42
рабочего времени за истекший месяц. Структуру материальной мотивации в
виде схемы, можно представить как основную и дополнительную заработную
плату (рисунок 8).
Теперь рассмотрим содержание дополнительной оплаты труда в ООО
«Трек».
Как видно из рисунка 8, дополнительная оплата труда во всех
категориях выросла, что объясняется увеличением базовой оплаты труда, от
которой насчитываются дополнительные выплаты.
Рисунок 9 – Структура премирования ООО «Трек»
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
Рассмотрим на конкретном примере, как начисляется зарплата
администратора, имеющего базовый оклад 22 000 руб., работающего менее 3
лет в ООО «Трек», работающего без штрафов за нарушение режима труда.
Как видно из таблицы 12 заработная плата администратора не
постоянна и зависит от размера премии, которая ежемесячно изменяется.
В ООО «Трек» так же выплачивается вознаграждение работников за
многолетнюю работу в организации, активное участие в общественной
жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения
выплачиваются в следующих размерах:
а) по случаю 50-летия работника при стаже работы в организации:
– от 1 до 6 лет – 0,15 оклада;
– от 7 до 12 лет – 0,30 оклада;
0
5000
10000
15000
2014 2015 2016
4803
5360
6850
1392
2470
2820
901
1192
1201
Выслуга лет
Оплата
отпусков
премии
43
б) по случаю ухода на пенсию при стаже работы в организации:
– от 1 до 6 лет – 0,2 оклада;
– от 7 до 12 лет – 0,5 оклада;
Таблица 12
Начисление заработной платы администратора
Базовый оклад
Премия
Выслуга
лет
надбавка
ИТОГО
Октябрь
22 000
7500
29 500
Ноябрь
22 000
8000
3000 руб. за
замещение
работника
находящегося в
очередном отпуске
33 000
декабрь
22 000
9100
31100
Январь
22000
9500
4400
35900
Источник: Данные кадровой отчетности ООО «Трек».
Выслуга лет выплачивается работникам по окончании календарного
года, работникам, отработавшим более 3 календарных лет в ООО «Трек» в
следующих размерах:
– от 3 до 5 лет – 20% базового оклада;
– свыше 5 лет – 30% базового оклада.
Таким образом, оплата труда работников производится на основе
установленных окладов. В качестве основной меры материального
стимулирования ООО «Трек» было выбрано премирование.
Важным фактором мотивации являются условия труда пероснала.
В ООО «Трек» имеются специально оборудованные комнаты для
отдыха персонала. Выделенное помещение имеет шкафы для одежды и
хранения сменной обуви. В комнате имеется стол и стулья. Для приема пищи
есть электрический чайник, микроволновая печь.
Одним из важных методов мотивации является выбор лучших
работников организации, которые определяются 4 раза в год – по окончании
квартала. Компания определяет Лучшего работника на основе представления
44
руководителей подразделений. Информация о Лучших работниках с их
фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник» в офисе
организации и зале магазина.
В ООО «Трек» ежегодно проводится корпоративное празднование
Нового Года. На этот праздник приглашаются все работники компании с
супругами. Праздник состоит из двух частей: торжественной и
развлекательной. В торжественной части компания чествует лучших
работников – тех, кто в течение года был отмечен за лучшие показатели
работы через Доску Почета. Всем им вручаются ценные подарки.
2.3 Проблемы принятой системы мотивации труда в ООО «Трек»
Для оценки системы мотивации персонала воспользуемся
возможностью обратной связи в ООО «Трек», для чего проведем опрос
сотрудников организации о принятой системе мотивации.
Основная задача опроса – получить данные, на основе которых
выстроить более грамотную систему мотивационных принципов, а так же
расширить возможности воздействия на сотрудников другими
материальными методами, оперируя уже более высокими потребностями.
Опрос был проведен таким образом, чтобы охватить всех необходимых
сотрудников и позволить чётко разделить вопросы и осуществить
формальную (статистическую) обработку данных (Приложение 2).
В результате, добровольно приняли участие в опросе 23 работника, из
которых 14 – торговые работники, 3 – руководители, 3 – служащие, 3 –
технические работники. Полученные результаты опроса, приведены ниже
(таблица 13).
45
Таблица 13
Структура ответов опрошеных на вопрос: Все ли вам понятно в методах
начисления заработной платы в ООО «Трек»?
Вопросы
Рядовые работники
Руководители,
служащие
Да
Нет
Не
всегда
Да
Нет
Не
всегда
Мне понятно как начисляется заработная
плата
18%
42%
40%
85%
15%
Мне понятно как начисляется премия
9%
68%
23%
78%
10%
12%
Мне понятно как устанавливается штраф
12%
88%
56%
44%
Мне понятно за что устанавливается
персональная надбавка
100
%
44%
56%
Меня устраивает размер моей заработной
платы
36%
54%
10%
30%
63%
7%
Размер моей заработной платы примерно
такой же, как в других организациях
78%
22%
58%
42%
Как видно из полученных данных (таблица 13) рядовым работникам,
руководителям среднего менеджмента и служащим офиса не понятно по
какому принципу начисляется заработная плата. Не совсем ясно, каким
образом устанавливают конкретный размер премии каждому сотруднику,
как начисляются штрафы, не ясны принципы, по которым устанавливают
персональные надбавки. Вместе с тем размер зарплаты практически такой
же, как и на других предприятиях и является конкурентоспособным.
Участникам опроса было предложено отметить факторы, которые
оказывают самое большое мотивационное влияние на эффективность работы.
На рисунке 10 представлена структура ответов.
Как следует из рисунка 10, наибольшим мотивирующим фактором
является возможность получения высокой зарплаты. Также немаловажна
возможность карьерного роста и развитие профессиональных навыков
работы.
46
Рисунок 10 – Ответы опрошенных о мотивационных факторах, оказывающих
влияние на эффективность труда
Результаты оценки предлагаемой предприятием системы оплаты труда
приведены в таблице 14.
Таблица 14
Оценка предлагаемой системы мотивации персонала, %
Да
нет
частично
Принятая система оплаты труда полностью соответствует
моим ожиданиям
18
60
22
Система оплаты труда хуже, чем в других подобных
предприятиях
40
36
24
Оплата труда разных категорий персонала очень различна
60
14
26
В большей степени размер оплаты труда конкретного
специалиста зависит от отношения к нему руководства
56
20
24
Как бы хорошо я не работал, оплата будет такой же, как
для других работников
62
18
20
Ответы персонала свидетельствуют о том, что предлагаемая в
ООО «Трек» система оплаты труда не достаточно эффективна. Помимо
неудовлетворенности от предложенной системой оплаты, 56% считают, что
оплата в большей степени зависит от отношения руководства, а не от личных
качеств сотрудника. А 62% считают, что как бы хорошо они не работали,
80%
47%
71%
49%
39%
51%
64%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
возможность получения высокой зарплаты
возможностьсделать карьеру
рост профессионализма
хорошие отношения с руководством
внимание сослуживцев к личным успехам
публичное признание
условия труда
47
размер заработной платы у них будет такой же, как у сотрудников,
работающих не эффективно.
Как видно из полученных данных (таблица 15), производственному
персоналу и служащим не ясны механизмы начисления заработной платы.
Они не понимают, каким образом устанавливают размер премий отдельным
работникам и начисляются штрафов. Также не понятны принципы
начисления персональных надбавок и др.
Таблица 15
Оценка персоналом методов начисления заработной платы
вопросы
призводственный персонал
руководители, служащие
Да
Нет
Не всегда
Да
Нет
Не всегда
Мне понятно как начисляется
заработная плата
18%
42%
40%
85%
15%
Мне понятно как начисляется
премия
9%
68%
23%
78%
10%
12%
Мне понятно за что устанав-
ливается персональная
надбавка
100%
44%
56%
Меня устраивает размер моей
заработной платы
36%
54%
10%
30%
63%
7%
Необходимо четко определить
критерии премирования
100%
100%
Необходимо четко определить
критерии применения штрафов
100%
100%
Участникам опроса предложили отметить несколько факторов, которые
должны учитываться при начислении заработной платы. Структура ответов
представлена на рисунке 11.
Как следует из рисунка 11, при начислении заработной платы в
большей степени должны учитываться такие факторы, как сложность
выполняемой работы (80%), производственный опыт (71%), ответственность
за группу работников (64%) и сложность работы (51%).
48
Рисунок 11 – Ответы опрошенных о факторах, которые должны быть
определяющими при начислении заработной платы
Следующий вопрос выяснял, какие факторы на взгляд участников
опроса еще недостаточно используются при начислении оплаты труда
персонала. Каждый мог выбрать 1 – 3 фактора. Полученные результаты
приведены на рисунке 12.
Рисунок 12 – Ответы о факторах, которые недостаточно используются при
начислении оплаты труда (допускалось более 1 ответа на вопрос)
Как видно из ответов (рисунок 11), в настоящее время персонал
считает, что при начислении заработной платы не берутся во внимание
80%
71%
47%
49%
39%
51%
64%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
сложность выполняемой работы
производственный опыт
работа без ошибок
отсутствие нарушений дисциплины
выполнение плановых заданий
сложность работы
ответственность за группу работников
23%
31%
44%
2%
55%
21%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
выполнение плановых заданий
ответственность
профессиональный опыт
дисциплина
сложность работы
иное
49
такие факторы как сложность работы (55%), профессиональный опыт (44%),
ответственность (31%). По полученным данным можно сделать следующие
выводы: с точки зрения работников предприятия, наиболее важные факторы
необходимые при начислении зарплаты - это сложность работы, опыт и
ответственность.
Большинство участников, когда отвечали на вопрос об условиях труда
на предприятии, согласились с тем, что условия труда удовлетворительные
(таких ответов было 86%).
Подводя итоги исследования системы управления мотивацией
персонала можно сделать вывод, что она не достаточно эффективна и требует
корректировки.
Выводы
Подводя итоги анализу системы управления и системы мотивации
ООО «Трек», можно сделать следующие выводы о деятельности компании на
рынке. Оценка финансового состояния ООО «Трек» свидетельствует, что оно
является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста
стабильный.
Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Трек» позволяет
сделать следующие выводы:
– в качестве нематериальной мотивации персонал не устраивает
принятая система повышения квалификации;
– практикуемая система оплаты труда является довольно сложной и
при этом не прозрачной;
– начисление премий, надбавок не эффективны, так как персонал не
имеет четкого представления о том, в каких случаях какое поощрение будет
использовано, отсутствуют критерии поощрений;
– применяемая система оплаты труда не учитывает в достаточной
степени сложность выполняемой каждым работы, профессиональный опыт и
ответственность.
50
На основе проведенного анализа системы оплаты труда предлагается
разработка мероприятий направленных на совершенствование принятой
системы оплаты труда.
Предлагается разработка и внедрение оплаты труда работников офиса
на основе категорий должностей.
Система ранжирования позволит персоналу переходить из одной
разрядной категории оплаты труда на более высокую, при достижении
определенных показателей труда, что послужит хорошим мотивационным
фактором управления.
Для стимулирования предлагается использовать систему премирования
на основе КТУ (коэффициента трудового участия).
51
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ТРЕК»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию принятой системы
мотивации труда работников
На основе проведенного анализа системы оплаты труда предлагается
разработка мероприятий направленных на совершенствование принятой
системы оплаты труда (рисунок 13).
Рисунок 13 – Дерево целей совершенствования материальной мотивации
персонала ООО «Трек»
Предлагается разработка и внедрение оплаты труда управленческих
работников и работников офиса на основе категорий должностей.
Целесообразно выделить несколько категорий должностей (рабочих
мест), явно различающихся по ценности для организации, целям и
результатам труда. А затем для каждой из них сформировать свою структуру
системы мотивации и стимулирования, ориентирующую на деятельность в
интересах ООО «Трек».
По следующим основаниям можно выделить такие категории:
Разработка мероприятий по совершенствованию материальной
мотивации персонала
предложения по оплате труда
управленческих и офисных
работников
предложения по изменению
премирования работников
разработка новой системы
оплаты труда на основе
категорий должностей
разработка системы
премирования через КТУ