62
работает предприятие, эффективно ли используют организационные
ресурсы. Показателем прибыли оценивается результативность работы
предприятия в целом. Она складывается из эффективности применения всех
организационных ресурсов и ресурсов каждого работника [21, c. 161].
Оценка прибыли от внедрения проекта зависит от оценки затрат на
реализацию мероприятий по проекту (таблица 18).
Благодаря системе новых составляющих материальной мотивации
осуществляется эффективное управление человеческими ресурсами
предприятия и оказывается положительное воздействие на мотивацию
работников. Осуществление обратной связи благотворно сказывается на
мотивации сотрудников, помогает им корректировать свое поведение на
работе и добиваться увеличения производительности своей трудовой
деятельности.
Таблица 18
Затраты на внедрение системы материальной мотивации
Наименование мероприятий
Наименование затрат
Затраты на
внедрение
Разработка ранжирования по
каждой должности
Оплата труда специалиста по
работе с кадрами
40 000 руб.
Разработка критериев
коэффициента трудового участия
Оплата труда специалиста по
работе с кадрами
40 000 руб.
Обучение руководителей работе с
КТУ
Оплата разработчику за
проведение обучающего семинара
5 000 руб.
Выпуск памятки для работников с
разъяснениями принципов
категорий должностей и условий
перехода из одной категории в
другую и начисления КТУ
Изготовление макета, распечатка,
оформление в виде памятки
5 000 руб.
Резерв средств
На возмещение дополнительных
выплат при решении спорных
вопросов при установлении
категории и начислении КТУ
150 000 руб.
ВСЕГО
240 000 руб.
Все предложенные мероприятия, в конечном итоге должны улучшить
коммерческую деятельность предприятия. Чтобы оценить насколько
63
эффективными будут предлагаемые мероприятия предположим, что все они
в конечном итоге позволят повысить продажи ООО «Трек» на 5% (таблица
19).
Таблица 19
Эффект от внедрения в виде увеличения объемов реализации услуг
Мероприятие
Объем затрат на
реализацию
Эффект от внедрения в виде
увеличения объемов
реализации услуг
Внедрение категорий
240 000
2%
Внедрение КТУ
3%
ИТОГО
240 000
5%
Оценка удовлетворенности предлагаемой мотивации может
проводиться с использованием тестов, опросников и т.п. Оценку
эффективности предлагаемых составляющих материальной мотивации
можно определить по результатам работы предприятия за определенный
период времени.
При разработке новых составляющих материальной мотивации был
проведен опрос ведущих специалистов торговых компаний, внедривших
подобные материальные мотивационные мероприятия с целью прогнозной
оценки ожидаемых результатов. По оценкам экспертов результат от
внедрения предлагаемых мероприятий должен выразиться в увеличении
выручки от реализации товаров от 5% до 7%.
Проведем оценку финансового результата организации с учетом
указанных условий. Уровень валового дохода, зарплаты и издержек
обращения не должен меняться в течение будущего года, продажи
увеличатся на 5% (таблица 20).
64
Таблица 20
Прогноз финансовых результатов ООО «Трек»
Наименование показателей,
тыс. руб.
Текущий
период
Будущий
период
Изменение,
тыс. руб.
Темп
роста, %
Выручка от реализации продукции
115 539
121316
5777
105
Себестоимость услуг
64 693
67928
3235
105
Валовая прибыль
11 780
12369
589
105
Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий, используя
формулу расчета эффективности проекта:
Кэ = ЧП / ∑З, (4)
где Кэ – коэффициент эффективности проекта;
ЧП – чистая прибыль;
∑З – сумма затрат на проект [22, c. 158].
Чистая прибыль рассчитаем по формуле:
ЧП = ΔВП-Нпр, (5)
где
ΔВП = ВП1-ВП0, (6)
где: ВП1 – валовая прибыль планируемого периода;
ВП0 – валовая прибыль базового периода;
Нпр – налог на прибыль, составляющий 20% (0,2).
Исходя из данных финансовой отчетности ООО «Трек» валовая
прибыль в предыдущем периоде составила 11780 тыс. руб. (ВП0).
Проанализировав валовую прибыль, мы можем предположить, что в
планируемом периоде она увеличится на 5% и составит 12369 тыс. руб.
(ВП1).
ΔВП = ВП1 – ВП0 = 12369 - 11780 = 589 тыс. руб.;
Нпр = 589 т руб.* 0,2 = 117,8тыс. руб.;
ЧП = 589 тыс. руб. – 117,8 тыс. руб. = 471,2 тыс. руб.
Затем, рассчитаем коэффициент эффективности мероприятий:
Кэ = ЧП / ∑З = 471,2 тыс. руб. : 240 тыс. руб. = 1,96
65
20. Из полученных данных следует, что увеличение чистой прибыли
предприятия за год после внедрения мероприятий составит 471,2 тыс. руб.,
коэффициент эффективности мероприятий составит 1,96. Он выше 1, а это
значит, что проект предлагаемых мероприятий эффективен и на каждый
вложенный в мотивацию 1 рубль, компания получит 1руб. 96 коп. прибыли.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
организации, капиталовложения в развитие человеческих ресурсов
способствуют созданию благоприятного мотивационного климата в
организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности
организации. Затраты на совершенствование системы управления
персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это
положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Завершив оценку экономической эффективности, необходимо
определить социальную эффективность проекта, которая проявляется в
возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с
социальной точки зрения изменений в компании ООО «Трек».
Социальная эффективность проекта состоит в том, что она обеспечит:
– закрепление кадров в компании, возможность постоянного
продвижения по должности (из категории в категорию) с учетом повышения
профессионализма и стажа работы в компании;
– более понятная система мотивации с применением КТУ повысит
лояльность персонала, и стимулирует работников к эффективной работе.
Предлагаемые мероприятия позволят усилить материальную
мотивацию, помогут закреплению кадров и повысить профессионализм
работников.
Выводы
Для совершенствования мотивации работников ООО «Трек»
предложены мероприятия, отвечающие ожиданиям работников ООО «Трек».
66
В качестве совершенствования материальной мотивации предложено
внедрить принципы установления должностных окладов на основе
ранжирования должностей.
Предлагается внедрить ранжирование должностей. Цель введения
такой системы мотивации – заинтересовать сотрудника в повышении
качества его работы, в увеличении производительности труда, показать
зависимость результатов труда от приложенных усилий.
Высшая категория для каждой управленческой должности – первая. В
каждой категории предлагается градация от должности без категории до
должности 1-й категории.
Для повышения стимулирования всех категорий работников,
предложено использовать при распределении премиальных выплат
коэффициента трудового участия. В работе предложены критерии для
установления каждому работнику своего коэффициента трудового участия,
который будет учитывать трудовые успехи, отрицательные факторы работы.
На разработку алгоритмов внедрения системы мотивации в полном
объеме потребуется около 3 месяцев, в дальнейшем при обнаружении
ошибок или неточностей, в систему могут быть внесены уточнения. Таким
образом, проект в полном объеме может быть внедрен к 1 апреля 2017 года.
Проведенная оценка эффективности предлагаемых мероприятий
показала, что при затратах в 240 тыс. руб., требуемых для реализации
мероприятий, увеличение чистой прибыли предприятия за год после
внедрения мероприятий составит 471,2 тыс. руб., коэффициент
эффективности проекта составит 1,96. Он выше 1, а это значит, проект
предлагаемых мероприятий эффективен и на каждый вложенный в
мотивацию 1 рубль, компания получит 1 руб. 96 коп. прибыли.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – это важная часть системы управления сотрудниками
предприятия.
Будет ли мотивации персонала эффективной зависит от
дифференцированного, индивидуального подхода к каждому работнику.
Проводить комплексную диагностику структуры мотивации сотрудника
необходимо с использованием актуальных для каждого работника и в целом
для всех сотрудников предприятия потребностей и стимулов.
Высокоэффективный и результативный труд сотрудников предприятия
возможен, если полностью совпадают его личные потребности и цели с
целями предприятия. Полного совпадения практически не достигается – это
идеальный случай. Но смысл эффективной системы мотивации заключается
в их полном сближении.
В системе эффективной мотивации сотрудников имеется
материальная и нематериальная составляющие. В данном случае доминирует
материальная мотивация. Главное ради чего работает человек – это доход.
Доход позволяет работнику поддержать свои жизненные силы, повышать
результативность и эффективность своего труда.
Мотивационная политика – ключевой элемент деятельности
предприятия. Благодаря ей усилия сотрудников направлены на
осуществление целей компании.
Изменения в систему мотивации внедряются с использованием
экономических, комплексных административных и психологических мер.
Именно посредством комплексного подхода обеспечивается необходимый
уровень эффективности.
Система мотивации – это гибкая система, которая требует
систематического совершенствования, при этом учитывает изменения
внутренней и внешней среды компании.
68
Критериев экономической эффективности управления достаточно
большое количество, их нельзя сводить к определенному показателю.
Экономические результаты деятельности управляемой подсистемы
являются общим критерием эффективности. Предприятие (или организация)
осуществляет свою миссию с наименьшими затратами.
Во второй главе проведен анализ деятельности и мотивации персонала
торговой компании ООО «Трек».
ООО «Трек» – торговая организация, осуществляющая торговлю
спортивными тренажерами.
Оценка финансового состояния ООО «Трек» свидетельствует, что оно
является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста
стабильный.
Общая численность персонала компании в 2016 году – 43 работника, из
них большая часть – женщины. На фоне среднего уровня образования,
необходимо отметить, что большая часть работников не имеет профильного
образования, а значит, не обладает набором всех необходимых знаний по
профессиональной деятельности и, следовательно, не может обеспечить
высокое качество работы. Большинство сотрудников в возрасте от 26 до 35
лет, наибольшую группу на протяжении последних трех лет составляют
сотрудники, отработавшие в компании от 3 до 5 лет (39% – 41%).
Из расчетных данных движения персонала следует, что текучесть очень
высокая. Однако производительность труда ежегодно повышается, что
является положительным фактором деятельности.
Для достижения коммерческой цели ООО «Трек» применяются как
материальные, так и нематериальные методы мотивации. К материальным,
кроме основной заработной платы на основе штатного расписания, относятся
премии по итогам работы, выплата вознаграждения за выслугу лет, выплата
надбавок при выполнении особо важных и сложных заданий.
69
К нематериальной мотивации относят участие в программах
подготовки и переподготовки персонала, оценка кадров, продвижение по
должности через участие в кадровом резерве, возможность получения
корпоративных наград и поощрений.
Анализ принятой системы мотивации позволяет отметить недостатки
материальной мотивации, которые состоят в уравнительном характере
начисления заработной платы. Также отрицательным фактором мотивации
является низкий охват программами обучения работников.
Для получения обратной связи в ООО «Трек» был проведен анализ
удовлетворенности различными аспектами работы сотрудников. В данном
тесте предлагалось ответить на несколько вопросов, связанных с
характеристикой организации, условий работы и другими аспектами рабочей
деятельности.
Анализ системы мотивации труда персонала и результатов опроса в
ООО «Трек» позволяет сделать следующие выводы:
– в качестве нематериальной мотивации персонал не устраивает
принятая система повышения квалификации;
– практикуемая система оплаты труда является довольно сложной и
при этом не прозрачной;
– начисление премий, надбавок не эффективны, так как персонал не
имеет четкого представления о том, в каких случаях какое поощрение будет
использовано, отсутствуют критерии поощрений;
– применяемая система оплаты труда не учитывает в достаточной
степени сложность выполняемой каждым работы, профессиональный опыт и
ответственность.
На основе проведенного анализа системы оплаты труда предлагается
разработка мероприятий направленных на совершенствование принятой
системы оплаты труда.
70
Для совершенствования материальной мотивации предлагается
внедрение принципов установления должностных окладов, основанных на
ранжировании должностей.
Целью введения данной системы мотивации является
заинтересованность работника в повышении качества и производительности
труда. Необходимо показать сотруднику влияние приложенных усилий на
результаты труда.
Высшая категория для каждой управленческой должности – первая. В
каждой категории предлагается градация от должности без категории до
должности 1-й категории.
Для повышения стимулирования всех категорий работников,
предложено использовать при распределении премиальных выплат
коэффициента трудового участия. В работе предложены критерии для
установления каждому работнику своего коэффициента трудового участия,
который будет учитывать трудовые успехи, отрицательные факторы работы.
Проведенная оценка эффективности предлагаемых мероприятий
показала, что при затратах в 240 тыс. руб., требуемых для реализации
мероприятий, увеличение чистой прибыли предприятия за год после
внедрения мероприятий составит 471,2 тыс. руб., коэффициент
эффективности проекта составит 1,96. Он выше 1, а это значит, проект
предлагаемых мероприятий эффективен и на каждый вложенный в
мотивацию 1 рубль, компания получит 1 руб. 96 коп. прибыли.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. // КонсультантПлюс, 2017.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации // КонсультантПлюс,
2017.
3. Федеральный закон от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с
ограниченной ответственностью». // КонсультантПлюс, 2017.
4. Арутюнов В.В. Управление персоналом//Арутюнов, В.В.,
Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М Р-н-Д: Феникс, 2013. 446
с.
5. Баннова Г.Ю. Подходы к стимулированию труда [Электронный
ресурс]: / Г.Ю. Баннова, И.В. Абакумов // Социально-экономические
явления и процессы. – 2011. – № 10. – С. 82. – Режим доступа:
http://cyberleninka.ru/article/n/novye-podhody-k-stimulirovaniyu.
6. Барышева А., Киктева Е. Мотивация Спб: Питер, 2016. – 149 с.
7. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда
персонала: учебно-практическое пособие/ под ред. Кибанова А.Я. -
М:Проспект, 2014- 54 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник/О.С. Виханский, А.И.
Наумов. – М.: Инфра-М, Магистр, 2014. – 576 с.
9. Высоцкий С. системы оплаты труда. КТУ - коэффициент трудового
участия.// Кадры предприятия, №4, 2014 - с.41.
10. Егоршин А.П. Основы управления персоналом, М:ИНФРА-М,
2014 - 430 с.
11. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ.
М:Финпресс, 2014. - 342 с.
12. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД
«ФОРУМ» - ИНФРА-М: 2013. - 348 с.