62
«UniqueTradeBusiness» не может располагать достоверной информацией о
том, сколько и как эффективно вкладываются средства в развитие одного
работника и какова трудоемкость каждого сотрудника каждого
подразделения. Анализ трудового потенциала сотрудников в такой ситуации
проводится необъективно, а бюджетирование подразделений недостаточно
полно соотносится с общей системой управления организацией. Кроме того,
квалификация руководителей подразделений не позволяет им в полной мере
использовать весь арсенал материальный и нематериальный методов
стимулирования.
Руководству в такой ситуации следует устранить разногласия между
общей стратегией развития предприятия и кадровой политикой, осознать
важность управления персоналом и рассматривать сотрудников как основной
объект инвестирования.
Руководству ЧП «UniqueTradeBusiness» и отделу по управлению
персоналом необходимо четко и ясно осознать, что развитие бизнеса
возможно за счет максимальной эффективности использования трудовых
ресурсов. Для этого кадровой службе ЧП «UniqueTradeBusiness»
рекомендуется выработать новую кадровую политику, в которой необходимо
учесть следующие цели:
создать слаженный и профессиональный коллектив, в котором
руководители и специалисты будут работать на благо одной цели
и будут заинтересованы в процветании предприятия;
для выполнения первой цели необходимо создать надлежащую
мотивационную среду и необходимые условия для развития
профессиональных навыков и компетенций у сотрудников;
При внедрении изменений в кадровую политику ЧП
«UniqueTradeBusiness» следует основываться на следующих принципах:
ориентироваться на качественный, а не количественный состав
сотрудников;
объединение интересов всех сотрудников и направление их
63
усилий на достижение целей компании, строить дружную
команду не на словах, а на деле. Привить навыки командной
работы в первую очередь руководителям структурных
подразделений ЧП «UniqueTradeBusiness»;
постоянно развивать профессиональные навыки сотрудников и
повышать их компетентность;
предъявлять ко всем сотрудникам без исключения высокие
требования в плане профессионализма и выработать объективные
критерии оценки и аттестации сотрудников, но при этом
обеспечивать их всем необходимым для развития, организовать
инфраструктуру постоянного повышения квалификации
ЧП «UniqueTradeBusiness» следует ввести программу подготовки
кадрового резерва для того, что удерживать и развивать перспективных
сотрудников, поскольку кадровый резерв является крайне актуальным для
любого предприятия. Формирование кадрового резерва обязательно
приразработки стратегии развития персонала и программа подготовки
резервистов должна быть интегрирована в систему подбора сотрудников.
Формирование кадрового резерва рекомендуется проводить в пять этапов:
1-ый этап – формирование списка наставников и руководителей
стажировок для сотрудников, включенных в кадровый резерв;
2-ой этап – поиск сотрудников для включения их в кадровый резерв.
Следует провести конкурс среди сотрудников и собрать их анкетные данные
вместе с характеристиками от руководителя;
3-ий этап – проведение совместного интервью с кандидатами на
предмет оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.
Определить их мотивы и стремления, а также желание карьерного роста;
4-ый этап – актуализация профессиональных и личных особенностей
кандидатов, с целью определения ими своей цели и уточнение стремлений к
дальнейшему карьерному росту;
5-ый этап – окончательный выбор кандидатов по итогам проведенных
64
интервью и анализа их профессиональных и личных качеств, включение их в
список кадрового резерва. Закрепление выбранных сотрудников за
руководителями стажировки и составление индивидуального плана развития.
При этом следует учесть, что руководители стажировок должны получать
материальное стимулирование и вознаграждение за успешное прохождение
сотрудником стажировки. В случае неудовлетворительных результатов
следует пересмотреть список наставников и внести соответствующие
изменения.
Анализ системы управления персоналом в ЧП «UniqueTradeBusiness»
показывает, что на предприятии имеется определенный разрыв между
заявленной стратегией развития и фактически проводимой кадровой
политикой. Отдел по управлению персоналом играет второстепенную роль,
которая сводится исключительно к исполнительским функциям, не влияя на
принятие управленческих решений. В ЧП «UniqueTradeBusiness» не
уделяется достаточного внимания развитию трудового потенциала
сотрудников и формы материального и нематериального стимулирования
носят поверхностный характер.
Таким образом, для решения вышеуказанных проблем предлагается:
разработать кадровую политику и взаимоувязать ее со стратегией
развития предприятия;
сконсолидировать все расходы на персонал;
оптимизировать работу отдела по управлению персоналом;
усовершенствовать систему материального и нематериального
стимулирования сотрудников;
сформировать кадровый резерв и высокопотенциальных
сотрудников.
Работа по данным направлениям окажет положительный эффект на
управление персоналом и повысит качество управленческих решений, будет
способствовать повышению конкурентоспособности компании, сократит
текучесть кадров и повисит лояльность и преданность сотрудников компании
65
и добиться экономической эффективности.
Эффект от стимулирования сотрудников компании может выражаться в
росте производительности труда, экономия средств от сокращения сроков
обучения и переквалификации сотрудников, а также экономия затрат,
связанных с возможностью использовать действующих сотрудников на
замещающих должностях и снизить текучесть кадров. Проведем ряд
расчетов, чтобы оценить экономическую эффективность от предлагаемых
мероприятий по стимулированию персонала.
В первую очередь проведем расчет затрат на предлагаемые
нововведения по стимулированию персонала. Для введения обновленной
программу потребуется ввести новые должностные обязанности для
сотрудников отдела по управлению персонала и, следовательно,
компенсировать эту нагрузку (повышение окладов сотрудников на 20% от
текущих). Кроме того, потребуется создать премиальный фонд, в который
будут производиться отчисления в размере 30% от прибыли предприятия, а
также учесть затраты на выпуск ознакомительных материалов, новых
положений, должностных инструкций и т.д.
З
уп
= С
уп
× З
зп
× 1,2 + П×0,3 + З
мат
, (12)
З
уп
– ежегодные затраты на введение мероприятий по стимулированию
сотрудников, млн.сум, С
уп
– количество сотрудников в отделе по управлению
персоналом, З
зп
– размер заработной платы сотрудника отдела по управлению
персоналом, млн.сум, П – прибыль предприятия, млн.сум, З
мат
– затраты на
ознакомительные материалы, новые положения, должностные инструкции,
млн.сум
З
уп
= 3 × 2,2 × 1,2 + 12,64 × 0,3 + 0,02 = 11,732 млн.сум
В качестве одного из показателей эффективности мероприятий по
стимулированию сотрудников рассмотрим оценку эффекта от снижения
текучести персонала и возможностью совмещения нескольких
специальностей:
Э
тк
= З
нов
× П
сп
× К
тк
, (13)
66
где:
Э
тк
– эффект от уменьшения текучести кадров (ежегодный) в млн.сум.,
З
нов
– затраты на нового сотрудника, которые рассчитываются как отношение
общих затрат на прием новых сотрудников и количество отобранных
кандидатов, С
сп
– среднесписочное количество сотрудников в исследуемый
период, К
тк
– коэффициент текучести кадров.
Таким образом:
Э
тк
= 5 млн.сум × 83 чел × 0,036 = 14,94 млн.сум
Кроме получения экономического эффекта от снижения текучести
кадров можно дополнительно получить экономию от использования
сотрудников, прошедших повышение квалификации и способных работать
на совмещаемых должностях:
Э
об
= З
зп
× С
пк
× T – З
пк
, (14)
где: Э
об
– эффект от сотрудников прошедших обучение, З
зп
– затраты на
заработную плату одного сотрудника, млн.сум, С
пк
– число сотрудников,
прошедших повышение квалификации, Т – период, за который
рассчитывается эффективность – 1 год, З
пк
– затраты на повышение
квалификации, млн.сум.
Э
об
= 2,2 млн.сум × 7 чел × год – 2,5 млн.сум = 12,9 млн.сум
Рассчитаем чистую экономическую эффективность от предлагаемых
мероприятий по стимулированию сотрудников предприятия:
Э
ч
= Э
тк
+ Э
об
– З
уп ,
(15)
Таким образом, чистый экономический эффект будет:
Э
ч
= 14,94 + 12,9 – 11,732 = 16,108 млн.сум
Сведем полученные расчеты в единую табл.3.1
Таблица 3.1
Ожидаемая экономическая эффективность от внедрения
программы по стимулированию сотрудников
Мероприятие
Ожидаемый результат,
в млн.сум
67
Ежегодные затраты на введение мероприятий по
стимулированию сотрудников (З
уп
)
11,732
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежегодный) (Э
тк
)
14,94
Эффект от сотрудников прошедших обучение (Э
об
)
12,9
Чистая экономическая эффективность от мероприятий по
стимулированию персонала (Э
ч
= Э
тк
+ Э
об
– З
уп )
16,108
Как показывают расчеты, суммарная эффективность от мероприятий по
стимулированию сотрудников существенно превысит затраты на их
внедрение и позволит ЧП «Unique Trade Business» снизить свои затраты.
3.2. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы
мотивации персонала
Трудовую эффективность можно повысить с помощью
заинтересованности сотрудников в финансовом благополучии и росту
прибыли предприятия. Для достижения данного эффекта следует
пересмотреть имеющуюся мотивационную систему сотрудников не только с
помощью оптимизации действующих форм материального стимулирования,
но и с помощью создания дополнительных форм, базирующихся на
экономических, социальных и психологических методах управления.
Для повышения степени заинтересованности персонала в
эффективности деятельности предприятия следует развивать следующие
формы мотивационного воздействия и стимулирования:
выработку ценностей, целей и миссии организации. Составить
систему корпоративных представлений, которые будут приняты
всеми сотрудниками, например, разработать и внедрить
понятные для всех формы управления, такие как устав компании,
демократический стиль руководства, открытость и доступность
руководства для сотрудников;
повышение степени участия сотрудников в распределении
68
прибыли предприятия;
поощрение взаимодействия между сотрудниками,
стимулирование кооперации в поведении, построение работы по
принципу «риск-награда», позволяющее повысить
ответственность сотрудников и ориентированность на результат;
нематериальное стимулирование сотрудников, например,
предоставление социальных льгот или услуг, создание условий
для отдыха, занятия спортом и т.п. Это позволит сотрудникам
чувствовать себя социально защищенными;
привлекать сотрудников к принятию решений, делегировать
ответственность и полномочия. Это позволит вовлечь персонал в
дела компании, повысится уровень ответственности сотрудников
и заинтересованность в общем успехе;
эргономическая организация рабочего места, оснащение рабочего
места необходимыми техническими приспособлениями и
средствами. Это позволит сотрудникам получать
удовлетворенность состоянием своего рабочего места и иметь
средства и ресурсы для качественного выполнения своих
обязанностей;
своевременное информирование персонала о проводимых в
компании изменений и нововведений, например, с помощью
внутренних приказов, общих собраний коллектива. Это позволит
сотрудникам быть более информированными о положении и
состоянии предприятия, снизится чувство неуверенности;
объективная оценка сотрудников путем составления четких и
ясных критериев и методов оценки результатов труда и
возможностей персонала. Это окажет положительный эффект на
ответственность сотрудников и корпоративную культуру.
Одних материальных факторов недостаточно для стимулирования
сотрудников, необходимо также совершенствовать и нематериальные
69
методы. Наибольший позитивный эффект от труда достигается благодаря
комбинированию материальных и нематериальных методов. Однако тут
следует понимать, что хоть некоторые методы стимулирования и являются ля
отдельно взятого сотрудника нематериальными, однако для организации в
целом они имеют вполне материальное денежное выражение и предприятие
должно нести затраты на их воплощение.
Анализируя существующие системы оплаты труда и рассматривая
текущую экономическую ситуацию, можно предложить такой способ
совершенствования системы управления персоналом как участие
сотрудников в прибыли организации, а также введения принципа management
by objective, т.е. управления по целям, с помощью которых будет
оцениваться эффективность каждого сотрудника.
Поэтому в качестве одного из методов совершенствования форм
экономического стимулирования ЧП «UniqueTradeBusiness»можно
предложить установить взаимозависимость размера оплаты труда и доходом
предприятия, а также увязать доходы сотрудника с его эффективностью.
Анализ системы управления персоналом ЧП «UniqueTradeBusiness»
показывает, что на предприятии размер заработной платы не зависит от
непосредственной результативность каждого сотрудника, а ориентируется на
работе всего подразделения в целом, что создает некоторую напряженность
между сотрудниками.
Поэтому для повышения эффективности влияния материальных
стимулов на сотрудников ЧП «UniqueTradeBusiness» рекомендуется
дифференцировать систему предоставления премий и доплат к основному
окладу. При этом следует выделять те мероприятия, которые потенциально
могут оказать существенное влияние на изменение производительности
труда и использовать их при совершенствовании системы стимулирования.
В качестве одного из таких способов усовершенствования
материальных факторов может быть распределение части прибыли
предприятия, которая была получена за счет повышения производительности
70
их труда или повышения качества выполняемой ими работы. Однако при
этом следует учитывать заслуги всего подразделения и премировать всю
команду, а не отдельно взятых сотрудников – это позволит удовлетворить
сотрудников, чьи трудовые усилия не всегда напрямую связаны с конечным
результатом, но без которых достижение общей цели было бы невозможно.
Для воплощения в практику систему распределения прибыли между
предприятия можно использовать систему Ракера, т.е. исчислять
премиальный фонд персонала как долю от роста выручки организации за
отчетный период. Расчет такого показателя приведен в табл.3.2.
Таблица 3.2
Определение участия сотрудников в доходах ЧП «UniqueTradeBusiness»
Показатель
2015г.
2016г.
Отклонение
Выручка, млн.сум
484,35
494,01
9,66
Затраты на оплату труда, млн.сум
138,7
224,1
85,4
Доля затрат на оплату труда, в общей
выручке, %
28,6
45,4
16,7
Анализ форм и схем оплаты труда в ЧП «UniqueTradeBusiness»
свидетельствует о том, что доля заработной платы в общем доходе компания
весьма высока – это свидетельствует о достаточно низкой степени
автоматизации и высокой доле интеллектуальной работы. Таким образом,
создание премиального фонда в размере 5-7% от выручки может оказать
достаточно высокое материальное воздействие.
У предприятия очевидна тенденция к росту доли затрат на оплату
труда в общей выручке предприятия, что обусловлено высоким уровнем
инфляции в стране и необходимостью поддержать требуемый уровень жизни
сотрудникам предприятия.
При внедрении системы участия сотрудников в распределении
прибыли предприятия следует учитывать современные методы менеджмента
и условия эффективности:
участие сотрудников в прибыли не будет эффективным, если не
71
привлекать сотрудников к управлению и процессу принятия
решений производственных задач. Следует ясно понимать, что
участие в доле прибыли это просто способ повышения доходов
сотрудников, а способ управления трудовым процессом, его
контролем и постоянным методом стимулирования
рационализаторской и новаторской деятельности сотрудников;
размер премии должен основываться на тех показателях, на
которые сотрудники смогут оказать реальное влияние и которые
будут зависеть от качества их работы;
при внедрении системы работники должны принимать
непосредственное участие в ее разработке и с ними должны
согласовываться все нюансы. Подобная система поощрения не
должна разрабатываться узким кругом лиц, например, только
руководителей подразделений.
Таким образом, предложенные параметры могут стать основой для
создания премиального фонда. Следует совместно с сотрудниками
разработать нормативы и правила распределения этого фонда. Будет
оптимальным решением распределять премиальный фонд по двум
направлениям – премии за результат предприятия в целом и по результатам
индивидуального вклада сотрудника. Параметры распределения
премиального фонда должны широко обсуждаться с привлечением
сотрудников, чтобы условия были доступными и понятными для всех.
Особенно детальным должно быть проработано индивидуальное
стимулирование. В первую очередь следует установить размер премии за
достижение индивидуальных целей и установить дополнительные премии за
сверхурочную работу и рационализаторские предложения.
При распределении премиального фонда следует уделять внимание и
социальным выплатам. Совместно с сотрудниками путем анонимного
анкетирования следует сформировать общий список возможных социальных
выплат. Как один из вариантов решения можно предложить выделения