23
стратегические цели, этапы развития, особенности кадрового состава. Этими
особенностями могут быть, например, специфика профессиональной
деятельности, возраст, опыт работы в организации, уровень должностной
иерархии работников и личные потребности каждого из них.
Прежде всего, система мотивации персонала должна формироваться,
учитывая стратегические цели, которые являются актуальными для
нынешнего этапа развития организации. В соответствии с ними необходимо
разрабатывать и систему целей каждому подразделению. После завершения
формирования системы мотивации персонала, необходимо перманентно
контролировать и анализировать ее эффективность, что позволит
своевременно внести необходимые корректировки.
Стратегические цели организации представлены совокупностью задач,
которые необходимо решить в разных направлениях деятельности
организации: финансовое, производственное, организационное,
маркетинговое, сбытовое [21, с. 108]. Эти цели, которые берутся за основу,
необходимо использовать при разработке системы целей более низкого
уровня в каждом отделе организации. Они, также как и ключевые показатели
результативности системы мотивации персонала, будут разными для каждого
отдела. Формирование системы мотивации нацелено на определение
ключевых показатели результативности или эффективности трудовой
деятельности работников. После их определения необходимо решить, какие
стимулы использовать для материальной и нематериальной мотивации и
каким должно быть их соотношение, чтобы стимулирование для персонала
было оптимальным. Эти стимулы со временем можно менять, как можно
менять и их соотношение, одни усиливаться, другим предается меньшее
значение, что зависит от перемен в коллективе, появления новых работников
и перемен в целях организации.
Организация системы мотивации персонала оказывает влияние на
результат управления организацией и, как следствие, ее производственные
24
показатели и финансовые результаты. Организация системы мотивации
определяет успех или провал кадровой политики организации в целом,
поскольку трудовые ресурсы (персонал), выступает одним из ключевых
ресурсов организации. Правильно построенная система управления, в состав
которой входит система мотивации, позволяет достигать поставленных
целей.
Вне зависимости от того, насколько эффективна система мотивации
персонала организации сегодня, ее необходимо постоянно корректировать и
совершенствовать с учетом постоянных перемен в рыночной ситуации,
экономических, политических, социальных условий деятельности
организации.
В организации больше внимания необходимо уделять вопросу
повышения мотивации персонала, поскольку персонал выступает одним из
основных ресурсов при достижении поставленных стратегических целей.
Различные способы мотивации значительно влияют на рациональное
использование персонала, повышение результативности трудовой
деятельности.
При выборе способов мотивации персонала, необходимо учитывать то,
что спокойствие и уверенность являются главными факторами успеха. Таким
образом, можно предложить следующие мероприятия для
совершенствования мотивации персонала в организации [43, с. 462]:
‒ внедрить материальное стимулирование. Это мероприятие отражает
роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения
производительности труда. Применение этого метода может быть полезным
для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В
результате происходит некое наложение или привыкание к этому виду
воздействия;
‒ совершенствовать технологическую оснащенность. Эффективное
использование рабочего времени напрямую связано с научно-техническим
25
прогрессом, который позволяет решить ряд вопросов с минимальными
затратами и повысить объем произведенных работ;
‒ условия труда. Исследование условий труда имеет огромное
значение для повышения престижа организации. Условия труда сильно
влияют на отношение работников к выполняемым обязанностям, на
производительность и качество труда;
‒ повышать квалификацию работников организации. Предоставляя
возможность повышать свою квалификацию, работник получает
уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Вместе с ростом
квалификации увеличивается и заработная плата, что открывает новые
перспективы в продвижении по служебной лестнице;
‒ создать условия для социальной активности сотрудников;
‒ оценивать и поощрять достигнутые результаты. Для повышения
результатов необходимо использовать систему поощрений и
вознаграждений;
‒ привлекать работников к формированию целей и разработке
решений. Для повышения эффективности деятельности организации важно
привлекать подчиненных к формированию решений. Это приведет к
улучшению отношения с персоналом и повышению эффективности
управления;
‒ повышать важность работы. Работнику всегда важно знать, с какой
целью он делает ту или иную работу;
‒ устанавливать обратную связь.
Совершенствование системы мотивации персонала необходимо
проводить, учитывая действительные потребностей работников организации.
Для повышения эффективности процесса мотивации в организации
составляются мотивационные программы. Мотивационная программа - это
комплекс действий и мероприятий, направленных на повышение, как личной
26
эффективности работника, так и повышение эффективности коллектива в
целом [3, с. 77].
В мировой практике при формировании мотивационной программы
принято учитывать факторы материального и нематериального
стимулирования работников.
Принято считать, что материальная и нематериальная формы
стимулирования равноценны, и степень их влияния будет зависеть от уровня
развития экономики, традиций социального строя, а также материального
положения, образования, пола, возраста каждого конкретного работника, его
личных характеристик [41, с. 110]. В странах с развитой экономикой
существует практика сокращения объемов материального стимулирования в
виде заработной платы и увеличение объемов нематериального
стимулирования [42, с. 279]. В отличие от западных компаний, в
отечественных организациях сохраняется тенденция мотивации работников
через заработную плату путем применения гибких систем оплаты труда [45,
с. 168]. Заработная плата рабочих состоит из двух частей постоянной и
переменной. Постоянная основывается на базовом окладе, который
регламентируется запланированным размером заработной платы, а
переменная представляет собой размер доплат в зависимости от
эффективности работы (прибыли) организации.
Мотивационная программа (система оплаты труда) должна
соответствовать особенностям конкретной организации, а для ее
эффективной работы необходимо выполнение основных условий: охват всех
без исключения работников организации; целевая направленность; доступное
понимание для каждого работника; информативность о результатах, на
которые направлена деятельность организации [28, с. 290].
Исходя из этого, разработку мотивационной программы в условиях
российской экономики следует строить на следующих основных принципах
[33, с. 264]:
27
прозрачность. Предусматривает прямую зависимость между
объемом выполненной работы, поставленной цели и полученного за это
вознаграждения. Для этого используют соответствующие показатели,
которые служат не только ориентиром, но и делают систему вознаграждения
абсолютно прозрачной и позволяют каждому работнику знать
соответствующие показатели выполненных работ, за которые
устанавливается вознаграждение;
зависимость от финансовых результатов организации. Главной
целью деятельности каждой организации является расширение рынков
сбыта, увеличение объема продаж и получение прибыли. Соотношение
размера вознаграждения сотрудников с результатами деятельности
организации позволит объединить и направить в едином направлении усилия
всей организации. Размер премиального фонда целесообразно рассчитывать
как произведение должностного оклада работника, коэффициента
выполнения основных показателей и рейтинга эффективности работника.
Коэффициент выполнения целевых показателей организации не является
постоянной величиной для каждого работающего, и устанавливается в
зависимости от приоритетов;
публичность. Данный принцип имеет значение как
психологический фактор влияния на работника. Вознаграждение
привязывается к конкретным показателям, за которые она выплачивается.
Хотя в случае с материальным стимулированием, таким как премирование
или повышение должностного оклада, может вызвать негативную реакцию
со стороны коллектива. Публичность можно отнести к нематериальному
стимулированию такому, как бесплатный отпуск, благодарности, грамоты,
звания;
достижимость. Работники должны понимать, что у них есть
реальная возможность получить вознаграждение. То есть цели, которые
ставятся, как перед коллективом, так и перед отдельно взятым работником,
28
должны быть достижимыми. Установление недостижимых целей не сможет
положительно повлиять на показатели деятельности работника;
индивидуальное стимулирование. Используется, как правило,
организациями, где поставлена задача - концентрация усилий на
первоочередном достижении краткосрочных целей. Также к
индивидуальному стимулированию работника можно отнести
нематериальные формы мотивации, такие как: публичные благодарности,
грамоты, конкурсы лучшего работника, определение лучшего работника по
компетенциям;
групповое стимулирование. В организации предприятия важно не
столько то, как работает каждый конкретный человек, сколько то,
достигается ли цель всего бизнес-процесса (то есть насколько эффективно
работает группа специалистов, задействованных в данном процессе). А
поскольку группой специалистов может быть не обязательно один отдел,
коллективное стимулирование способствует разрушению барьеров между
подразделениями, объединению усилий людей, обмену различными
знаниями и навыками, необходимыми для достижения целей бизнеса [4, с.
207].
Системы мотивационных программ организации могут быть
представлены в виде программ, построенных по целям: премий (бонусов),
группового стимулирования и индивидуального стимулирования [11, с. 114].
Программа, в основу которой положено групповое стимулирование,
будет ориентирована на группу и коллективную работу сотрудников
организации, при этом вариантами мотивации будут корпоративные системы
распределения доходов, премирование по результатам полученной прибыли,
премирование по результатам работы подразделений, премирование на
основе управления по целям [15, с. 143].
Программа, построенная на индивидуальном стимулировании, будет
ориентированная на конкретного работника и его конкуренцию с другими,
29
построенная на соответствующих личных расчетах. Вариантами мотивации
будут комиссии, премирование часовой тарифной ставки (оклада),
индивидуальное премирование руководителей [40, с. 9].
Программа, основой построения которой являются премии (бонусы),
основана на результатах, достигнутых с помощью поставленных целей, и
ориентирована на группу или отдельных работников. Содержанием
мотивации могут быть бонусы для руководителей, программы специального
премирования, премирование лучших работников, премирование по
предложениям работающих [44, с. 127].
Мотивационная программа, которая была сформирована на принципах,
которые перечислены выше, может существенно повлиять на эффективность
работы коллектива.
На наш взгляд, для того чтоб построить управленческую и
производственную деятельность на новейших принципах, направленных на
формирование у персонала лояльности к организации, которые создают
чувство принадлежности к бизнесу, в котором они функционируют,
необходимо разработать соответствующий механизм, а не просто определить
определенные правила и предложения.
По нашему мнению, для этого целесообразно в каждой организации
сформировать соответствующую философию ее деятельности. Если
философия организации является аморфным понятием, мало определенным и
понятным каждому работнику (независимо от того, это линейный
руководитель, или технический работник низкого уровня), то рассчитывать
на то, что она будет работать и способствовать образованию желаемого
поведения персонала, скорее всего, будет бесполезно.
Чтобы устранить данный недостаток, стоит предложить оформлять
соответствующий документ в каждой организации, который будет
называться «Философия организации (Внутрифирменные правила и
принципы взаимоотношений рабочих и служащих)». Содержание данного
30
документа является индивидуальным для каждой организации, но общие
разделы могут быть следующими [18, с. 174]:
1) Цели и задачи организации;
2) Декларация прав сотрудников;
3) Поощрения и запреты;
4) Деловые и моральные качества;
5) Условия труда. Рабочее место;
6) Оплата и оценка труда;
7) Социальные блага;
8) Социальные гарантии;
9) Увлечения (хобби).
Данным документом закладываются основы для формирования среды,
способствующей раскрытию и развитию потенциала работников.
Философия организации является отражением корпоративной
культуры организации и является первым, но довольно весомым, шагом на
пути формирования эффективного использования трудового потенциала
организации.
Вторым шагом является формирование содержания работы для
каждого работника организации. При этом данная работа обязательно
должна соответствовать определенным требованиям, ведь именно они
обеспечивают внутреннюю удовлетворенность:
быть целостной, то есть всегда приводить к определенному
результату;
оценивается работниками как важная, то есть такая, которая
заслуживает быть выполненной;
предоставлять возможность каждому принимать решения,
необходимые для ее выполнения;
обеспечивать обратную связь с работниками, что оценивается в
зависимости от эффективности их работы;
31
приносить справедливое, с точки зрения работника,
вознаграждение.
Третьим шагом является формирование эффективной системы
материального и морального вознаграждения работников. Касательно
материального стимулирования, то здесь необходима однозначная (особенно
для работника) связь между результатами оплаты труда и ее
производительностью. В составе заработной платы работника любого уровня
должна содержаться составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Учитывая кризисное положение экономики государства, что
непосредственно отображается на деятельности и возможностях
современных организаций, предлагаем большее внимание уделить
нематериальной мотивации. Для этого, на наш взгляд, целесообразно:
применять программы улучшения условий труда и ротации
кадров;
устанавливать работникам скидки на продукцию или услуги
(работы) организации;
на рабочих местах формировать мировосприятие единой
команды;
не принимать решение относительно изменений в работе
сотрудников без их ведома, даже если эти изменения являются позитивными;
предоставлять работникам максимальную степень самоконтроля;
подчиненным, которые достигли успеха, делегировать
дополнительные права и полномочия с целью карьерного роста.
Вывод по главе 1
Изучение теоретических основ системы мотивации персонала в
организации позволяет сделать следующие выводы.
32
Мотивация является определением того, как можно обеспечивать
максимальную отдачу подчиненных через понимание их способов действий,
мотивов, причин, которые влияют на их хорошую или плохую работу,
использования этой информации и целого набора средств побуждения
подчиненных для достижения наивысшего уровня производительности.
Разработка системы мотивации персонала, что позволяет в наибольшей
степени сопоставить интересы и потребности работников и организации,
является ключевой задачей эффективного управления организацией.
Безусловно, каждая организация прибегает к тем или иным методам
мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно и
подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.
Поэтому были рассмотрены и характеризированы виды мотивации
персонала.
Для повышения эффективности процесса мотивации и стимулирования
персонала в организации составляются мотивационные программы.
Мотивационная программа, которая была сформирована на принципах,
рассмотренных в работе, может существенно повлиять на эффективность
работы коллектива организации.