации
персонала.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
6
мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда в ЧП «Unique Trade Business.
В соответствии с поставленной целью, предусматривается решение
следующих задач:
определить понятие мотивации и стимулирование, а также выявить
стимулирующие системы в организации и факторы управления
персоналом;
провести анализ трудовых ресурсов и эффективности их
использования;
проанализировать действующую систему мотивации и стимулирования
труда на предприятии ЧП «UniqueTradeBusiness»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы
стимулирования и мотивации сотрудников компании.
Объектом исследования является ЧП «UniqueTradeBusiness».
Предметом исследования является система мотивации и
стимулирования труда в организации.
В выпускной квалификационной работе проанализированы условия и
способы успешного функционирования мотивационной системы.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались
методы математико-статистического анализа, графический и аналитический
методы.
Вопросами мотивации и стимулирования персонала занимался ряд
ведущих зарубежных и отечественных исследователей: Альдерфер С., Адамс
С., Врум В., Герцберг Ф., Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов
С.А.,Лоулер Е., Маслоу А., МакКлелланд Д., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б.
и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка литературы.
В первой главе дается понятие мотивации и стимулирования
персонала. Определяются стимулирующие системы в компании и факторы,
7
оказывающие влияние на управление персоналом. Во второй главе
оценивается действующая система мотивации персонала в компании ЧП
«UniqueTradeBusiness, дается организационно-экономическая характеристика
компании и проводится анализ трудовых ресурсов организации,
эффективности их использования и действующей системы мотивации и
стимулирования. В третьей главе предлагаются пути повышения
эффективности управления персоналом и предлагаются мероприятия по
совершенствованию системы мотивации персонала, а также разрабатывается
эффективная система стимулирования труда.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.3. Понятие мотивации и стимулирования персонала
На данный момент уделяется значительное внимание проблеме
повышения эффективности управления персоналом, а также разработке
новых методов и технологий стимулирования и мотивации. Это вызвано тем,
что наблюдается снижение творческой и социальной активности
сотрудников, вызванных малоэффективной системой мотивации.
Надлежащим образом организованная система мотивации и стимулирования
дает возможности использовать весь трудовой потенциал сотрудников и
побуждать их работать на благо компании.
При этом следует принимать во внимание интеллектуальное и
профессиональное развитие каждого сотрудника, а также специфику их
работы. Определив психологический тип сотрудников, а также их ожидания
от компании, можно выработать такую систему мотивации и
стимулирования, которая даст максимальный эффект. Для разных типов
сотрудников важны различные стимулы: деньги, власть, общественное
признание, стабильность и т.д.
При описании процессов управления часто используются термины
«мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование».
Стимул в переводе с латинского языка означает «погонялка, стрекало»
- в современной практике означает некий триггер, внешний побудитель к
действию. Также стимул можно рассматривать как некое воздействие одного
индивидуума на другого, побуждающее того выполнить необходимые
действия.
Мотив – это идеализированный, воображаемый образ в восприятии
индивидуума, который описывает способ и метод достижения желаемой
цели.
9
Мотивация – это эмоциональный процесс, возникающий в процессе
сопоставления визуализированного образа (мотива) с фактичекским образом
желаемого внешнего предмета. Таким образом, руководство организации не
может мотивировать свой персонал, но может создать условия и управлять
процессом мотивации своих сотрудников, поскольку мотивация в
управлении персоналом подразумевает создание таких условий, когда у
персонала возникают собственные персонализированные потребности [12, с.
126].
При этом, мотивационная структура индивидуума хоть и является в
целом стабильной, однако она может видоизменяться под влиянием целого
ряда факторов. Например, таких как воспитание, образование, т.е.
становления человека как личности [40, с. 36].
Выделяют две формы мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внешняя
мотивация подразумевает под собой процесс, позволяющий влиять на людей
и мотивировать их. Внутренняя мотивация является самозарождающимся
процессом. Это внутренние факторы, влияющие на сотрудников,
поддерживающие их инициативы и начинания, и являющиеся
побудительными мотивами для выполнения определенных действий или
движения в определенном направлении.
Для разработки эффективной системы мотивирования требуется
определить основные потребности сотрудников, пути удовлетворения этих
потребностей и определить степень удовлетворенности, поскольку
повышенная степень удовлетворенности и удовольствия может привести к
обратному эффекту – возникновению у сотрудника чувства самодовольства и
инерционного поведения.
Изучение процесса и механизмов мотивации привело к определению
двух основных теорий: содержательных и процессуальных теорий
мотивации.
Согласно иерархической теории потребностей Маслоу существует
общая закономерность для всех людей, побуждающая их подниматься от
10
простых базовых потребностей, вроде потребности во сне и еде к более
высоким – таким как самореализация, уважение и т.д. Теория А.Маслоу
рассматривает пять основных ступеней-мотиваций:
1. Базовые физиологические потребности – еда, крыша над головой и
отдых;
2. Безопасность жизни, обеспечение здоровья и неприкосновенность
жилища. Уверенность в завтрашнем дне;
3. Социальные потребности – т.е. иметь хорошие отношения в
коллективе, иметь признание соседей и коллег, доброжелательное и
позитивное отношение людей;
4. Уважение и самоуважение – для человека важно осознавать, что
плоды его труда приносят пользу обществу и компании. Также
человек испытывает потребность в уважении со стороны
окружающих, наличие высокого социального статуса и престижа.
5. Самореализация и самовыражение.
Если удовлетворены базовые потребности №1 и №2, тогда
актуальными становятся остальные потребности более высокого уровня.
Говоря о физиологических потребностях можно выделить три основных
уровня – минимальный, средний и высокий.
Минимальный уровень позволяет удовлетворить базовые
физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека. После
их удовлетворения появляются социальная и духовная потребности.
Средний уровень характеризуется тем, что на удовлетворение своих
базовых физиологических потребностей человек тратит не более 1,5 – 2 часов
в сутки.
Высоким уровнем считается уровень, при котором удовлетворяются
потребности минимального и среднего уровней и самоцелью становится
удовлетворение социальных потребностей, демонстрация своего статуса и
общественного положения.
Известный исследователь теории управления Д.Макклеланд развил
11
свою классификацию потребностей, мотивирующую руководителей. Тип
руководителя зависит от того, какой тип нижеуказанных потребностей
превалирует:
1. Достижение целей – потребность в конкурентной борьбе, как
доказательстве своего успеха. Проявляется в стремлении
индивидуума ставить и достигать все более и более амбициозные
задачи.
2. Лояльность и привязанность – наличие дружеских отношений с
коллегами;
3. Власть – потребность в возможности контролировать поведение
сотрудников и ресурсы, имеющиеся в его распоряжении
Потребности формируются под воздействием жизненного опыта,
знаний и обстоятельств. Если одна из вышеупомянутых потребностей
присутствует у сотрудника, то она оказывает значительное влияние на его
поведение, побуждая его предпринимать определенные действия для
удовлетворения своей потребности. [3, C. 250].
Кроме того, специалистами по вопросам управления персоналом
используется двухфакторная теория Ф.Герцберга, базирующаяся на двух
основных положениях:
1. Есть определенные трудовые условия, ведущие к
неудовлетворенности в случае отсутствия, но в случае присутствия
не создают сильной мотивации. Такие условия считаются
гигиеническими.
2. И наоборот, существуют условия, которые приводят к сильной
мотивации в случае присутствия, но в случае отсутствия не ведут к
сильной неудовлетворенности. Такие факторы называются
мотивационными.
К.Альфердер предлагает классификацию потребностей, состоящую из
трех групп – потребности существования, связи и роста. Эта классификация
тесным образом соотносится с теорией А.Маслоу.