3
Оренбург 2018 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 7
1.1.Понятие и сущность мотивации персонала .................................................... 7
1.2.Виды мотивации и их характеристика .......................................................... 15
1.3.Технология управления мотивацией персонала .......................................... 22
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РТ-ИНВЕСТ ТРАНСПОРТНЫЕ СИСТЕМЫ» ........ 33
2.1.Организационно-экономическая характеристика организации ................. 33
2.2. Анализ кадрового потенциала организации ................................................ 40
2.3. Анализ системы мотивации персонала в организации .............................. 47
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 57
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в
организации ........................................................................................................... 57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 87
4
ВВЕДЕНИЕ
Улучшение функционирования системы мотивации персонала является
важным фактором роста эффективности управления организацией, поскольку
позволяет улучшить результаты труда и деятельность персонала, обеспечить
конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимый
уровень рентабельности и прибыльности деятельности.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что в современных экономических условиях исследованию трудовых
отношений необходимо уделять много внимания, поскольку персонал
обладает стоимостной оценкой, а, следовательно, является конкурентным на
рынке труда, способный расширять границы аналитических исследований.
Критериями оптимизации трудовых отношений выступают не только
экономические, но и социальные параметры.
Одним из важных ресурсов, обеспечивающим конкурентоспособность
организаций, является персонал. Именно персонал организации определяет
успешность и степень развития организации, выступая движущей силой
бизнеса. Поэтому для того, чтоб работа персонала в организации была
эффективной, нужно непрерывно диагностировать уровень мотивации и
эффективность системы мотивации и постоянно совершенствовать методы
стимулирования персонала. Обычные премии и надбавки, которые сейчас
применяются в организациях, не в состоянии достаточно стимулировать
необходимый уровень мотивации. Все вышеперечисленное определило
актуальность темы исследования.
Применение эффективной мотивационной модели в организации
указывает на внимательное и бережное отношение руководства к персоналу
организации, а, следовательно, и на заботу об их материальном и социальном
положении.
5
Истоки решения проблем совершенствования мотивации персонала
формулировались в зарубежной и отечественной экономической науке. Они
представлены в трудах таких известных ученых и практиков, как Р.Л. Дафт,
П. Друкер, Д. Максвелл, С. Роббинз, А.Я. Кибанов, И.В. Коврижных, А.Ю.
Браницкий, О.А. Акимова, И.А. Баткаева и другие.
Противоречие наблюдается между степенью практической
разработанности способов совершенствования системы мотивации персонала
и недостаточностью практических подходов к реализации этих способов, как
средства эффективного управления персоналом.
Проблема заключается в исследовании путей совершенствования
системы мотивации, как средства эффективного управления персоналом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в
организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
изучить теоретические основы системы мотивации персонала в
организации;
оценить систему мотивации персонала в организации ООО «РТ-
Инвест Транспортные Системы»;
определить пути совершенствования системы мотивации
персонала в организации.
Объектом исследования является организация ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы».
Предмет исследования – система мотивации организации ООО «РТ-
Инвест Транспортные Системы».
Методологической основой явились системный подход, основные
принципы и положения исторического, логического и структурного анализа
и синтеза, экономико-статистические методы: сравнения, классификации и
группировки, методы аналогии, а также анкетирование и интервьюирование.
6
Теоретической и методической основой исследования выступили
труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам оценки и
совершенствования системы мотивации персонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные
мероприятия могут быть внедрены в анализируемой организации с целью
совершенствования существующей системы мотивации персонала, что будет
способствовать повышению производительности труда персонала.
В ходе написания данной работы были использованы следующие
информационные источники: законы Российской Федерации, другие
нормативно - инструктивные документы, учебно-методическая и литература,
учебные пособия, научные статьи, монографии, а также финансовая
отчетность ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» за 2015-2017 годы.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, основную часть, которая состоит из трех глав, заключение, список
использованной литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Понятие и сущность мотивации персонала
Вопрос мотивации персонала организации долгое время привлекает
ученых и активно освещается в их трудах. В общей трактовке сущность
мотивации можно выразить так: мотивация - это вид управленческой
деятельности, который обеспечивает процесс побуждения человека к
деятельности, направленной на достижение личных целей или целей
организации [16, с. 82].
Понимание содержания мотивации - главный показатель
профессионального мастерства хорошего руководителя. Знание о поступках
работников - необходимая предпосылка для того, чтобы помочь им
реализовать собственные мотивы и предотвратить определенные
осложнения. Каждый человек имеет свои интересы и потребности, ценности,
в удовлетворении которых заключается смысл человеческой жизни.
Мотивами могут быть могут потребности и интересы, влечения и
эмоции, установки и идеалы. При этом основным мотивом, который
побуждает человека к деятельности, является потребность.
Потребность представляет собой особое состояние психики личности,
осознанная ею неудовлетворенность, ощущение нехватки чего-то, наличие
несоответствия между внутренним состоянием и имеющимися условиями [7,
с. 84].
Исследуя вопрос мотивации персонала важно учесть то, что
потребности персонала все время способны меняться в зависимости от его
культурно-образовательного уровня [24, с. 97]:
8
работники начинают ценить себя больше, нежели раньше, они
почувствовали, что их желания обладают определенным весом и нет
целесообразности их отвергать;
работники уже не хотят того, чего хотели раньше, не хотят
выполнять одну и ту же работу по несколько раз, они хотят иметь
возможность познать и испытать свою ответственность, а для этого им надо
больше свободы в использовании своего времени;
работники хотят чувствовать, давать волю интуитивным,
непредсказуемым чертам своей натуры, поэтому отдают предпочтение тем
организациям, где могут почувствовать себя коллегами, работниками, а не
подчиненными.
Проанализировав различные толкования понятия «мотивация», можно
сделать выводы, что все они сводятся к четырем значениям:
1) процесс воздействия на работников субъектом управления с
помощью комплекса средств с целью формирования необходимого типа
поведения для достижения целей организации;
2) процесс осознанного выбора работником определенного типа
поведения под влиянием внешних и внутренних сил;
3) совокупность внешних и внутренних сил, влияющих на работника и
определяющих его поведение, активизирующих к деятельности;
4) внутреннее состояние работника, которое определяется его
потребностями и интересами.
Любая деятельность человека мотивирована и обусловлена его
потребностями. Человек стремится чего-то достичь или что-то получить от
труда, который он вкладывает. Понятие «мотивация деятельности» – это
свободная, обусловленная внутренними побуждениями деятельность
человека, которая направляется на достижение целей, реализацию его
интересов [18, с. 152].
9
Под мотивацией нужно понимать процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных и организационных целей.
Эффективность мотивации связывается с определенной ситуацией. Мотивы
труда в нынешнее время выступают более сложными и трудными для
воздействия, чем раньше [30, с. 79]. Для того чтобы их понять, нужно
определить природу мотивов побуждения.
Понятие «мотивация деятельности» - это свободная, обусловленная
внутренними побуждениями деятельность человека, которая направляется на
достижение целей, реализацию его интересов [9, с. 64]. В мотивированной
деятельности работник сам определяет меру действий, которая зависит от
внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивацией труда является стремление человека к удовлетворению
своих потребностей (получению определенных благ) с помощью трудовой
деятельности [10, с. 153].
Система мотивации персонала - комплекс мер, которые стимулируют
персонал не только работать, но и активно хотеть работать именно в этой
организации, до достижения высоких результатов в своей деятельности, в
лояльности по отношению к руководству [14, с, 81].
Основными задачами любой системы мотивации также являются:
привлечение и подготовка в структуре организации
высококвалифицированных специалистов и стимулирование командной
работы. При этом реально эффективной систему мотивации можно признать
только тогда, когда достигнут оптимум затрат на персонал (материальных,
информационных, организационных, затрат рабочего времени).
Наиболее эффективной можно считать такую систему мотивации,
которая соответствует возможностям организации и потребностям
сотрудников, и в ней разработаны и реализуются разные формы мотивации.
Все факторы мотивации разделяются на материальные (экономические) и
нематериальные стимулы. Помимо системы материального стимулирования
10
в организации необходимо использовать дополнительную систему
нематериальной мотивации персонала, способной удовлетворить
психологические, внеэкономические потребности [13, с. 146].
В настоящее время именно правильно организованная и эффективная
система мотивации трудовых ресурсов выступает одной из основных
проблем в менеджменте. Самыми частыми проблемами организаций,
которые связаны с низкой мотивацией персонала, являются следующие:
высокий уровень текучести персонала;
высокая конфликтность;
низкая дисциплина;
низкое качество труда (брак);
нерациональные мотивы поведения у исполнителей;
отсутствие связи между результатами труда исполнителей и
поощрениями;
халатность к труду;
отсутствие условий для самореализации потенциала персонала;
низкий уровень эффективности воздействия руководителя на
сотрудников;
плохие межличностные коммуникации;
отсутствие перспективы карьерного роста;
неудовлетворенность работников условиями труда;
низкий уровень профессионализма персонала;
отсутствие инициативы у сотрудников;
неблагоприятный морально-психологический климат;
нежелание работников повышать уровень своей квалификации;
не налаженность системы стимулирования персонала;
несоответствие между реальным поведением подчиненного и
ожиданиями руководителя;
11
низкий моральный дух в коллективе;
проблемы в управлении персоналом, который склонен к
честолюбию, карьерному росту и прочее [20, с. 148].
В научной литературе выделяют большое количество методов
мотивации персонала, которые бывают разнообразными и применяются в
зависимости от используемой системы мотивации в организации, ее типа
управления и особенностей деятельности организации.
Классификация методов мотивации, которая основана на
мотивационной ориентации, разделяется на следующие группы:
административные методы;
экономические методы;
социально-психологические методы [23, с. 118].
Административные методы предусматривают прямое влияние субъекта
на объект управления. В основе административных методов лежат такие
мотивы поведения, как осознание необходимости соблюдения трудовой
дисциплины, чувства долга, культура трудовой деятельности.
К административным методам относятся [6, с. 207]:
- организационно-стабилизирующие, предусматривающие применение
системы нормативно-правовых актов;
- методы организационного воздействия, действующие внутри
организации (инструкции, нормирование труда, организационные схемы,
правила внутреннего трудового распорядка, регламенты и т.д.);
- распорядительные, которые применяют в процессе оперативного
руководства (приказы, распоряжения);
- дисциплинарные, которые предусматривают реализацию различных
форм ответственности. К дисциплинарным методам относятся методы
негативной мотивации (лишение премии, штрафы, увольнение и другое).
12
Экономические методы означают материальное стимулирование
работников и трудовых коллективов. К экономическим методам мотивации
относятся:
- методы, используемые государственными и местными органами
власти (налоговая система, финансово-кредитный механизм);
- методы, действующие в организации (экономические нормативы
деятельности организации, система материального стимулирования
работников, система ответственности за качество и эффективность работы,
участие в прибыли организации) [26, с. 84].
Социально-психологические методы основаны на социальных
отношениях, нравственном и психологическом воздействии, использовании
моральных стимулов к труду, осуществлении воздействия на личность через
психологические приемы с целью формирования внутреннего стремления у
работника выполнить необходимую работу без административного
воздействия. Социально-психологические методы действуют на ценности
человека через нормы поведения, формирование социально-
психологического климата, моральную мотивацию, социальную политику в
организации.
К социально-психологическим методам относятся:
- формирование трудовых коллективов с учетом типов личности и
характера работников, формирование положительного психологического
климата в коллективе;
- собственный пример руководителя подчиненным, который
осуществляет мотивационное воздействие на работников в плане их
самовыражения и принадлежности к организации с успешным
руководителем;
- ориентирующие условия, то есть цели и миссия организации, которые
должны быть четкими, понятными;
- участие работников в управлении;