СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ......................................................................................................... 6
1.1. Мотивация и стимулирование персонала: понятие и сущность ....... 6
1.2. Методы управления мотивацией персонала на предприятии ......... 14
1.3. Этапы разработки путей улучшения системы мотивации ............... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ НКЦ «АКАДЕМИК» (ИП КУЦЕВИЧ Н.С.) .. 34
2.1. Общеэкономическая характеристика деятельности организации .. 34
2.2. Анализ динамики и структуры персонала НКЦ «Академик» ......... 41
2.3. Оценка форм и методов мотивации персонала НКЦ «Академик» . 51
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В НКЦ «АКАДЕМИК» .............................................................. 62
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты
труда в организации .............................................................................................. 62
3.2. Мероприятия по формированию методов нематериального
стимулирования персонала НКЦ «Академик» ................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………….86
ВВЕДЕНИЕ
Понимание принципов и прогнозирование успеха процесса
мотивирования персонала компании всегда было и продолжает оставаться
одним из важнейших аспектов исследований менеджмента. В любой компании,
чтобы ее сотрудники исполняли свои обязанности наилучшим образом,
необходимо создать благоприятные условия труда. Знание мотивационных
установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с
личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном
бизнесе. Следовательно, одной из задач развития кадров является
формирование профессиональной компетентности на основе понимания и
управления мотивами сотрудников организации. Это обусловливает
актуальность выбранной темы бакалаврской работы.
За счет действий персонала, основанных на определенных целях и
мотивирующих факторах, предприятие может достигнуть невероятных высот,
при условии, что каждый сотрудник знает, что при реализации целей компании
его собственные потребности будут удовлетворены. Сегодня для победы в
конкурентной борьбе нужно работать над повышением эффективности
деятельности компании, которая зависит, в первую очередь, от эффективности
действий персонала.
Управлять кадровой эффективностью сегодня можно только при наличии
новых методов управления, и прежде всего, в области управления персоналом,
наиболее ценным на сегодня ресурсом, который есть в распоряжении бизнеса.
И, кроме того, только посредством понимания того, в чем работник нуждается,
можно создать устойчивую структуру вознаграждений, направленных на
удовлетворение его желаний и мотивирование его действий. Конечно же, не
пренебрегая при этом денежным стимулированием сотрудников.
В условиях современного мира вопрос человеческих потребностей в
меньшей степени может ограничиваться природными аспектами
жизнедеятельности. И поэтому вопрос, заключающий в себя моральные, или,
так называемые, вторичные потребности, сегодня стал наиболее острым.
Данные потребности побуждают индивида к действию, т.е. заставляют
его предпринимать что-либо, что поможет ему достичь заветной цели. Поэтому
в рамках управления персоналом компании важным стало исполнение данных
потребностей, т.е. необходимым стало создание мотивов, помогающих
осознать, что при выполнении определенной работы, сотрудник может
получить желаемый лично для него результат.
Кроме этого, усложнение общей структуры вознаграждений организации,
направленных на восполнение потребностей, привело к еще одной проблеме,
требующей ответа на вопрос: каким образом можно создать такую систему,
благодаря которой каждый сотрудник, достигая своих целей, мог в полной мере
выполнять цели компании.
Цель исследования – на основании анализа системы управления
мотивацией персонала в компании разработать рекомендации по ее
совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие и сущность мотивации и стимулирования
персонала;
- исследовать методы управления мотивацией персонала в компании;
- ознакомиться с этапами разработки путей улучшения системы
мотивации;
- представить общеэкономическую характеристику деятельности
компании;
- провести анализ динамики и структуры персонала НКЦ «Академик»
(ИП Куцевич Н.С.);
- оценить формы и методы мотивации персонала НКЦ «Академик»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда
в компании;
- предложить мероприятия по формированию методов нематериального
стимулирования персонала НКЦ «Академик».
Предмет исследования –система мотивации персонала в компании.
Объект исследования – НКЦ «Академик».
Теоретическая основа исследования. При написании работы были
использованы работы таких авторов как А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, В.И.
Герчаков, А.Г. Дементьева, П.В. Журавлев, П.А. Златин, О.М. Исаева, А.А.
Литвинюк, В.В. Лукашевич, Н.С. Пряжников, С.И. Самыгин и других, а также
материалы периодической печати.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и
список использованных источников.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Мотивация и стимулирование персонала: понятие и сущность
Одним из основных инструментов управления компанией является
мотивация сотрудников на достижение заданных результатов. Персонал
является основным капиталом компании. На сегодняшний день необходимо
создание условий для более качественной реализации потенциала персонала.
Слово «мотивация», впервые использованное немецким философом А.
Шопенгауэром, стало сегодня общеупотребимым и популярным в современной
речи, а в качестве научного термина прочно вошло в теорию и практику
менеджмента. В самом общем смысле мотивация – это побуждение к действию;
динамический процесс физиологического и психологического плана,
управляющий поведением человека, определяющий его направленность,
организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно
удовлетворять свои потребности.
Анализ источников литературы показал, что на современном этапе нет
однозначного определения понятия «мотивации».
В.В. Лукашевич считает, что мотивация - это побуждение человека к
действию для достижения его личных целей и целей организации [35, с.15].
А.Е. Боковня указывает, что мотивация - процесс побуждения человека
при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной
деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей [9,
с.20].
По мнению В.И. Герчикова, мотивация выступает как основной
компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение
в труде, его реакции на конкретные условия работы [15, с.11].
Как отмечает В.Н. Федосеев, мотивация - это совокупность внутренних и
внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для
достижения поставленных действий [49, с.23].
Можно сделать вывод, что каждый автор дает определение мотивации,
исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так
или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие
силы, определяющие поведение людей. С одной стороны - побуждение,
навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение.
Поэтому, наиболее содержательным будет следующее определение:
мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или
внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности
удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то, у
человека возникает состояние дискомфорта.
Разберемся, в чем отличие мотивации от стимулирования. Мотивация –
это, прежде всего, осознанное личное побуждение к активности,
целенаправленному действию и решению поставленных задач. Основой
мотивации являются потребности (физиологическая, ценностная, духовно-
нравственные и др.). Следует учитывать, что после акта первичного
удовлетворения любой потребности, побуждающий импульс временно, но
существенно снижается.
Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней
поддержки со стороны руководства, в результате которых активность и
качество усилий сотрудника повышается. Стимулирование может быть
позитивным (различные виды вознаграждений и поощрений) либо негативным
(угрозы применения различных санкций и их применение).
Цель мотивации состоит в формировании необходимых условий, которые
побуждали бы работника к совершению действий, направленных на
достижение поставленных целей с максимальным эффектом.
Мотивы представляют собой побуждение человека к конкретным
действиям, направленным на достижение результата.
Цели представляют собой желаемый объект или состояние этого объекта,
к обладанию которым стремится человек.
Мотивацию можно разделить на два основных типа (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Типы мотивации персонала в компании [52, с.168]
При выборе типа мотивации, нужно понимать, что если руководитель
работает с коллективом, где важен позитивный настрой и хорошие отношения,
то необходимо использовать мотивацию на достижение. Но при этом следует
помнить, что есть риск того, что добрые намерения руководства сочтут за
слабость, и поэтому без мотивации на избежание не обойтись.
Мотивация на избежание не приносит высоких результатов, скорее она
помогает не расслаблять персонал. Кроме того, в большом коллективе всегда
есть «временные» или «случайные» люди, именно на них и нацелена мотивация
на избежание.
Также мотивацию принято делить по ресурсозатратности:
материальная мотивация персонала — деньги, подарки и т.п.
нематериальная мотивация персонала – признание, развитие, обучение
и т.п.
В зависимости от источника к видам мотивации относятся также:
внешняя мотивация - побуждение к действию возникает как результат
каких-то событий;
внутренняя мотивация – побуждение к действиям возникает не
вследствие воздействия внешних факторов, а из-за содержания самой
деятельности.
Мотивация труда персонала в компании – процесс стимулирования
активности работников с целью достижения личных целей и целей компании.
Наиболее действенной считается такая система, аспекты которой наиболее
типы мотивации
мотивация на избежание
мотивация на достижение
важны для человека. Как правило, это комплекс мотивационных факторов
персонала. Выделяют следующие факторы:
1. Внутренние (идея, мечта, творчество, самореализация, убежденность,
самоутверждение, любопытство, личный рост, здоровье, потребность в
общении и т.п.).
2. Внешние (карьера, деньги, статус, престижные вещи, эстетика быта,
возможность путешествовать).
3. Позитивные (возможность приобретения, поощрения).
4. Негативные (избавление, наказание).
На рисунке 1.2 представлена общая схема мотивационного процесса,
которая отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса, и
взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.
Рис. 1.2. Схема мотивационного процесса [4, с.105]
Схема на рисунке 1.2 довольно условна и дает только общее
представление о взаимосвязи потребности и мотива. В действительности
мотивационный процесс бывает более сложным. Как одна из функций
управления, мотивация реализуется посредством системы стимулов.
Иными словами, любое действие работника должно иметь для него
положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения
его потребностей. Тщательно изучив коллектив, руководитель может создать
действенную мотивационную структуру, при помощи которой он сможет
осуществить воспитание и развитие коллектива в требуемом направлении.
Также важно понимать, что именно посредством мотивационных
побуждений (особенно внутренних), человек может быть лоялен к своей
Потребности
Мотивы
Поведение
Цели
Результат удовлетворения
потребности
компании, удовлетворен своим положением, а также готов к реализации новых
и сложных проектов, поднимающих организацию на новые высоты.
Поэтому, в первую очередь, важным является вопрос создания такой
структуры управления персоналом, за счет которой сотрудник сам сможет себя
мотивировать, осознавая свою важность и незаменимость.
Задачи системы мотивации и стимулирования персонала в компании
представлены на рисунке 1.3.
Рис. 1.3. Задачи системы мотивации и стимулирования персонала
компании [12, с.54]
Как показано на рисунке 1.3, основными задачами системы мотивации
персонала являются ориентация персонала на решение поставленных
стратегических задач, стимулирование производительности труда, привлечение
высококвалифицированных сотрудников, а также дальнейшего роста их
квалификации, обеспечение лояльности персонала и оптимизация затрат на
персонал.
Мотивация персонала служит инструментом для достижения целей
компании. Наибольшая эффективность мотивации достигается при соотнесении
целей компании и потребностей менеджеров, которые они удовлетворяют
посредством трудовой деятельности. В будущем роль и значение мотивации с
ростом экономического развития, образования, улучшения уровня жизни будет
все больше возрастать.
Стимулирование труда персонала включает:
- уровень минимальной нагрузки,
- достойную зарплату,
- технику безопасности на рабочем месте,
- комфорт на рабочем месте,
- перспективы карьерного и духовного роста.
Стимулирование труда работников оказывается эффективным только
тогда, когда контроль за действиями работников осуществляется постоянно, а
не эпизодически.
Рассмотрим важнейшие факторы мотивации, лежащие в основе
регулирования благоприятных отношений в компании (рис. 1.4).
Рис. 1.4. Факторы мотивации персонала [13, с.73]
На основании представленных факторов можно определить три типа
мотивации и кадровой политики:
1. Стимулирующее управление персоналом. При этом делается акцент на
широкое использование различных стимулов (как правило, материальных) для
повышения производительности труда.
2. Мотивационное управление персоналом. В этом случае основной
акцент делается на массированную идеологическую деятельность руководства
компании, направленную на пробуждение альтруизма работников.
3. Сочетание первого и второго методов. Данный подход считается
наиболее эффективным, т.к. он лишен недостатков двух первых.
привлекательность самого бренда предприятия, желание
человека работать именно в этом предприятии
факторы мотивации
трудовая деятельность, тесно пересекающаяся с личными
интересами человека, когда работа доставляет удовольствие,
через самореализацию
материальное стимулирование персонала