АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование
системы мотивации персонала на предприятии (на примере НГДУ
«Быстринскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»)» объемом 70 страниц состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
Цель работы заключается в разработке мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала на градообразующем
предприятии Нефтегазодобывающего управления «Быстринскнефть»
Открытое акционерное общество «Сургутнефтегаз» (далее НГДУ
«Быстринскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»). Для реализации поставленной
цели были разработаны задачи, решения которых содержаться в работе.
В первой главе представлены теоретические аспекты проблемы: даются
определения, понятия, раскрывается сущность системы мотивации
персонала, исследуется методика и способы оценки эффективности анализа
системы мотивации персонала. Во второй главе дается общая,
организационно-экономическая характеристика НГДУ «Быстринскнефть»
ОАО «Сургутнефтегаз», проводится анализ кадрового состава предприятия,
действующей системы мотивации персонала и оценка ее эффективности. В
третьей главе рассматриваются пути совершенствования системы мотивации
персонала предприятия: предложены мероприятия и рекомендации,
проведена оценка их эффективности. В заключении формируются и
обобщаются основные результаты исследования. Список используемых
источников включает источники и литературу, которые были использованы в
ходе исследования. Выпускная квалификационная работа объемом 73 стр.,
содержит 13 таблиц, 6 рисунков, 31 использованных источников и 15
приложений.
Ключевые слова: мотивация, персонал, стимул, материальное и
нематериальное стимулирование, кадровая политика.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………...………………………………………….5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ…….………………………………………………………..8
1.1. Понятие и сущность системы мотивации персонала………………..8
1.2. Методика анализа системы
мотивации персонала
на предприятии......................................................................................................15
1.3. Способы оценка эффективности анализа системы мотивации
персонала……………………………………………………………………....…19
2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
НГДУ «БЫСТРИНСКНЕФТЬ»
ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»................................................................................25
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………..25
2.2. Организационно-экономическая характеристика и анализ
кадрового состава предприятия….…..…………………………………………27
2.3. Анализ действующей системы мотивации персонала
НГДУ «Быстринскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»…………………………...47
3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НГДУ «БЫСТРИНСКНЕФТЬ» ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ»55
3.1. Разработка системы рейтинга персонaлa предприятия
как способа нематериального стимулирования………………………………..55
3.2. Обучение административных работников предприятия
методам нематериального стимулирования…………………………………...59
3.3. Оценка социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий предприятия…………………………...………..62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..71
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………...74
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования состоит в том, что одной из главных
задач современной компании является формирование эффективной системы
управления, в реализации которой огромную роль играет управление
персоналом. В настоящее время в экономике складывается достаточно
непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как «кадровый
голод». Существует острая нехватка высококвалифицированных
специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема
осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях
качественно выстроенная система мотивации является важным элементом
системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и
динамично развивающихся компаний.
Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно
разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность
функционирования которых во многом определяется принципами их
построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по
отношению к предприятию и внутренние условия использования того или
иного мотива. В связи с этим перед управленцами и менеджерами по
персоналу стоит актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда
персонала организаций. Для ее решения необходима глубокая научная
проработка проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных
отношениях с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные
рекомендации и методики по построению системы мотивации.
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала НГДУ «Быстринскнефть» ОАО
«Сургутнефтегаз».
Задачи:
– исследовать теоретические аспекты мотивации персонала
предприятия;
6
– определить понятие, сущность системы мотивации персонала;
– исследовать методику и способы оценки эффективности анализа
системы мотивации персонала;
– дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
– проанализировать кадровый состав предприятия;
– проанализировать действующую систему мотивации персонала
предприятия и дать оценку ее эффективности;
– разработать мероприятия по совершенствованию мотивации
персонала НГДУ «Быстринскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз»;
– произвести оценку экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала объектa исследовaния.
Объект исследования: НГДУ «Быстринскнефть» ОАО
«Сургутнефтегаз».
Предмет исследования: процесс совершенствования мотивации
персонала НГДУ «Быстринскнефть» ОАО «Сургутнефтегаз».
Хронологический период исследования: период включает в себя
отчетные периоды деятельности предприятия с 2016 г. по 2017 г.
В процессе написания работы, сбора и обработки информации
использовались такие общенаучные методы познания, как анализ и синтез,
монографический метод, экономико-статистический метод, экономико-
математический метод; экспериментальный метод, расчетно-конструктивный
метод, эмпирический метод, включающий в себя анкетный опрос
работников,
беседы и анализ локальных документов и бухгалтерской (финансовой)
отчетности предприятия.
Степень изученности темы исследования: вопросы формирования
системы мотивации персонала к числу достаточно и полно разработаны.
Теоретической основой работы послужили научные работы российских и
зарубежных авторов:
7
– Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, И.В. Дорониной, Б.Л. Еремина, О.С.
Жиронкиной, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, А.И. Папкина, В.А. Спивака,
Э.А. Уткина, С.А. Шапиро;
– К. Альдерфера, В. Вруму, Ф. Герцберга, Дэвида Мак Клелланда, Э.
Лоулера, Ф. Лютенса, А. Маслоу, М.Х. Мескон, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф.
Ротлизбергера и других.
Информационную базу исследования составили законодательно-
нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые
отношения, труды отечественных и зарубежных ученых по теме
исследования, материалы периодической печати и интернета, а также данные
исследуемого предприятия.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
предложенные методические рекомендации по формированию
управленческих кадров позволят повысить социально-экономическую
активность работников предприятия и результативность их деятельности, а
также сформировать адекватный уровень качества менеджмента на
предприятиях, способствующий развитию, совершенствованию и
наращиванию конкурентных преимуществ предприятия.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и сущность системы мотивации персонала
Система мотивации персонала является одним из наиболее важных
направлений деятельности системы управления персоналом организации и
представляет сбой комплексный подход в увеличении производительности
труда, в решении эффективности и качества труда, которая позволяет решить
проблемы с текучестью кадров, значительно сократить затраты на поиск,
подбор и адаптацию работников, согласовать личные цели работников и цели
руководства предприятия, а также удержать высококвалифицированные
кадры. С одной стороны, такая система мотивирует персонал к эффективной
работе, с другой стороны – эта система должна быть экономически
оправданной и обоснованной [13, с. 123].
Однако прежде чем перейти к исследованию понятия «система
мотивации», необходимо дать определение понятий «система», «персонал»,
«кадры», «стимул» и «мотивация». Научными исследователями дается
различная интерпретация понятие системы (См. табл. 1.1).
Таблица 2.1. – Различные интерпретации понятие системы
Понятие системы Автор
1 2
«все, стоящие из связанных друг другом частей»
[11, С. 52]
И.В. Доронина
«множество связанных действующих элементов» [19, С. 634] М. Месарович, Д.
Маго, И. Тахара
«такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к
свойствам составляющих его элементов» [15, С. 14]
Н.Л. Карданская
«комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых
взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер
взаимодействия компонентов, направленного на получение
фокусированного полезного результата» [6, С. 144]
А.Н. Азрилиян, О.М.
Азрилиян, Е.В.
Калашников
9
Окончание таблицы 1.1
1 2
«набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей
между объектами и их свойствами» [21, С. 98]
А.И. Папкин
«комплекс взаимодействующих компонентов» [8, С. 33] Л. Берталанфи
«не просто совокупность единиц, а совокупность отношений
между этими единицами» [22, С. 134]
У. Партер
«единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из
которых привносит что-то конкретное в уникальные
характеристики целого» [10, С. 59]
М.М. Гацалов
Руководствуясь понятиями приведенные в таблице 1.1. можно
сформулировать следующий вывод, что система представляет собой
совокупность элементов, для неё характерно наличие связей (взаимосвязей)
между элементами, которые определяют комплексные свойства системы,
отличающие систему от простого сочетания, и выделяют её как целостное
образование.
Персонал (от лат. Persona – личность) – это совокупность всех
работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также
состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не
работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за
ребёнком и тaк дaлее); это совокупность трудовых ресурсов, которые
находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения
определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного
развития [7, с. 7].
В отличие от персонала, кадры – это штатный состав
квалифицированных работников организаций, государственных учреждений,
профессиональных, общественных и иных организаций. К кадрам не относят
временных и сезонных работников, совместителей, работающих по
краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также
лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере
коммерческой торговли [23, с. 18].
Таким образом, понятие «персонал» шире понятия «кадры». В ходе
исследования будет анализироваться именно персонал организации.
10
Стимул – это блага (предметы, ценности и т.п.), которые могут
удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных
действий [9, с. 274]. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия,
вызывающих действие определенных мотивов.
А.Я. Кибанов определяет понятие стимул как «побуждение к действию,
причиной которого является интерес как форма реализации потребностей»
[16, с. 146].
Стимул труда (от латинского stimulus) – побудительная причина
заинтересованности в труде. Стимулы, находящиеся в распоряжении
организации, могут быть ориентированы на удовлетворение витальных
потребностей человека, способствующих поддержанию биологического
существования организма (получение пищи, одежды, жилья, безопасности), а
могут быть направлены на удовлетворение духовных и социальных
потребностей: в развитии культуры, ощущения своей значимости, в
причастности к делам группы, организации и т. п. Последние сложнее в
разработке и реализации, но и перспективнее для организации и человека,
поскольку способствуют наращиванию потенциала, а значит, увеличению
отдачи. Они же способствуют развитию личности, реализации смысла жизни
человека [14, с. 61].
Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными, материальными
(натуральные выдачи), денежными, косвенно-материальными (в форме
льгот), моральными. Моральные стимулы направлены на восприятие
психикой человека, на его чувства, эмоции. Они могут быть ориентированы
негативно (на чувство страха, зависти и т. п.) и позитивно (на удовлетворение
творчеством, достигнутыми результатами, здоровое соперничество, уважение
и самоуважение, на эстетическое восприятие и т. п.).
В свою очередь, мотивация – долговременное стимулирующее
воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и
интересов, развитие трудового потенциала [24, с. 174].
11
Если стимулы – это элементы внешнего воздействия на работника, то
мотивы – это его внутренние побудители к действию, к тем или иным
поступкам в процессе трудовой и другой деятельности.
Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности,
склонности действовать тем или иным образом. Мотив – это средство, с
помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и
обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они
складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента,
нескольких мотивов, или мотивационного ядра [26, с. 124].
Мотивационное ядро – это совокупность ведущих мотивов, которыми
руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом
поведении [26, с. 130]. Структура мотивационного ядра различна и зависит
от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие
трудовые ситуации. Структура мотивационного ядра (См. рис. 1.1).
Ситуации
Выбора
специаль-
ности или
места ра-
боты
Иннова-
ционная,
связанная
с измене-
нием тру-
довой дея-
тельности
Повсе-
дневной
работы по
данной
профессии
в конкрет-
ной орга-
низации
Другие
ситуа-
ции
Перемена
места ра-
боты или
смены
профессии
Кон-
фликтная
Рис. 1.1. Структура мотивационного ядра
Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций
занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется
следующим мотивационным ядром. Мотивационное ядро трудового
поведения (См. рис. 1.2).
12
Мотивы
обеспечения престижа призвания
Рис. 1.2. Мотивационное ядро трудового поведения
При этом стимулирование должно соответствовать потребностям,
интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования
должен быть адекватен механизму мотивации работника. Стимулирование
как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую
структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную
реализацию имеющегося трудового потенциала.
Рассмотрим далее понятие мотивации персонала. Один из лидеров в
отечественном мотивационном менеджменте Э.А. Уткин определяет
мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы,
формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий,
старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность,
ориентацию на достижение определенных целей [25, с. 81].
Н.Т. Хромовских определяют мотивацию труда как стремление
работника удовлетворить потребности (то есть получить определенные
блага) посредством трудовой деятельности [27, с. 87]. Однако наиболее
удачным представляется определение мотивации С.А. Шапиро: «Мотивация
представляет собой долговременное воздействие на работника в целях
изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и
интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и
развития на этой основе трудового потенциала» [28, с. 33].
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к