13
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. [28,
с. 36]. Процесс формирования мотивации к трудовой деятельности
(Приложение 1).
Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации,
пытающихся дать объяснение этому явлению. Теории мотивации
(Приложение 2).
В современных исследованиях выделяются: теории содержания
мотивации; процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории основное внимание уделяют анализу
факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не
уделяют внимания самому процессу мотивации. Такие теории базируются на
изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом
их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого
подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и
Д. МакКлелланда. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации,
описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не
касаются содержания мотивов.
К таким теориям относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения
и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория
справедливости Портера-Лоулера (авторы теории – Л. Портер и Э. Лоулер),
модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа
Макгрегора и другие.
Система мотивации – это комплекс материальных и нематериальных
стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд
14
работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых
специалистов и удержать их. Система мотивации персонала (система
вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и
желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на
вклад наемного работника в выполнение предприятием его миссии [12, с.
107].
Никакие системы управления не будут функционировать с
максимальной эффективностью, если они не будут включать в себя
действующую систему мотивации. От выбранной системы мотивирования во
многом зависит в какой степени будут достигнуты цели предприятия.
Сбалансированная система мотивации персонала позволит: сохранить
лояльность, эффективность работников предприятия; найти правильное
соотношение материального и не материального мотивирования персонала;
сократить затраты; уменьшить степень противодействия при нововедениях и
изменениях; добиться реализации стратегии предприятия. Создание
действенной системы мотивации персонала на предприятии остается
наиболее сложной проблемой для менеджмента.
При низкой мотивации персонала основными проблемами для
предприятия являются: высокая конфликтность, которая проявляется в
противостоянии противоположно направленных организационных позиций
работника или групп работников относительно целей друг друга; низкий
уровень исполнительной дисциплины, который выражается в несоблюдении
сроков и низком качестве выполняемых заданий и поручений (халатное
отношение к труду), по мнению работника, из-за несправедливости по
отношению к нему: недооценка заслуг работника руководством, оплаты
труда, низкое качество должностных инструкций; отсутствие условий для
самореализации потенциалов работников влечет увольнение работника или
переход к конкурентам, которые создают условия для самореализации
потенциала; низкий профессиональный уровень персонала то есть
недостаточный уровень внимания кадровых служб предприятия к обучению
15
и повышению квалификации персонала; трудности движения по карьерной
лестнице негативно проявляются в работоспособности и инициативности
работников; высокая текучесть кадров свидетельствует о
незапланированном, неорганизованном перемещении, увольнении
работников предприятия, связанных с неудовлетворенностью работника
рабочим местом или неудовлетворенностью предприятия данным
работником; низкая эффективность воздействия руководителей на
подчиненных то есть низкий уровень качества управления персоналом
предприятия, приводящий к снижению качества выполняемых работ и
увеличению брака.
1.2. Методика анализа системы мотивации персонала на предприятии
Анализ системы мотивации персонала должен включать в себя
конкретные методики для оценки общей мотивированности трудом, далее –-
по наиболее важным структурным элементам мотивации. Необходимо
комплексно исследовать удовлетворенность материальным и моральным
стимулированием в организации, удовлетворенность межличностными
отношениями в коллективе.
Механизм анализа системы мотивации персонала может быть выстроен
следующим образом:
Подготовительный этап. Определяются цель, задачи исследования,
формируется база исследования, т.е. определяется выборка персонала, на
которой будут опробированы отобранные методики.
Этап 1. Оценка общего уровня мотивированности. Цель этапа –
определить общий уровень мотивированности. На данном этапе можно
использовать методику интегральной оценки удовлетворенности трудом А.В.
Батаршева.
Интегративным показателем, отражающим благополучие/
неблагополучие личности в трудовом коллективе, является
16
удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к
выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с
сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной
деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. [16, с.
55].
Методика интегральной оценки удовлетворенности трудом А.В.
Батаршева позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим
трудом, но и оценить ее составляющие. Тест содержит шкалы: интерес к
работе; удовлетворенность достижениями в работе; удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками; удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством; уровень притязаний в
профессиональной деятельности; предпочтение выполняемой работы
высокому заработку, удовлетворенность условиями труда; профессиональная
ответственность, общая удовлетворенность трудом.
По каждому из параметров максимальный балл – 8 баллов.
Минимальный балл – 0.
Методика позволяет получить интегративные показатели, отражающие
благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, содержит
оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворённости
взаимоотношениями
Поскольку отношения в коллективе признаются большинством
авторов, как один из наиболее важных факторов удовлетворенности трудом,
то при общей оценке удовлетворенности трудом необходимо применять
отдельный тест по выявлению проблем в межличностных отношениях.
Этап 2. Выделение групп персонала, различающихся уровнем
мотивированности. Оценка отдельных элементов структуры
удовлетворенности трудом: оценка удовлетворенности межличностными
отношениями в коллективе и оценка удовлетворенности материальным и
моральным стимулированием на предприятии.
17
Цель этапа – выделить группы персонала с разными уровнями
мотивированности; определить уровень удовлетворенности
межличностными отношениями в коллективе и системой материального и
морального стимулирования.
Методика выделения групп персонала, различающихся степенью
мотивированности основывается на комплексной оценке персонала и
выявления уровня мотивации.
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется
для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их
изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии
можно изучать типологию социального поведения людей в условиях
групповой деятельности, судить о социально-психологической
совместимости членов конкретных групп [20, с. 66].
Социометрическая процедура может иметь целью: измерение степени
сплоченности-разобщенности в группе; выявление «социометрических
позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам
симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и
«отвергнутый»; обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных
образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора
критериев социометрии, что диктуется программой исследования и
предварительным знакомством со спецификой группы.
Административно-командная система опирается на работника
исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность,
тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не
связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в
труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является
неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого начальника»,
который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного
18
послушания. Ответственность за собственное благосостояние
перекладывается на «верх».
Экономическая функция выражается прежде всего в том, что
стимулирование труда содействует повышению эффективности
работникического труда, которое выражается в повышении
производительности труда и качества образовательного процесса.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду
формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в
учреждении и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и
обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры
общества через различный уровень доходов, который в значительной степени
зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того,
формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также
предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Этап 3. Подсчет результатов и разработка направлений повышения
удовлетворенности трудом.
На этом этапе все полученные результаты сводятся воедино и
разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала на предприятии.
Методы управления мотивацией персонала представлены (Приложение
3). Таким образом, анализ системы мотивации на предприятии включает в
себя: определение цели, задач исследования, формирование базы
исследования, т.е. определяется выборка персонала, на которой будут
опробированы отобранные методики; оценка общего уровня
мотивированности; выделение групп персонала, различающихся уровнем
мотивированности; оценка отдельных элементов структуры
удовлетворенности трудом: оценка удовлетворенности межличностными
отношениями в коллективе; оценка удовлетворенности материальным и
моральным стимулированием на предприятии.
19
1.3. Способы оценки эффективности системы мотивации персонала
Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны
ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых
затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо
для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.
Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала
следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности
управления, имеющей важное практическое значение.
Экономический эффект от внедрения системы мотивации может
принимать различную форму и оцениваться различными показателями:
увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда
и повышения ее качества; удовлетворенности трудом (мотивационный
эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов
в трудовых отношениях. Эффект может проявиться также в повышении
производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи
со стабилизацией коллектива.
Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную
величину всех результатов (прироста объема производства, выручки от
реализации и т. п.); во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации
конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные
мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки
[18, с. 265].
В случае использования в качестве общего показателя деятельности
коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства,
изменение уровня производительности труда и т. п., на их величину
оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный
через мотивацию персонала, но также технико-технологические и
организационные факторы. На результат текущего года затраты прошлых лет
могли оказать большее влияние, чем затраты текущего периода. Поэтому
20
однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический
эффект работы предприятия довольно сложно.
При соизмерении затрат и результатов в оценке экономической
эффективности от мотивации персонала необходимо конкретизировать и
определить, что именно предстоит оценить.
Во-первых, достижение определенного конечного результата
деятельности с помощью специально подобранного, обученного и
мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате
реализации выбранной кадровой политики.
Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением
мотивацией с минимальными затратами средств.
В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления,
обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Каждый из этих подходов заслуживает отдельного рассмотрения.
1. Достижение конечного результата
Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей
хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом
является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном
выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем
реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в
действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с
затратами.
Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем
сокращения затрат для получения того же по объему производственного
результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по
сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего
достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата
(производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в
21
частности показатель производительности труда. Показатель
производительности труда рассчитывается по формуле 1.1:
Пт = Оп / Т, (1.1)
где Пт – показатель производительности труда;
Оп – объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение
определенного календарного периода, руб.;
Т – затраты труда (человеко-часы, человеко-дни) или среднесписочная
численность работников.
2. Достижение целей управления мотивацией при минимуме затрат
Эффективность характеризует не только результативность деятельности,
но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с
минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом
могут быть использованы показатели не только производительности труда,
но и экономичности самой системы. Система управления персоналом
призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его
параметров в нужном для предприятия направлении. Существуют различные
пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает
наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно
оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала
запланированному. Конечную цель управления персоналом одним
показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система,
отражающая различные стороны трудового потенциала (численность
персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация труда,
состояние здоровья).
Выявить и проанализировать эффективность мотивационного
управления можно по конкретным направлениям этого процесса –
эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров,
повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и
других.
22
Источником эффекта в любом случае является экономия средств на
достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой
политики – достижение такого состояния трудового потенциала, которое
обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не
максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что
дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска
высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как
критерий эффективности должна рассматриваться применительно к
достижению конкретных количественных и качественных параметров
трудового потенциала.
3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих
результативность самого процесса управления
Эффективность процесса управления определяется через оценку
прогрессивности самой системы управления, уровня технической
оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т. д.
Факторы повышения эффективности самого процесса управления не могут
не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации.
Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными
затратами на ее функционирование. Эффективность управления может быть
охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры
кадровой службы. В данном случае используются косвенные критерии
–
затраты на содержание структуры управления и их доля в общей сумме
затрат организации при выпуске продукции. Чем сложнее система (большее
количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже
эффективность функционирования системы управления.
Эффективность организационной структуры службы управления
персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того,
как она быстро реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед
управлением персоналом, насколько она приспособлена к условиям
хозяйствования в рыночной экономике.