52
– цели должности, надо определиться в плане приоритетности,
выбрать между процессом и результатом. Работу представителей
инфраструктурной части предприятия (секретарей, бухгалтеров, офис-
менеджеров и т.д.) не выражают результатах, которые можно измерить, а вот,
к примеру, от сотрудников отдела продаж требуется результат,
выражающийся в выполнении планов продаж. В первом случае лучше в
состав оплаты труда включать большую часть должностного оклада и
меньшую – премии, а во втором случае – наоборот;
– зависимость результата труда от сотрудника предприятия.
Например, сравним двух менеджеров по продажам: один самостоятельно
ищет покупателей, второй - нет, так как поток клиентов обеспечивает
реклама, в этом случае, первый должен стараться проявить инициативность,
активность, хорошие качества продавца, а для второго такая мотивация не
работает;
– групповой или индивидуальный результат. Если говорить о
командной работе, то система стимулирования (премиальные выплаты)
должна отражать общий результат. Когда работник самостоятельно работает
и получает результат, который не зависит от других, то премия должна
определяться индивидуально. Но, иногда это приводит к конфликтам.
Например, когда работает индивидуальная система премирования,
менеджеры по продажам могут соперничать друг с другом, стараются
перехватить друг у друга клиентов. Это в конечном итоге не пойдет на
пользу предприятию.
В зависимости от отношения к конечному продукту компании
выделяют основной, обслуживающий, управленческий и вспомогательный
персонал.
Основной персонал составляют сотрудники, которые непосредственно
заняты в процессе продаж (т.е. они оказывают влияние на конечный
53
результат работы компании). Основной персонал – это «зарабатывающий»
персонал, именно он приносит прибыль предприятию.
Техническим персоналом обеспечивается деятельность основного,
поэтому можно считать, что он косвенно участвует в получении прибыли,
создает средства труда и инструменты для основного процесса.
К техническому персоналу относят тех сотрудников, которые
обслуживают нужды самой организации: администрация, отдел кадров,
бухгалтерия, отдел технического обслуживания и др.
К управленческому персоналу относятся высший и средний
менеджмент предприятия.
В компании ООО «Трек» выделяют такие категории персонала как:
– руководство предприятия (директор, руководители отделов, главный
бухгалтер);
– персонал структурных подразделений, приносящий прибыль и
занимающийся основной деятельностью организации (отдел продаж,
экспедиция и отгрузка товара, склад);
– персонал экономических подразделений, занимающийся основной
деятельностью предприятия (бухгалтерия, отдел финансов);
– персонал вспомогательных подразделений, которые занимаются
хозяйственным, транспортным обеспечением предприятия (ИТ-специалист,
хозяйственный персонал и др.).
Содержание системы оплаты труда и ее структура будут различными
для разных категорий сотрудников, так как вклад разных сотрудников в
конечный продукт неодинаков, и отличия эти должны быть отражены в
системе вознаграждения.
Повышение заинтересованности сотрудника в качества своей работы, в
необходимости увеличения эффективность труда, в показе взаимосвязи
приложенных усилий и результатов труда является целью введения такой
системы мотивации.
54
Задачами создания системы мотивации по категориям являются:
– определение численных показателей для каждой должности, цель
которой объяснить сотрудникам то, куда необходимо направлять свои
усилия, чтобы достичь большей результативности деятельности
предприятия и повысить тем самым заработную плату;
– введение систем категорий, дающих возможность каждому
сотруднику предприятия продвигаться внутри каждой категории по
ступеням;
– ежемесячная выплата премий по результатам работы.
Ранжирование персонала по категориям выполняется в несколько
этапов.
На первом этапе менеджер по управлению персоналом проводит
анализ работ и описывает все должности на предприятии с указанием
выполняемых задач, опыта, необходимого образования, степени
ответственности. Данные описания работ согласовываются с работниками и
их руководителями.
На втором этапе по приказу руководителя создается экспертная
группа, в состав которой входят: менеджер по управлению персоналом и
руководители структурных подразделений. Также определяются сроки
выполнения работ экспертной группой на каждом этапе.
На третьем этапе выбирается метод классификации. На данном
предприятии была определена классификация, в основе которой простое
ранжирование. В данной системе все должности нужно описать полностью,
вместе с функциональными обязанностями. Позиции здесь располагаются по
порядку по вкладу в деятельность предприятия и степени значимости.
На четвертом этапе определяются критерии оценки должностей.
Для выполнения ранжирования должностей используют следующие
критерии оценки:
55
– сложность работы, степень влияния на итоги работы и
ответственность;
– профессиональная подготовка и квалификация;
– стаж работы на данной должности на предприятии (в редких
случаях – за пределами данного предприятия);
– масштабы управления.
Таблица 16
Предложения по разработке системы материальной мотивации на основе
ранжирования должностей
Мероприятия по
формированию системы
материальной мотивации
Определить цели новой системы мотивации
Провести принцип категорирования должностей
Провести описание требований к каждой должности
Вместе с выбором критериев оценивания определяют то, для чего
необходимо формировать системы должностных категорий. Это необходимо
сделать для того, чтобы:
– установить общие стандарты оценивания каждого уровня;
– создать объективную и понятную систему льгот и компенсаций;
– унифицировать должности для того, чтобы сравнить размеры
зарплаты каждой должности с оплатой труда на этих должностях на других
предприятиях;
– оптимизировать структуры управления на предприятии;
– закрепить персонал в компании [17, c. 73].
Задача заключатся в оценке должностей по перечисленным критериям
и в определении значимых для организации и менее важных. Сначала
выбирают должности 1 и 10, потом 2 и 9 и т.д., до тех пор, пока все работы
не распределятся по порядку.
Создавая систему мотивации по категориям, выполняют несколько
последовательных действий. Описывают должности в ООО «Трек»,
учитывая навыки, полученные на предыдущей работе, образование,
56
ответственность. Высшей категорией для каждой должности является первая
категория. В каждой категории существует градация должностей от без
категории до 1-й категории.
Разрабатываются требования к каждой должности. Далее приводятся
примеры категорий некоторых должностей в ООО «Трек»:
- Администратор офиса розничных продаж 1 категории (высшее
образование, опыт работы на руководящей должности на данном
предприятии не менее 3 лет, несет ответственность за управление работой
офиса).
- Администратор офиса розничных продаж 2 категории (высшее
образование, опыт работы на руководящей должности на данном
предприятии от 1 года до 3 лет, несет ответственность за управление
работой офиса).
- Администратор офиса розничных продаж (высшее образование, опыт
работы на руководящей должности на данном предприятии до 1 года, несет
ответственность за управление работой офиса).
- Менеджер отдела продаж 1 категории (высшее образование, опыт
работы в области продаж на данном предприятии не менее 3 лет, несет
ответственность за отношения между покупателем и компанией).
- Менеджер службы продаж 2 категории (высшее образование, опыт
работы в сфере продаж на данном предприятии от 1 года до 3 лет).
- Специалист управления (высшее образование, опыт работы в области
продаж или работа на данном предприятии до 1 года, несет ответственность
за отношения между покупателем и компанией, заключает договоры,
контролирует их исполнение, разрешает претензии и конфликтные
ситуации).
- Специалист управления 1 категории (средне-специальное
образование, опыт работы в сфере продаж или работа на данном
57
предприятии от 2 лет, несет ответственность за ведение документации по
движению товара).
- Специалист управления 2 категории (средне-специальное
образование, опыт работы на данном предприятии от 1 года до 2 лет, знание
основных операций по этой должности).
- Начальник отдела 1 категории (высшее образование, опыт работы на
должности руководителя в ООО «Трек» не менее 3 лет, несет
ответственность за управление деятельностью предприятия).
- Начальник отдела 2 категории (высшее образование, опыт работы на
должности руководителя в ООО «Трек» от 1 года до 3 лет, несет
ответственность за управление деятельностью предприятия).
Переходить из одной категории в другую в пределах должности можно
по истечении 1 года. Работник, который желает перейти из одной категории в
другую, должен написать заявление на имя директора в ООО «Трек» о
желании повысить свою категорию. Более высокая категория присваивается
тогда, когда работник не имеет нареканий на свою работу, не нарушает
трудовую дисциплину, на него не налагались штрафы за различные
нарушения. Категории присваиваются по результатам оценки труда
работника, приказом директора ООО «Трек», когда соблюдены все
требования к каждой категории должности. Основной фактор, который
оказывает влияние на повышение категории – это опыт безупречной работы
в компании ООО «Трек».
Все должности выстраиваем по значимости и разделяем на категории
(таблица 17).
58
Таблица 17
Предлагаемые категории должностей и базовые оклады работников в
ООО «Трек»
Базовый оклад
(руб.)
Должность
Без
категории
2 категория
1 категория
Начальники отделов
25 000
30 000
35 000
Менеджеры отдела продаж
13 000
15 000
18 000
Специалисты управления
10 000
12 000
14 000
Администратор офиса розничных
продаж
22 000
24 000
26 000
Консультант офиса розничных продаж
14 000
16 000
18 000
Система мотивации, основанная на категориях, дает возможность
работникам расти и совершенствоваться внутри своей должности. Вместе с
тем с тем работает материальная и моральная мотивация. Материальная
мотивация заключается в увеличении оклада после перехода из одной
категории в другую, также при этом повышаются премиальные выплаты,
насчитывающиеся на основной оклад. С точки зрения моральной мотивации
повышается статус сотрудника, удовлетворяются его карьерные
устремления.
Технический персонал (дворники, уборщики помещений, грузчики)
работают по тарифной системе оплаты труда, с присвоением
квалификационных разрядов.
Ранжируются рабочие кадры от 1 до 5 разряда.
В некоторых случаях, в связи с рабочей ситуацией выполняется
разработка дополнительных требований к каждому из разрядов.
Для некоторых рабочих профессий на предприятии предлагаются
разряды с 1 до 5-го. К примеру, службы транспорта для водителей.
Чтобы повысить заинтересованность сотрудников компании работать
эффективно, может быть предложено использование коэффициента
трудового участия (КТУ), когда распределяются премиальные выплаты.
59
Разработку Положений о применении КТУ необходимо согласовать с
общественной комиссией сотрудников, утвержденной генеральным
директором.
Количественной оценкой трудового вклада каждого сотрудника в
итоговый результат работы, используемого для осуществления начисления
зарплаты каждого сотрудника является КТУ.
Применяя КТУ при оценивании труда сотрудников компании,
усиливается зависимость размера заработной платы конкретного
сотрудника от результатов его трудовой деятельности [8, c. 52].
Далее рассмотрим, в каком порядке разрабатываются документы,
которые регулируют применение КТУ.
Зарплата, которую распределяют, применяя КТУ, распределяет
премии за производственные результаты. Работник вознаграждаются по
итогам работы за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год).
Базовый КТУ - единица (1,0). Единица – это средняя оценка труда
исполнителей, которую устанавливают членам коллектива, выполнившим в
расчетном месяце все установленные по часам работы задания, получившим
плановую прибыль за услуги.
Повышение или понижение базового КТУ зависит от
индивидуального вклада сотрудников в результаты труда коллектива и
основывается на показателях.
При нарушении трудовой дисциплины, нарушениях техники
безопасности, за неисполнение заданий в срок, за появление на рабочем
месте в нетрезвом состоянии предлагается применение понижающих
коэффициентов и др. Показатели, которые понижают КТУ приводятся в
Приложении 3.
Также предлагают использование повышающих коэффициентов
трудового участия, увеличивающих премиальные выплаты при досрочном
выполнении плановых заданий, в случае проявления инициативы, при
60
замещении отсутствующих сотрудников, за работу наставника, за
благодарности от руководителя. Показатели, которые повышают КТУ,
приводятся в Приложении.
Механизмы понижающие и повышающие базовый КТУ.
Понижающие коэффициенты обозначают знаком «минус» (-), в случае
негативной оценки результатов труда работника вычитают из базового КТУ.
Знаком «плюс» (+) обозначают повышающие коэффициенты, в случае
позитивной оценки результатов трудовой деятельности их суммируют с
базовым КТУ [8, с. 41].
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих
и повышающих коэффициентов, то итоговый КТУ определяется по формуле
[8, c. 42]:
КТУ = 1 ± сумма К, (3)
где: 1 – значение базового КТУ;
сумма К – сумма понижающих и повышающих коэффициентов,
установленных за месяц.
Пример: за месяц (исходя из разработанных критериев), работнику
установлены коэффициенты:
– понижающие: -0,3; -1,0;
– повышающие: +0,2; +0,5.
Общий КТУ составит:
КТУ = 1 + (-0,3) + (-1,0) + 0,2 + 0,5 = 0,4.
Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника
распределяемой суммы приработка, премии, вознаграждения и т.д.
При распределении коллективного заработка за период, превышающий
месяц (премии – за квартал, вознаграждения – за год и т.д.), КТУ
работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных
КТУ.
Пример:
61
КТУ работника составил в январе – 0,8, феврале – 1,6, марте – 0. КТУ
за квартал составит 0,8: ((0,8 + 1,6 + 0) / 3).
В течение месяца, оценивая трудовую деятельность исполнителей в
табеле или специальном журнале устанавливают повышающие и
понижающие коэффициенты. Например, в случае нарушения трудовой
дисциплины или техники безопасности, понижающие коэффициенты
проставляют после немедленного установления этих фактов, за выполнение
планов по прибыли – в конце месяца.
По окончании месяца руководителем подразделения на основании
проставленных сотрудникам повышающих и понижающих коэффициентов
определяется КТУ за месяц, отражающийся в протоколе. Затем это
выносится на обсуждение в совете коллектива (службы, отдела) и потом
утверждается и подписывается всеми членами совета.
Использование КТУ заставляет сотрудников ответственно относиться к
работе, повышает самоконтроль и служит стимулом к эффективной трудовой
деятельности.
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации работников ООО «Трек»
Оценивать деятельность системы управления персоналом нужно на
основе того, способствует ли она в достижении целей предприятия и
выполняет ли поставленные перед ней задачи. Оценивая экономическую
эффективность отдельных кадровых мероприятий, нужно определить
воздействие данного мероприятия на результаты трудовой деятельности
сотрудников предприятия в целом [20, c. 114].
Современные организации, которые действуют в постоянно
изменяющейся бизнес-среде, для достижения поставленных целей должны
регулярно актуализировать и модернизировать орудия своей хозяйственной
деятельности. Уровень реализации целей указывает на то, эффективно ли