13
- удовлетворение культурных и духовных потребностей, которое
предусматривает организацию корпоративных мероприятий, совместного
отдыха работников;
- установление социальных норм поведения;
- определение моральных санкций и поощрений, то есть сочетание
положительных и негативных стимулов. Однако данный метод имеет
мотивационное воздействие только при условии многолетней традиции его
применения;
- социальная профилактика и социальная защита работников, к
которым принадлежат бесплатная медицинская помощь, профилактические
осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсация
расходов на проезд и т.п. Но этот метод осуществляет мотивационное
воздействие только в тех организациях, где низкий уровень заработной платы
и необходимы дополнительные меры материального поощрения [27, с. 135].
Итак, в научной литературе ученые выделяют много различных
методов мотивации персонала. Однако на практике нельзя ограничиваться
только одним из них. Система мотивации будет эффективной только в том
случае, если она будет охватывать несколько различных методов мотивации
с учетом особенностей деятельности организации, организации производства
и труда, условий труда, структуры и особенностей трудового коллектива,
потребностей работников, корпоративной культуры, ситуации на рынке
труда и экономической ситуации в стране [35, с. 168].
Много авторов отмечают, что увеличение количества экономических
методов управления в нашей стране связано со становлением и процессом
совершенствования рыночной экономической системы. В современных
рыночных условиях эти методы находятся в постоянном развитии, их
действенность и результативность растет, что позволяет полноценно сочетать
личные интересы работников с целями организации. Однако если учитывать
14
только экономические методы стимулирования персонала, то это может
ухудшить внутреннюю мотивацию персонала [32, с. 64].
Предложенная классификация методов мотивации персонала является
классической. В современной науке управления применяются и другие
методы мотивации персонала. Следовательно, все методы мотивации
персонала можно обобщить в следующие группы:
применение экономических стимулов всех видов, которые
состоят из заработной платы, премий, льгот, страховки, беспроцентных
кредитов, определяющих результативность работы персонала в системе
поощрений или наказаний за результаты;
управление по целям. Эта система успешно применяется в США
и ею предусматривается определение для отдельного работника или отдела
ряда целей, позволяющих решить основные задачи организации (достижение
конкретных количественных или качественных уровней, рост квалификации
персонала). При достижении каждой цели повышается уровень заработной
платы или применяется другой способ поощрения;
обогащение трудовой деятельности представляет собой систему
неэкономических методов и способствует предоставлению персоналу более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности
при определении режима труда и использовании ресурсов. Это влечет за
собой и повышение заработной платы и социального статуса;
система участия может быть представлена в разных формах: от
широкого привлечения персонала к принятию решений при управлении
(Япония) и до соучастия в собственности за счет приобретения акций
собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [31, с. 129].
Для рассмотренных групп методов, в нынешнее время, специально
формируются методики и системы мотивации персонала.
15
1.2.Виды мотивации и их характеристика
Разработка системы мотивации труда, что позволяет в наибольшей
степени сопоставить интересы и потребности работников и организации,
является ключевой задачей эффективного управления организацией.
Безусловно, каждая организация прибегает к тем или иным методам
мотивации. Однако, как правило, их необходимо использовать комплексно и
подбирать для каждой конкретной группы работников индивидуально.
Поэтому необходимо провести анализ всех видов мотивации персонала, для
того, чтоб убедиться в том, что мотивация выступает фактором,
обеспечивающим эффективную работу организации.
Умный руководитель учитывает индивидуальные потребности
работников и умеет убедить их в том, что эти потребности могут быть
удовлетворены в рамках определенной организации. Формирование системы
мотивации с позиции ее индивидуализации предусматривает установление
объективной зависимости между вознаграждением работника и его вкладом в
рост производительности организации. Поэтому руководитель должен
проанализировать разные виды мотивации и выбрать тот, который наиболее
подходит тому или иному работнику с целью обеспечения эффективного
функционирования организации.
На основании анализа различных источников представим
классификацию видов мотивации персонала (рис.1).
Как видно из рис.1, мотивация делится на положительную и
отрицательную: мотивация, которая основывается на положительных
стимулах, считается положительной; мотивация, которая основывается на
отрицательных стимулах, является отрицательной.
Положительное подкрепление способно формировать установку, в
пределах которой работник имеет стремление выполнять такие задачи, в
таком качестве труда, которые оправдывают его ожидания о справедливом
вознаграждении (одобрении). Поэтому он, естественно, избегает тех
16
действий, которые влекут за собой неприятные последствия. Как было
отмечено выше, положительные меры оказывают действие эффективнее, чем
отрицательные (отрицательное подкрепление). Однако часто в процессе
работы возникают такие ситуации, при которых не удается избежать
использования отрицательных мероприятий. В этом случаи важно учитывать,
что воздействия, которые применяются наедине с подчиненным, способны
дать гораздо больший результат, чем те, что применяются в присутствии
сотрудников.
Рис.1. Классификация видов мотивации персонала [29, с. 208]
Положительная мотивация бывает материальной или нематериальной.
Материальная положительная мотивации включает все выплаты, которые
работник получает за свой труд (зарплата, премии, бонусы). Особенно
эффективными являются регулярная выплата зарплат и премий, а также не
ожидаемые сотрудниками внеочередные поощрения материального
характера, которые обычно вызывают всплеск положительных эмоций, а
вместе с ним и энтузиазма. При этом важно применять дополнительную
мотивацию для сотрудников при выполнении ими важных задач или
проектов, а не по их завершению. Подобная положительная мотивация
способствует выполнению работы более качественно [39, с. 10].
Материальная положительная мотивация может предусматривать
выплату вознаграждений сотрудникам за определенные заслуги. Работникам,
Мотивация персонала
Позитивная
Негативная
Внешняя
Внутренняя
Общекорпо-
ративная
Индиви-
дуальная
Стойкая
Нестойкая
17
обладающим особенными навыками, прошедшим обучение, также можно
назначать доплаты индивидуально.
Нематериальная положительная мотивация предусматривает широкий
ряд инструментов, которые могут быть представлены комфортными
условиями труда, уверенностью в стабильности своего положения и в
значимости для организации, гарантированным социальным пакетом,
обучением за счет организации, посещением форумов и конференций,
дружным коллективом, лояльностью руководства, льготами, путевками,
возможностью устроить ребенка в детский сад - все это является
положительной нематериальной мотивацией [34, с. 72].
Следующая классификация предусматривает разделение мотивации на
внешнюю и внутреннюю. Под внешней мотивацией стоит понимать средство
достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять
высокую должность. Внешняя мотивация оказывает непосредственное
влияние на поведение, однако эффективность ее воздействия ограничена,
пока она воспринимается как стимул или давление [37, с. 192].
Внутренние факторы мотивации предусматривают, что работник сам
оценивает свои результаты, самостоятельно осознавая какие задачи ему
необходимо выполнить. Хорошо, если оценка руководства способствует
формированию самооценки сотрудником собственных результатов. В таком
случае внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут
одинаковыми. Но если руководство не видит заслуг своего работника, это
может способствовать росту недовольства работника, поскольку будет иметь
место несоответствие самооценки и оценки руководства.
Мотивация также делится на общекорпоративную, групповую и
индивидуальную. По сей день в организациях была разработана
общекорпоративная система мотивации, рассчитанная на применение одних
и тех же видов мотивации к различным группам работников. По мнению
автора, такой подход не является совсем правильным, поскольку каждый
18
работник является личностью, и каждый требует индивидуального подхода
для удовлетворения собственных потребностей, а в конечном итоге -
удовлетворение целей организации [38, с. 143]. Поэтому в последнее время
приобрел актуальности вопрос необходимости индивидуального
стимулирования основных работников, а также группового стимулирования
отдельных групп сотрудников.
Поскольку у отдельных сотрудников разные потребности и интересы,
индивидуальная форма мотивации работников выступает все более
эффективной. Индивидуальный подход - это принцип успешной мотивации
персонала. Система мотивации, которая учитывает индивидуальные
потребности каждого сотрудника, для многих организаций стала
единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать.
Именно поэтому, по нашему мнению, современные методы управления
персоналом и мотивации в частности, должны уделять больше внимания
именно индивидуальной мотивации.
Групповая мотивация направлена на сплочение коллектива,
достижение цели на основе взаимодействия. Общие ценности, примеры
стремлений и взаимодействия транслируются управленческим ядром. К этой
категории относятся стимулы, помогающие коллективу продвигаться к
поставленной цели, решать проблему, разделять развитие и ответственность
[25, с. 216].
Существует также разделение мотивации на стойкую и неустойчивую.
Стойкая мотивация – это мотивация, которая основывается на потребностях
человека. Поскольку потребности - это внутренние побудительные мотивы к
деятельности человека, то этот вид мотивации не требует дополнительного
подкрепления. Неустойчивая мотивация – это та, которая постоянно требует
дополнительного подкрепления, состоит как с материальных, так и с
нематериальных стимулов [22, с. 180].
19
В современной практике выделяют еще следующую классификацию
типов мотивации работников [24, с. 418]:
«инструменталисты» - такой тип рабочего, который
индифферентный к форме собственности, работодателю и другим
поощрениям; мотивация направлена на чистый заработок, желательно
наличными. Это, например, грузчики, таксисты и т.д.;
«профессионал» - для такого работника важнейшее условие
деятельности - реализация своих профессиональных навыков и
возможностей. Это программисты, ученые, музыканты и художники. Однако,
среди двух последних категорий часто встречаются люди, которые
ориентированы в своей деятельности на признание со стороны окружающих;
«патриот». Основа его мотивации - высокие идейные и
человеческие ценности. Это учителя и преподаватели вузов, врачи,
работники, которые работают в системе государственного здравоохранения,
военные. То есть все те, кто работает на благо общества, несмотря на
скромное вознаграждение со стороны государства;
«хозяин» - потребности таких работников ограничены, их
мотивация основана на достижениях и приумножении богатства. Это, прежде
всего, класс предпринимателей, которые идут на риск ради увеличения
собственного богатства, при этом создавая новые продукты и рабочие места.
Но, в отличие от предыдущего типа работников, они думают, прежде всего,
не о благе общества, а о своем собственном;
«люмпен» - работник, который предпочитает уравнительное
распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство
зависти и недовольства порядком распределения благ в обществе. Это,
например, «добровольные» безработные.
Именно поэтому, несмотря на существующие типы работников,
необходимо формировать целостную систему мотивации кадров, учитывая
особенности каждого из них.
20
Стоит заметить, что с целью устранения чувства несправедливости
система мотивации сотрудников должна быть прозрачной. Каждый работник
должен знать, что за выполнение работы с высоким уровнем качества,
проявленную инициативу, творческий подход к решению задач он получит
соответствующее вознаграждение в виде премии, должностной надбавки,
дополнительного дня к отпуску, а также признание со стороны руководителя
и коллег.
В научной литературе ученые выделяют девять подходов к построению
систем мотивации персонала [35, с. 195]:
1. Административно-технологический. Он появился в США в начале
ХХ ст. и больше не реализовывался в идеальном виде ни в одной другой
стране мира. Данный подход основывается на распределении сложной
трудовой деятельности на отдельные операции, определении для каждой
операции времени и заработной платы. В соответствии, при таких условиях,
нет необходимости в разработке сложной системы мотивации.
Однако подход не получил существенной популярности из-за того, что
персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, обладающий
существенным потенциалом и уникальными способностями, а данный
подход не дает возможности их реализовать. Кроме того, по нашему мнению,
реализация административно-технологического подхода снижает уровень
мотивации работника, поскольку отсутствует самостоятельность в принятии
решений, возможность творческого подхода, самовыражения и другое, что не
позволяет удовлетворить потребности работников высших уровней.
2. Ресурсно-дефицитный подход, который распространен при плановой
экономике. Падение ценности персонала, финансирование социальной сферы
по остаточному принципу, направленность на создание общественных
фондов потребления были первопричинами данного подхода. Активно
применялись методы негативной мотивации («туниядство»), что стало
21
причиной развития у работников мотива участия в трудовой деятельности
независимо от конечных количественных и качественных результатов труда.
3. Программно-отраслевый подход. Он предусматривает
дифференциацию систем мотивации в зависимости от отраслевой
принадлежности организации. Так, приоритетной была тяжелая
промышленность относительно легкой. Работникам тяжелой
промышленности предоставлялась существенно выше заработная плата,
социальные льготы, питание, медицинские услуги, организация отдыха.
4. Ментальный подход реализуется в странах, которые существенно
отличаются культурными традициями от европейских и долгое время были
изолированными. Наибольшее распространение данный подход получил в
странах Дальнего Востока. Положительной стороной ментального подхода
является возможность использования национальных традиций для
применения современных методов управления, организации труда,
мотивации персонала. Но данный подход замедляет развитие рыночных
отношений в их чистом виде, когда они освобождены от всех национальных
ограничений.
5. «Патриархальный» подход похож на ментальный подход. Отличие
между ними заключается в расстановке приоритетов при применении
различных видов стимулов, которые зависят от их носителей. В результате
каждый стимул ассоциируется с тем или иным работником или
подразделением. Чаще всего используется на малых предприятиях.
6. Организационный подход строится на предпосылке: так как
индивидуальные преимущества работников различаются и часто
непредсказуемы, то для эффективного решения поставленной задачи
необходима спроектирована рациональным образом структура управления
организацией.
7. Социально-поведенческий подход основывается на теории малых
групп и заключается в формировании бригад, небольших команд в составе
22
трудового коллектива. Однако реализация этого подхода будет
целесообразной, при условии, что приоритетными потребностями работника
являются социальные.
8. Корпоративный подход предполагает, что важнейшими стимулами
являются принадлежность к организации, признание успехов персонала,
возможность участия в принятии решений, желание к повышению
ответственности за выполняемую работу.
9. Антропоцентрической подход, развитие которого обусловлено
ростом интеллектуального и когнитивного элементов труда, требующих от
работников совершенствования своих способностей не только на рабочем
месте, но и в пределах всей организации. Антропоцентрической подход на
сегодняшний день наиболее соответствует современным требованиям.
Ни один из имеющихся подходов к формированию системы мотивации
персонала организации не применяется в чистом виде. Необходимо выбирать
основные идеи каждого из подходов и приспосабливать их к условиям и
особенностям деятельности организации.
1.3.Технология управления мотивацией персонала
В управлении организацией система мотивации персонала является
достаточно важной, поскольку именно ее функционирование формирует
результаты работы каждого работника и организации в целом.
С позиции управления организацией, система мотивации персонала
представлена комплексом мер, которые способны стимулировать работников
к деятельности, которая направлена на достижение целей организации [12, с.
143]. Эффективное управление организацией должно включать в себя
организованную и налаженную систему мотивации персонала. Каждый
конкретный случай формирования системы мотивации персонала должен
учитывать специфику производственной деятельности организации, ее