ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В НКЦ «АКАДЕМИК»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты
труда в организации
Итак, по результатам проведенного исследования было выявлено, что
кадровая политика НКЦ «Академик» включает в свой состав элементы
мотивации, в первую очередь связанные с материальными аспектами
стимулирования высокопроизводительного и качественного труда персонала
фирмы. Несмотря на то, что приоритетными для персонала компании являются
материальные факторы, построение эффективной системы мотивации в НКЦ
«Академик» должно включать в себя не только оптимизацию действующей
системы оплаты труда, но и разработку способов неденежной мотивации
сотрудников, а также проведение мероприятия по формированию и укреплению
корпоративной культуры.
Тем не менее, основой эффективной системы мотивации является
грамотная политика оплаты труда, поэтому в первую очередь рассмотрим
возможности совершенствования действующей системы оплаты труда в НКЦ
«Академик».
Цели совершенствования системы оплаты труда в НКЦ «Академик»
заключаются в следующем:
– стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и
эффективностью;
– производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых и
способных;
– поддерживать обратную связь между всеми подразделениями
компании.
В НКЦ «Академик», с помощью эффективной системы оплаты труда
можно решать следующие задачи:
– увеличение объема продаж услуг;
– продвижение отдельных видов услуг;
– повышение профессионального уровня работников;
– выполнение стандартов качественного производства услуг и
обслуживания клиентов;
– мотивирование персонала, обеспечивающего процесс продаж услуг;
– снижение текучести кадров, поощрение лояльности сотрудников.
При разработке новой системы оплаты труда в НКЦ «Академик» будем
исходить из двух правил, соблюдение которых обеспечит максимальную
эффективность политики в области оплаты труда:
– соотношение основной части заработной платы и премиальной должно
быть оптимальным. В современных российских условиях с учетом
особенностей кадрового состава НКЦ «Академик» и уровня заработной платы в
компании, наиболее эффективным является соотношение, когда постоянная
часть составляет 50-70% по отношению к премиальной;
– при распределении премиального фонда необходимо учитывать не
только результаты, но и специфику работы каждого сотрудника, а также
качество труда.
Первым направлением совершенствования системы материального
поощрения предлагается его документальное оформление в виде положения об
оплате труда, с которым под роспись должны быть ознакомлены все работники
НКЦ «Академик».
Заработную плату персонала НКЦ «Академик» предлагается
формировать по следующей формуле:
ЗП = Окл×Кз + ПерЧ×Кг + П, (3.1)
где ЗП – заработная плата;
Окл – уровень оклада;
Кз – коэффициент задач;
ПерЧ – переменная часть заработной платы;
Кг – групповой коэффициент;
П – премии, бонусы, надбавки.
1. Оклад.
Размер оклада не зависит от текущих результатов деятельности
сотрудника НКЦ «Академик». Является составляющей заработной платы,
отвечающей за формирование ощущения «стабильности».
2. Коэффициент Задач (Кз).
Коэффициент, привязанный к решению оперативно возникающих, либо
функциональных задач. Если первоначально Коэффициент Задач меньше
единицы – его основная функция сводится к созданию напряженности и
регулируемого конфликта в среде сотрудников компании. Если Коэффициент
Задач первоначально равен единице, а в дальнейшем имеет тенденцию к росту
– то он работает как инструмент «достижительной» модели стимулирования.
Рассмотрим пример расчета коэффициента задач. Примерами задач для
установления Коэффициента Задач могут быть:
- сбор информации о предоставляемых услугах конкурентами;
- обучение новичков;
- сбор потребительских предпочтений.
Если менеджер компании достигает 100% решение задачи, то
Коэффициент Задач составит 1,1. Если менеджер выполняет 90% задач, то
коэффициент составляет 1. Если 80%, то коэффициент составит 0,9 и так далее.
Достижение менеджерами определенного уровня выполнения задач будет
оцениваться непосредственными руководителями.
3. Переменная часть заработной платы (ПерЧ).
Переменная часть заработной платы зависит от результатов деятельности
работников НКЦ «Академик» в отчетный период. Наиболее подходящим для
персонала НКЦ «Академик» представляется способ определения переменной
части методом долей, т.е. сотрудник получает процент, в зависимости от
достигнутого показателя объема производства (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Предлагаемая для НКЦ «Академик» переменная часть заработной платы
Планы по объему
производства услуг
Процент
премии
Пример расчета
План-максимум
(3000 тыс. руб.)
5%
Если объем производства 5000 тыс. руб., то премия
составит 150 тыс. руб. в год (5000 тыс. руб. * 5%) на всех
работников
План-норма (2800
тыс. руб.)
3%
Если объем производства 2800 тыс. руб., то
премиальный фонд составит 84 тыс. руб.
План-минимум
(2500 тыс. руб.)
1,5%
Если объем производства 4200 тыс. руб., то премия
составит 37,5 тыс. руб.
При сохранении численности персонала на уровне 2017 года премии
персоналу на каждого работника составят:
- при выполнении максимального плана: 150 тыс. руб./12 чел. = 12,5 тыс.
руб. на человека;
- при выполнении плана-нормы: 84 тыс. руб./12 чел. = 7 тыс. руб. на
человека;
- при выполнении минимального плана: 37,5 тыс. руб./12 чел. = 3,125 тыс.
руб. на человека.
Прямые затраты на внедрение новой системы оплаты в рамках
переменной части оплаты труда в НКЦ «Академик» отсутствуют, т.к.
увеличение оплаты труда будет осуществляться за счет средств дополнительно
полученной выручки компании.
4. Групповой Коэффициент (Кг). Коэффициент, привязанный к
достижению всеми работниками определенного результата. Может быть как
больше, так и меньше единицы.
Коэффициент будет устанавливаться следующим образом. Если отдел
НКЦ «Академик» выполняет поставленные руководством задачи на 100%, то
коэффициент устанавливается больше единицы. Если план выполняется на
90%, то коэффициент устанавливают равным единице. Если план выполняется
менее чем на 80%, то коэффициент устанавливают меньше единицы.
Так же, как и Коэффициент Задач, Групповой Коэффициент может быть
использован для построения различных моделей стимулирования.
Эффективность использования Группового Коэффициента в НКЦ «Академик»,
прежде всего, зависит от стиля управления руководителя конкретного отдела
компании, организационной культуры данного отдела, традиций и т.п.
Желательно, чтобы колебания Группового Коэффициента лежали в интервале,
не превышающем «плюс-минус 15%».
Однако, для этого ИП Куцевич Н.С. необходимо изменение
организационной структуры и выделение линии руководителей отделов.
5. Премии (Бонусы).
Премии должны выплачиваться сотруднику при достижении им
плановых, значимых, психологически важных или граничных результатов
(выполнение личного плана, перевыполнение плана на обозначенную величину,
установление рекорда, крупный заказ, выполнение плана всем отделом и т.п.).
Надбавки предлагается установить за стаж работы в компании и за
уровень образования (таблица 3.2).
Бонусы в НКЦ «Академик» предлагается выплачивать по накопительной
системе. Система бонусов может быть также запрограммирована на
стимулирование достижения сотрудником более долгосрочных целей. Т.е. если
по итогам работы месяца невозможно сделать вывод о качестве или количестве
выполненной сотрудником работы, то период начисления бонусов может быть
полугодовым или рассчитанным на более долгий срок.
Таблица 3.2
Значение показателей, используемых для определения размера надбавок к
базовому окладу персонала НКЦ «Академик»
Надбавка за стаж работы в компании
Надбавка за уровень образования
значение показателя для
определения надбавки
коэффициент
корректировки базового
оклада
значение показателя для
определения надбавки
коэффициент
корректировки базового
оклада
1
2
3
4
До 1 года
1,05
Среднее
1,00
Продолжение таблицы 3.2
1
2
3
4
1-3 года
1,10
Высшее, неоконченное высшее
1,05
3-5 лет
1,15
Неоконченное высшее,
соответствующее занимаемой
должности
1,10
Свыше 5 лет
1,20
Высшее, соответствующее
занимаемой должности
1,15
Два высших образования, одно из
которых соответствует занимаемой
должности
1,20
Бонусы могут составлять до 25% от зарплаты сотрудника.
При нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее
эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или
полное лишение сотрудника премии). Размер премии персонала компании
может быть снижен при наличии производственных упущений (таблица 3.3).
Депремирование в НКЦ «Академик» не может применяться
одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение).
Поэтому, разрабатывая систему депремирования, следует выбирать те меры
взыскания, которые будут наиболее адекватны рассматриваемым нарушениям и
принесут максимальный мотивационный эффект.
Таблица 3.3
Условия и размеры депремирования работников НКЦ «Академик»
Условия
Размер снижения
премии в % к
премиальной оплате
Нарушение должностных инструкций, приведшее к перебоям в
работе компании (несвоевременное, некачественное оказание
услуг)
до 90%
Нарушение установленного порядка расчета с покупателями
до 50%
Если же за какие-то нарушения решено ввести депремирование, то этот
механизм обязательно должен быть подкреплен инструментами контроля
нарушений.
Готовность коллектива НКЦ «Академик» к введению новой системы
оплаты труда может быть увеличена за счет подготовительных мероприятий по
информированию работников и пропаганде новой системы оплаты –
проведение собрания по разъяснению новой системы оплаты труда, ответы на
вопросы сотрудников со стороны руководства и т.д., на что может уйти не
менее одного месяца.
Чтобы смягчить переходный период, руководству НКЦ «Академик»
можно порекомендовать применить так называемую схему виртуальной оплаты
труда. Новая система разрабатывается, по ней начинают рассчитывать
заработная плата, но выдают деньги все еще по старой схеме. И два-три месяца
просто показывают работнику, сколько он мог бы получить денег, если бы уже
вступили в силу новые принципы расчета. Как правило, за это время
сотрудники успевают привыкнуть к новой системе и к моменту ее реального
внедрения персонала организации уже готов к этому новшеству.
Общие затраты на совершенствование материальной системы мотивации
в НКЦ «Академик» составят 161 тыс. руб.:
- переменная часть заработной платы – 0 тыс.руб.;
- групповой коэффициент – 23 тыс.руб. (5% от действующего ФОТ 465
тыс.руб.)
- коэффициент задач – 23 тыс. руб. (5% от действующего ФОТ)
- премии (бонусы) – 116 тыс.руб. (25% от действующего ФОТ)
Таким образом, внедрение в практику работы с персоналом
предложенной материальной системы мотивации позволит НКЦ «Академик»
повысить эффективность оплаты труда и ее мотивирующей функции,
обеспечив большую заинтересованность персонала в качественном выполнении
своих трудовых обязанностей, достижении и перевыполнении плановых
показателей.
3.2. Мероприятия по формированию методов нематериального
стимулирования персонала НКЦ «Академик»
Как было выявлено по результатам проведенного анализа, в настоящее
время в НКЦ «Академик» практически отсутствует практика нематериального
стимулирования персонала, что является одним из слабых моментов
существующей системы мотивации.
В целях построения системы нематериального стимулирования персонала
НКЦ «Академик» выделим три группы нематериальных стимулов: не
требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и
распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и
распределяемые адресно.
Также в НКЦ «Академик» необходимо усовершенствовать уровень
технической оснащенности и повышать санитарно-гигиенические условия
труда, а именно: состояние технических средств и оборудования, освещенность
рабочих мест, запыленность и проветриваемость помещений, температура и
влажность воздуха, уровень шума должны соответствовать нормам.
В таблице 3.4 представим предлагаемую НКЦ «Академик» систему
нематериального стимулирования персонала.
Таблица 3.4
Предлагаемая система нематериального стимулирования персонала НКЦ
«Академик»
Стимулы, не требующие
инвестиций со стороны
компании
Стимулы, требующие
инвестиций, распределяемые
безадресно
Стимулы, требующие
инвестиций,
распределяемые адресно
1
2
3
Включение (на добровольной
основе) сотрудников в
процесс принятия решений
путем проведения опросов,
анкетирования, обсуждения с
сотрудниками стратегических
планов
Улучшение организационно-
технических условий на
рабочих местах (приобретение
обогревательных приборов
для рабочих мест с
пониженной температурой
воздуха в зимнее время)
Личное поздравление
сотрудника с днем
рожденья директором
компании с вручением
подарка за счет средств ИП
Куцевич Н.С.
Продолжение таблицы 3.4
1
2
3
Предоставление отдельным
категориям сотрудников
права на скользящий график
Организация возможности
питания на рабочем месте
(приобретение в каждое
помещение НКЦ
«Академик» микроволновой
печи и электрического
чайника)
Предоставление
беспроцентной ссуды на
приобретение товаров
длительного пользования в
размере до 50 тыс. руб. сроком
до 6 мес.
Приоритет при
планировании графиков
рабочего времени и времени
отдыха для наиболее
ценных сотрудников
Безвозмездная материальная
помощь (рождение ребенка,
свадьба, тяжелая болезнь
ближайших родственников)
Приоритеты в получении
нового оборудования для
наиболее ценных
сотрудников
Оплата 30-50% стоимости
обучения сотрудника по
требуемой компании
специальности
В НКЦ «Академик» должна проводиться специальная оценка условий
труда (СОУТ), которая осуществляются по следующим этапам:
- анализ штатного расписания для подтверждения перечня рабочих мест;
- оценка тяжести и напряженности трудового процесса;
- оценка травмоопасности рабочих мест;
- оценка эффективности средств индивидуальной защиты (СИЗ);
- оформление результатов (планы улучшения условий труда, протоколы,
ведомости, карты специальной оценки по условиям труда);
- декларирование соответствия условий труда.
Представляется целесообразным спрогнозировать затраты на реализацию
мероприятий «второй категории», требующих инвестиций, распределяемые как
безадресно, так и адресно. Учитывая, что такие события, как рождение детей
или болезнь родственников невозможно спрогнозировать, остановимся на
затратах, планирование которых обладает существенным прогностическим
потенциалом. Это покупка необходимых бытовых приспособлений для
повышения комфорта сотрудников организации, а также затраты на
праздничные подарки и обучение.
Реализация прочих мероприятий (обозначенных как стимулы, не
требующие инвестиций со стороны компании) не потребует от руководства
НКЦ «Академик» существенных финансовых затрат, однако потребует
значительных личностных усилий и внимания, которые трудно выразить в
количественных показателях, однако это позволит повысить удовлетворенность
персонала компании своей работой за счет демонстрации личной заботы и
внимания к нуждам сотрудников, в том числе и не связанным с заработной
платой.
Далее произведем расчет расходов на осуществление мероприятия по
нематериальному стимулированию персонала НКЦ «Академик» (таблица 3.5).
Таблица 3.5
Расчет затрат на мероприятия по стимулированию в НКЦ «Академик»
Наименование мероприятия
Стоимость,
руб.
Количество
Сумма
затрат,
руб./год
Приобретение обогревательных приборов
1 500
2
3 000
Вручение подарка на день рождения
500
12
6 000
Обучение сотрудников по требуемым темам
15000
2
30 000
Проведение корпоративных развлекательных
мероприятий
12 000
3
36 000
Итого
75 000
Многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются
составляющей частью эффективного управления. Тем не менее, опыт
показывает, что предлагаемые действия действительно помогают бороться с
демотивацией персонала. Это не позволяет снижаться эффективности труда, и,
в конечном счете, удерживать ценных работников в организации. В целом
изложенные идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию
персонала НКЦ «Академик» и реализации неиспользуемого до этого
потенциала сотрудников.
Корпоративная культура играет основополагающую и определяющую
роль для достижения положительных результатов в части достижения
эффективности функционирования любой организации, выступая в качестве
стержня коммуникативных процессов как внутри организации, так и с ее
внешней средой. По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной,
сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании
человеческих ресурсов. Корпоративная культура – одно из самых эффективных
средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек
удовлетворяет материальные потребности, у него возникают потребности иного
плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п.
И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных
функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его
индивидуальности, талантов.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что в компании слабо
развита корпоративная культура, в результате чего в структуре коллектива