63
Рис. 9. Привязка системы оценки к мотивации персонала в организации
ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы»
Для оценки необходимо использовать следующие критерии:
уровень профессиональной компетентности;
уровень восприятия изменений в функционировании
организации, что проявляется через способность к неординарным решениям
и новым идеям;
способность эффективно работать в коллективе, что позволяет
помочь другим работникам, коллегам.
Согласно рассмотренным предложениям, с целью разработки методов
нематериального стимулирования труда в ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы», предлагаются следующие рекомендации:
Годовая оценка
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
Выдвижение в
кадровый резерв
(карьерный рост)
Разовое
премирование в
размере 10% от
заработной платы
Ежемесячное
премирование в
размере 10% от
заработной платы
Ежемесячное
премирование в
размере 5% от
заработной платы
Разовое
премирование в
размере 5% от
заработной платы
Проведение
аттестации и
принятие решения
о соответствии
занимаемой
должности
Процент ежемесячного
премирования может быть
снижен в случае нарушения
трудовой дисциплины
64
публично демонстрировать трудовые успехи работников,
подтверждать их ценность для организации всевозможными доступными для
организации методами;
систематически проводить анализ производственных целей,
которые успешно достигнуты работниками организации, привлекать их как
экспертов в процессе разработки организационных планов (по продажам, по
повышению квалификации и т.д.);
создать атмосферу открытого соперничества и регулярно
подводить итоги соревнований;
повышать персональную ответственности каждого из работников
и предоставлять им право выбрать средства для решения поставленных задач
и прочее.
Безусловно, для каждого работника целесообразно построить
отдельную систему мотивации учитывая личные особенности, наличие
ресурсов в организации, стиль руководства во всей организации и в
отдельных отделах.
Результативность предложенных мероприятий можно будет оценить
только по истечению некоторого времени. Однако, оценка использованной
теоретической базы при создании мероприятий, и итоги проведенного
исследования, позволяют утверждать, что предложенные мероприятия можно
успешно применить для улучшения нематериальной мотивации персонала
организации.
Можно предположить, что реализация предложенного мероприятия
позволит повысить производительность труда персонала ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы» на 5%.
2. Также к перечню мероприятий совершенствования
нематериальной мотивации персонал ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы» можно включить:
65
введение поздравлений с днем рожденья (можно размещать
список именинников на информационном стенде, «теплые» слова,
поздравления, презентовать подарок от всех сотрудников). Важно, чтоб
именинника от лица коллектива поздравил один из руководителей
организации;
разработать «Витрину успехов» или «Доску почета». Можно
также прикреплять вырезки из газет, на которых положительно отмечается
деятельность работников организации. Значительный эффект будет, если
достижения работников связаны с целями и планами организации на
текущий год;
разработать «листок «Так не должно быть у нас!» с именами тех,
кто допускает сбои в работе, грубо или злостно нарушает стандарты, которые
приняты в организации. В частности, можно предложить вывешивать
таблицу: «Ситуация как поступил сотрудник «Н.» - как нужно было
поступить». Таким образом, «листок «Так не должно быть у нас!» будет
давать формализованную обратную связь и позволит другим учиться на
чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке «Так не должно быть у нас!»
лучше не афишировать, для того чтоб не нанести сильного удара по
самолюбию работников, которых это касается;
вручать вымпелы и кубки лучшим сотрудникам, лучшему отделу
организации ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы». Будет ощутимый
эффект, если критерии присуждения вымпела или кубка будут
объективными, достижимыми и известными всем;
выделять «легенды организации». Ими могут быть сотрудники,
которые давно работают в организации и которые внесли большой вклад в ее
формирование и развитие, или которые выступают «лицом» организации;
четко определить критерии и этапы горизонтального и
вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в
рамках одной должности). Назначать опытного работника в качестве
66
наставника для новичка, что также может рассматриваться как карьерный
рост;
внедрение системы адаптации персонала, что даст новому
работнику четкое представление о деятельности организации, позволит
понять критерии успешного прохождения испытательного срока и программу
его действий на этот период. Наставник будет помогать новичку осваиваться
на новом рабочем месте. Все это позволит повысить чувство защищенности
сотрудника и поможет сформировать лояльность работников с первых дней
работы в организации;
включать работников в процесс принятия управленческих
решений. Тут можно использовать опросы, анкетирования, обсуждать с
работниками стратегические планы или информировать об их сущности,
рассматривать их предложения;
использовать похвалу. В частности, предлагается устно хвалить
сотрудников на общих собраниях и по праздникам, вручать грамоты, ставить
в пример.
Важным методом нематериальной мотивации является создание
возможностей для профессионального обучения. Кроме мотивационного
эффекта он обеспечивает повышение квалификации работников, развитие их
профессиональных компетенций. Прежде всего, целесообразно проводить
профессиональное обучение новых сотрудников (в течение недели), которое
предусматривает получение общих сведений (теоретическое обучение) и
практическое обучение (на рабочем месте). Обучение осуществляют
наставники. Это позволит понять работниками специфику деятельности
организации и особенности выполнения должностных обязанностей в данной
организации. Кроме того, следует ввести систему повышения квалификации
персонала. Повышение квалификации работников может осуществляться в
профессионально-технических учебных заведениях и в форме стажировки в
аналогичных организациях. Повышение квалификации руководителей,
67
профессионалов и специалистов может осуществляться на тренингах, курсах,
стажировках. Формирование программы руководителей, профессионалов и
специалистов предлагается осуществлять следующим образом. На ежегодном
собеседовании с высшим руководством руководители, профессионалы и
специалисты определяют цели своей деятельности на следующий год.
Согласно этим целям составляется индивидуальный план развития на год.
После этого происходит реализация обучения: избирается форма обучения
(открытый или корпоративный тренинг, курсы, стажировки и т.д.),
разрабатываются календарные графики проведения обучения,
осуществляется поиск и отбор учебной организации, рассчитываются
расходы, составляется учебная программа, происходит непосредственное
обучения. После этого сравниваются результаты работы до и после обучения,
определяется эффективность и целесообразность повышения квалификации.
По полученным результатам принимаются управленческие решения.
Важным методом нематериальной мотивации персонала является
создание возможностей для карьерного роста. Однако служебное
передвижения должно быть не случайным (когда появляется вакансия в
организации), а планомерным и организованным. Для того чтобы
спланировать карьерный рост работников прежде всего нужно изучить
данные работников, которые дают возможность занимать высшие
должности: возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы,
результаты работы. Если работники по этим критериям соответствуют
установленным требованиям, то необходимо провести их социально-
психологическую оценку. Путем анкетирования, психологического
тестирования нужно определить желание работников занимать высокую
должность и их психологические характеристики (уровень развития
аналитических, логических и интеллектуальных способностей, склонность к
лидерству, эмоциональная стабильность, самоконтроль,
стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности),
68
которые необходимы для работы на руководящих должностях. Кроме того
целесообразно изучить поведенческие характеристики работников путем
опроса сотрудников. Для работников, которые успешно прошли оценивания,
необходимо составить карьерограммы. Карьерограмма охватывает перечень
должностей, проранжированных в порядке возрастания, которые работники
могут последовательно занимать, а также необходимые стажировки,
повышение квалификации. Согласно разработанных индивидуальных планов
работники должны пройти повышение квалификации, стажировки, обучение
на рабочем месте. После окончания учебы нужно провести аттестацию
работников в соответствии с карьерограммой. Работники, которые успешно
прошли аттестацию, получают право на занятие высших должностей.
Указанные выше мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивацией, позволят руководству организации ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы»:
- развивать личность работника;
- постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника;
- в определенных границах вести мониторинг внерабочей среды с
целью выявления степени активности работника в различных
обстоятельствах;
- расширить социальный пакет с учетом возможностей организации и
предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
- дать возможность воплощать творческие начинания работников,
направленные на повышение эффективности труда;
- планировать карьерный рост работников организации.
3. С целью совершенствования процесса развития персонала
организации ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» предлагается
разработка и внедрение в организации программы управления
компетенциями.
69
Отправной точкой при разработке программы по управлению
компетенциями персонала ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы»
выступает определение должностных требований всех профессий
организации. Эту информацию необходимо формировать внутри
организации основываясь на требованиях со стороны бизнеса. Эта задача
будет возложена на отдел по управлению персоналом.
Идеология программного продукта по управлению компетенциями
персонала ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» сведена к сравнению
должностных требований с имеющимися компетенциями работника, который
занимает эту должность или претендует ее занять.
При помощи такого сравнения определяется соответствие (или
уровень соответствия) имеющегося состояния компетентности работника
квалификационным требованиям данной должности, а также производится
подбор учебных модулей, которые необходимы конкретному работнику с
целью достижения им соответствия заданным квалификационным
требованиям.
Разрабатывать и внедрять программу по управлению компетенциями
персонала организации ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы» будет
отдел разработки ПО, нахоящийся в составе организации.
Далее необходимо рассчитать стоимость затрат для разработки
программы по управлению компетенциями персонала организации ООО
«РТ-Инвест Транспортные Системы» согласно формулы (1):
ОчелВ
КТSS
, (1)
где
чел
S
– величина расходов на 1 человека, руб./мес.;
Т
– время выполнения работ, мес.;
О
К
– численность операторов электронно-вычислительных машин, чел.
70
Издержки по расходным материалам на период разработки программы
по управлению компетенциями персонала организации ООО «РТ-Инвест
Транспортные Системы» представим в таблице 12.
Таблица 12
Расходные материалы на период разработки программы по управлению
компетенциями персонала организации ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы»
Наименование
Количество
Сумма, руб.
CD-RW
1 штука
40
Картридж
1 штука
1100
Бумага
1 упаковка
140
Ручка
1 штука
20
Источник: составлено автором
Рассчитаем итоговую стоимость затрат на одного человека за один
месяц разработки программы по управлению компетенциями персонала:
1300120114011100140
чел
S
(руб./мес.)
Рассчитаем итоговую стоимость затрат за время разработки программы
по управлению компетенциями персонал, учитывая то, что на время
разработки понадобится один картридж:
170021100131300
В
S
руб.
Определим затраты на содержание техники по формуле (2):
ЭЛПРПРСЕРСЕРЭВМЭВММ
ЗКАмКАмКАмС
(2)
где
ЭВМ
Ам
,
СЕР
Ам
,
ПР
Ам
– амортизационные отчисления за ПЭВМ, за
принтер, за сервер;
ЭВМ
К
,
СЕР
К
,
ПР
К
– количество используемых ПЭВМ, серверов,
принтеров;
ЭЛ
З
– расходы на электроэнергию.
71
Определим размер амортизационных отчислений в месяц на время
эксплуатации ПЭВМ (
ЭВМ
Ам
), сервера, принтера по формуле (3):
10012
ЭВМАЭВМЭВМ
ТНСАм
(3)
где
ЭВМ
С
- балансовая стоимость ПЭВМ, сервера, принтера руб.;
А
Н
- норма амортизации ПЭВМ, сервера, принтера, %;
ЭВМ
Т
- срок эксплуатации ПЭВМ, сервера, принтера, мес.
.19981001233,3324000 рубАм
ЭВМ
.166501001233,33200000 рубАм
СЕР
.3331001233,334000 рубАм
ПР
Для определения расходов на электроэнергию составим график
рабочего времени.
Расходы на электроэнергию на время разработки (З
ЭЛ
) определим по
формуле (4):
КТЭЛПРСЕРЭВМЭЛ
ТСWWWЗ
, (4)
где
ЭВМ
W
,
СЕР
W
,
ПР
W
- потребляемая мощность (кВт·час);
ЭЛ
С
- стоимость электроэнергии, руб./кВт·час;
КТ
Т
- время эксплуатации компьютерной техники, час.
Баланс рабочего времени на разработку и внедрение программы по
управлению компетенциями работников ООО «РТ-Инвест Транспортные
Системы» представлен в таблице 13.
Таблица 13
Баланс рабочего времени на разработку и внедрение программы по
управлению компетенциями в ООО «РТ-Инвест Транспортные Системы»
Месяц
Календарных дней
Рабочих дней
Выходных и праздничных дней
Февраль
28
19
9
Март
31
21
11
Апрель
30
21
9
Итого:
89
61
29
Источник: составлено автором
72
При условии односменного режима работы, 8-часовом рабочем дне и
40-часовой рабочей неделе: за период разработки
КТ
Т
= 488 рабочих часов.
24,389448899,36,014,0
ЭЛ
З
(руб.)
Расходы по содержанию техники можно определить следующим
образом:
24,2287524,3894133311665011998
М
С
(руб.)
Фонд заработной платы за весь объем работ по разработке и внедрению
программы по управлению компетенциями персонала организации ООО «РТ-
Инвест Транспортные Системы» можно рассчитать по формуле (5):
ТПNЗПФЗП
РВЧПВО
, (5)
где
П
ЗП
– фонд заработной платы одного работника в месяц, руб.;
Ч
N
– количество инженеров-програмистов, которые принимают
участие в разработке системы, ед.;
РВ
П
– доля использованного рабочего времени, %;
Т
– количество месяцев проведения работ.
Для того, чтоб рассчитать заработную плату программиста на месяц,
применим следующую формулу (6):
10011001001
НРСПП
КККОЗП
, (6)
где
П
О
– тарифная ставка программиста, руб.;
Н
К
– премии, %;
С
К
,
Р
К
– коэффициент, который учитывает надбавки, %.
Предполагается, что на время разработки дополнительная заработная
плата, премии и единовременные (разовые) поощрительные выплаты не
будут выплачиваться. Таким образом, фонд заработной платы составит:
32400)100/30100/501(18000
П
ЗП
(руб.)
Фонд заработной платы на весь объем работ составляет:
972003100/100132400
ВО
ФЗП
(руб.)