22
творческого потенциала, повышение квалификации, уровня знаний и
профессионального уровня, выявления и устранение причин недовольства
сотрудников компании, создание максимально благоприятных условий для
работы сотрудников.
Таблица 1.1
Факторы, оказывающие влияние на эффективность управления
персоналом
Фактор
Описание
Физиологические факторы
- половая принадлежность;
- возраст;
- здоровье;
- умственные способности;
- физические способности и др.
Технические и
технологические факторы
- специфика выполняемых задач;
- сложность выполняемой работы;
- оснащенность техническими средствами;
- использование достижений научно-технического
прогресса.
Структурно-организационные
факторы
- условия труда;
- соотношение численности работников;
- размер предприятия;
- режим рабочего дня;
- стаж работы;
- квалификация сотрудников;
- степень эффективности использования персонала и др.
Социально-экономические
факторы
- материальное стимулирование;
- страхование жизни и здоровья сотрудников;
- социальные льготы;
- уровень жизни и др.
Социально-психологические
факторы
- атмосфера в коллективе;
- психофизиологическое состояние работника;
- статус и признание в обществе;
- корпоративная культура фирмы;
- выражение благодарности;
- возможность построения карьеры в компании.
Территориально-
ситуационные факторы
- месторасположение фирмы;
- временные затраты на дорогу от дома и до работы;
- степень конкуренции;
- инфляционная составляющая;
- уровень безработицы;
- различие в доходах;
23
В дополнение к вышеуказанному разделению, факторы управления
персоналом также можно разделить на регулируемые, слаборегулируемые и
нерегулируемые.
К регулируемым факторам относят факторы, показывающие и
определяющие качество управления персоналом, степень эффективности
использования имеющихся ресурсов и уровень организации производства.
Именно данная группа факторов используется для дальнейшего создания
систем мотивации и управления.
К нерегулируемым факторам относятся факторы, которые никак не
зависят от решений, принимаемых менеджментом компании – такие как
уровень конкуренции в отрасли, решения правительственных органов или
влияние климата или экологических факторов на деятельность организации.
К слаборегулируемым относятся факторы, которые не оказывают
никакого влияния или имеют крайне низкое воздействие на решения топ-
менеджмента организации и, в свою очередь, мало зависят от этих решений.
Вышеуказанная классификация достаточно удобная при определении
взаимосвязи между эффективностью управления трудовыми ресурсами и
регулирующими факторами. На эффективность управления персоналом
влияют уровень профессионализма сотрудников, их компетенция,
психологические особенности и степень мотивированности.
Вознаграждение является очень важным фактором, который оказывает
существенное влияние на эффективность управления трудовыми ресурсами.
Стимулирование сотрудников пусть и не всегда единственный способ
повышения эффективности и качества работы сотрудников, но оно является
очень важным в долгосрочной перспективе. Главной задачей
стимулирования является направление поведения сотрудников на
достижение поставленных тактических и стратегических задач путем
соединения материальной заинтересованности работников с целями и
задачами организации.
24
Таким образом, способы достижения эффективной мотивации к труду
многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей,
норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о
структуре мотивационных потребностей сотрудников в организации,
постоянно быть в курсе современных тенденций и новых методов
стимулирования. Основные стимулирующие факторы представлены ниже:
Льготные цены на собственную продукцию
Медицинское обслуживание
Содержание детей в дошкольных учреждениях
Организация отдыха детей
Предоставление путевок в дома отдыха и санатории
Оплата повышения квалификации
Бесплатное питание
Благодарности
Грамоты
Доска почета
Личная похвала
Квалификация
Стаж работы
Сложность выполняемых операций
Режим труда и отдыха
Коллективные результаты труда
Индивидуальные результаты труда
Уровень зарплаты труда
Заинтересованность работников в результатах деятельности
Социально-психологический климат в коллективе
Макроэкономические факторы также оказывают значительное влияние
на эффективность управления персоналом. Безработица, структура
народного хозяйства, экономический спад или подъем оказывают влияние на
25
мотивацию персонала. Мотивация может быть рассмотрена как единство
трех противоречивых компонентов: ценности труда, требований руководства
к персоналу, адекватность этих требований и возможность их реализации.
Обычно под понятием «фактор» понимают те процессы, которые
оказывают воздействие на управление сотрудниками и являются
определяющими в изменении базовых характеристик и особенностей. Учет и
анализ факторов дает возможность определить наиболее приемлемые
подходы и принципы стратегии управления персоналом, которые бы
наиболее полно соответствовали целям организации. Кроме того, анализ
факторов дает возможность определить текущее состояние дел в управлении
персоналом с точки зрения адекватности и соответствия сложившимся
обстоятельствам и определить направления изменения данной системы, в
случае ее несоответствия. Также анализ факторов дает возможность
руководству компании составить прогнозы развития управления персоналом,
основываясь на предполагаемой динамике.
Имеется семь критериев классификации факторов, влияющих на
управление персоналом. В отличие от имеющихся в литературе разработок,
достоинство такой классификации представляется в том, что на ее основе
можно не только определить перечень факторов, но и:
- комплексно описать характеристики каждого из факторов;
- определить характер и степень необходимых изменений в управлении
персоналом;
- оценить возможности организации в регулировании действия факторов;
- на основе прогноза действия факторов своевременно скорректировать
механизмы и технологии управления персоналом;
- выработать защитные механизмы от воздействия негативных факторов;
- дать прогноз и выделить приоритетные направления развития
управления персоналом;
26
- скоординировать действия и усилия субъектов управления по
предотвращению негативных последствий действия негативных факторов
или более полному использованию преимуществ позитивных.
При определении факторов, оказывающих влияние на управление
персоналом обычно анализируют зависимость персонала от внешней и
внутренней среды компании. Выделяют три условных группы факторов:
иерархия, корпоративная культура рынок. Общим подходом для всех
факторов является разделение на внешние, внутриорганизационные и
внутрисистемные факторы относительно системы управления.
Внутриорганизационные факторы связаны с управлением персоналом,
который является частью организации и тесно коррелирует с другими
управляющими системами. Также важным условием успешной работы
предприятия является его взаимодействие с внешней средой. Наряду с
вышесказанным управление персоналом предусматривает существование
внутрисистемных факторов, так как изменение каждого ее отдельного
элемента может привести к изменению системы в целом.
Кроме того, факторы различают по степени управляемости –
неуправляемые, корректируемые и управляемые. Главная цель управления
персоналом заключается в том, чтобы отыскать и использовать максимальное
количество факторов и перевести их в категорию управляемых.
В дополнение к вышеуказанным факторам различают еще позитивные
и негативные факторы. К позитивным относятся факторы, которые
способствуют и стимулируют функции управления персоналом, обогащая его
содержания и повышая эффективность использования трудовых ресурсов. В
свою очередь, негативные факторы деформируют и сокращают объем
управленческих функций, создавая сложности в части управления
персоналом.
Факторы, оказывающие влияние на управление персоналом и
направленные на воздействие на сотрудников можно разделить на прямые и
косвенные. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на работу
27
и развитие процесса управления персоналом. К ним относятся почти все
внутренние факторы, а также внутриорганизационные (технологии, условия
работы, корпоративная структура и культура), а также ряд внешних
факторов, таких как рынок труда, развитие науки управления персоналом.
К факторам прямого действия относятся оправданные изменения в
практике управления персоналом, такие как переквалификация, ротация
кадров, набор сотрудников, изменение мотивационных механизмов и т.д..
Факторы, не способные оказать моментальное и непосредственного
влияния на процесс управления персоналом называют факторами косвенного
воздействия, которые являются ограничителями или триггерами (в
зависимости от ситуации) его работы и развития. К таким факторам можно
отнести экономическую политику страны, налоги, экономическое состояние
страны, наличие конкуренции, уровень образования и пр.
Действие любых факторов имеет определенные временные границы.
Поэтому их можно разделить на краткосрочные, среднесрочные и
долгосрочные. Долгосрочные факторы диктуют необходимость создания
«буферного механизма», особой системы управления персоналом
«переходного периода», поскольку эти факторы действуют длительное время
и в этот период времени необходимо соблюсти принцип целостности
управления персоналом.
Краткосрочные факторы (чаще всего это: возможности сбыта,
конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность
производства, нормирование труда и др.) требуют, как правило, локальных
изменений временного характера, а управление персоналом может вернуться
к первоначальному состоянию по мере прекращения их действия.
Каждый из факторов имеет свою силу воздействия, исходя из чего
предлагается их различать как сильные, средние и слабые. Если слабые
факторы иногда можно игнорировать или принять меры по незначительной
корректировке системы управления персоналом, то сильные факторы в
определенных условиях могут даже привести к ее разрушению. Так,
28
например, финансовое состояние предприятия выступает в качестве сильного
фактора, поскольку от него зависит объем соответствующих ресурсов,
которые необходимы для функционирования и развития организации и
управления персоналом. Предприятие, имеющее большую прибыль, может
позволить себе повышать заработную плату работникам, развивать
социальную инфраструктуру, улучшать условия труда, внедрять
современные эргономичные технологии, имеет большие возможности в
поощрении и мотивации сотрудников.
Среди факторов внутриорганизационной среды очень низкое влияние
оказывают обстоятельства, связанные с содержанием труда, технологией
производства, условиями труда. Это объясняется тем, что в первые периоды
проведения радикальных экономических реформ основное внимание
уделялось трансформации форм собственности, получения льгот
налогообложения, решения вопросов, связанных с содержанием социальной
инфраструктуры и поиском рыночных методов реализации социальной
политики.
В дальнейшем возрастает значение таких факторов, как профиль
специализации (обусловлено поиском новых модификаций продукции,
процессом конверсии и пр.), рынок сбыта и маркетинговая деятельность и
др., то есть тех, которые характеризуют гибкость предприятий в рыночных
условиях.
Ведущим фактором во все периоды остается финансово-экономическое
положение предприятия, что вполне закономерно, поскольку от этого в
решающей мере зависит и объем производства, обеспечивающий занятость
персонала, и возможности реализации социальных программ, и объем
ресурсов, направляемых на решение проблем управления персоналом и пр.
29
Выводы по главе 1
В обобщенном виде, понятие «мотивация» формулируется как набор
факторов побуждающих сотрудника к выполнению каких-либо
установленных действий. Причем как к сознательным, так и неосознанным.
При этом взаимосвязь между побуждающим фактором и действием человека
является крайне сложной и носит индивидуальный характер, вследствие чего
разные люди могут реагировать различным образом на одни и те же
воздействия внешних сил.
Общий анализ результатов показывает, что по мере развития рыночных
отношений увеличивается значение внутриорганизационных и
внутрисистемных факторов при существенном ослаблении влияния внешних
относительно организации факторов.
30
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ЧП «UNIQUE TRADE BUSINESS»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЧП
«UniqueTradeBusiness»
Частное предприятие «UniqueTradeBusiness» было зарегистрировано по
адресу город Ташкент, Юнус - Абадский район, проспект Амира Темура, дом
95А и управляется собственником Мирзаевым П.Р. Предприятие создано на
неопределенный срок с целью получения прибыли от своей деятельности.
Сокращенное название организации – ЧП «UniqueTradeBusiness».
Предприятие управляется собственником единолично. Собственник
предприятия вправе вносить дополнения и изменения в устав предприятия,
реорганизовывать и ликвидировать его, а также распоряжаться имуществом
предприятия по своему усмотрению в рамках, определенных
законодательством.
ЧП «UniqueTradeBusiness».осуществляет следующие виды
деятельности:
выполнение строительных и ремонтных работ;
сервисное обслуживание строительного оборудования;
поставка запасных и комплектующих деталей для строительного
оборудования;
торгово-закупочная деятельность;
оптовая и розничная торговля различными материалами и
оборудованием, в том числе строительными материалами;
оказание консультационных услуг;
оказание услуг по поиску партнеров для строительных и
торговых организаций как на территории Узбекистана, так и за
пределами республики;
участие в торгах на товарно-сырьевой бирже;
31
осуществление доставки материалов и оборудования.
Предприятие имеет линейно-функциональную организационную
структуру (рис.3.).
Рис.3. Организационная структура ЧП «UniqueTradeBusiness»
ЧП «UniqueTradeBusiness».имеет все гражданские права и
обязательства, необходимые для осуществления любого вида деятельности,
не запрещенного законодательством Республики Узбекистан.
Основной доход от деятельности ЧП «UniqueTradeBusiness».получает
от продажи оборудования, материалов и комплектующих деталей, а также от
сервисного обслуживания оборудования и консалтинговых и инженерных
услуг в строительной области. Данная работа в основном выполняется
силами специалистов компании. При получении крупных заказов,
предусматривающих проведение строительных работ, ЧП
«UniqueTradeBusiness».привлекает неквалифицированный строительный
персонал (строительные бригады) со стороны, нанимая организации,
специализирующиеся на оказании подобного рода услуг. Подобные
строительные бригады чрезвычайно мобильны и в них наблюдается высокий
уровень текучести кадров. Принимая во внимание небольшое количество
проектов, в которых требуется привлечение дополнительной рабочей силы, а
также низкую квалификацию строителей, которая не позволяет привлекать
их для другой, более сложной работы в период отсутствия строительных
проектов, руководством ЧП «UniqueTradeBusiness».было принято решение
Директор
Заместитель
директора
Отдел по
маркетингу
и торговле
Финансовый
отдел
Отдел
строительных
и ремонтных
работ
Отдел
ВЭД
Отдел
технического
обслуживания
Отдел по
управлению
персоналом