2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА, КАК
ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ................................................. 6
1.1 Понятия мотивация и система мотивации, её место в системе управления 6
1.2 Методы мотивации, применяемые в управлении персоналом современных
предприятий ........................................................................................................... 11
1.3 Показатели эффективного управления ......................................................... 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТРЕК» ....................... 24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Трек» ................. 24
2.2 Анализ мотивации труда работников ООО «Трек» .................................... 35
2.3 Проблемы принятой системы мотивации труда в ООО «Трек» ................ 44
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО «ТРЕК» ............................................................ 51
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию принятой системы
мотивации труда работников ............................................................................... 51
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации работников ООО «Трек» ............................... 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 75
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Для существования любой
организации необходимо объединение действий людей, это возможно при
существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации,
координации их действий.
В современном мире работодатель выполняет функции не только
руководителя действиями работника в трудовом процессе и организатора
труда, но при помощи различных механизмов кадрового менеджмента,
психологии, социологии он должен стремиться влиять на общее настроение
в коллективе и мотивацию работников, управлять их настроением и
эмоциями.
Как видно из опыта ведения бизнеса в ХХ веке, человеческие ресурсы,
которыми распоряжается компания, определяют то, насколько эффективно
использование всех материальных и нематериальных ресурсов. Практически
во всех организациях, основа эффективного проявления потенциала
человеческих ресурсов – это преданность персонала компании, высокая
самоотдача и мотивация к труду.
Проблема мотивации в настоящее время очень актуальна. Теоретики и
практики в области менеджмента считают, что от того, как четко и
эффективно разработана система мотивации, зависят социальная,
творческая активность конкретного сотрудника (рабочего, менеджера) и
результаты деятельности организаций непроизводственной и
производственной сфер деятельности и различных форм собственности.
Цель работы – Разработка мероприятий по повышению эффективности
деятельности ООО «Трек» через совершенствование системы мотивации
персонала.
Задачи исследования:
4
1. Исследовать понятие мотивации, её сущность и место в системе
управления.
2. Проанализировать методы мотивации, применяемые в управлении
персоналом современных предприятий.
3. Определить показатели эффективного управления.
4. Привести организационно-экономическую характеристику ООО
«Трек».
5. Провести анализ мотивации труда работников ООО «Трек».
6. Выявить проблемы принятой мотивации труда в ООО «Трек».
7. Разработать мероприятия по совершенствованию принятой
мотивации труда работников.
8. Провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации работников ООО «Трек».
Предмет исследования – система мотивации персонала.
Объект исследования – ООО «Трек».
В процессе выполнения работы использовались следующие методы
исследования – анализ литературных источников, анализ служебной
документации ООО «Трек», наблюдение за работой персонала, сравнение с
работой систем управления персоналом на аналогичных предприятиях, метод
экспертных оценок (беседы с опытными специалистами) и др.
Информационная база работы. Для исследования использованы
работы известных российских авторов, в том числе: Кибанова А.Я.,
Баткаевой И.А., Лукашевича В.В., Егоршина А.П., Пуденка Т.И., Зайцевой
Т.В., Зуб А.Т., Самоукиной Н.В., а также публикации в периодической
печати по теме работы.
Структура работы включает введение, три логически
взаимосвязанные главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
5
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
ставятся цели и задачи работы.
Первая глава посвящена теории мотивации труда, как фактора
эффективного управления.
Во второй главе на основе анализа практических методов мотивации
труда, применяемых в ООО «Трек», результатов опроса персонала о
проблемах мотивации, определены проблемы и намечены направления
совершенствования системы мотивации, разработаны мероприятия,
направленные на совершенствование действующих методов мотивации труда
в ООО «Трек».
В третьей главе работы разработаны предложения по
совершенствованию мотивации труда ООО «Трек» и оценена их
эффективность.
Новизна работы состоит в выработке мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала, как фактора повышения
эффективности деятельности.
Практическая значимость работы состоит в выработке мероприятий
по повышению эффективности деятельности через совершенствование
мотивации труда персонала, применительно к проблемам, сложившимся в
системе управления торговой компании ООО «Трек».
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА, КАК ФАКТОРА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятия мотивация и система мотивации, её место в системе
управления
На данный момент имеется большое количество определений
мотивации. Мотивация – процесс, заключающийся в стимулировании
отдельного сотрудника или группы сотрудников к действиям, которые
приводят к достижениям целей предприятия. Мотивация – это процесс,
побуждающий себя и других к достижениям целей организации или личных
целей [11, c. 43]. Стартовой точкой процесса мотивации является
неудовлетворенность, ориентирующая человека на осуществление своих
целей, а завершающим моментом – удовлетворение потребностей.
Существуют две формы мотивации:
– внешняя мотивация – это действия, направленные на людей извне, то
есть на то, что необходимо сделать, чтобы мотивировать людей;
– внутренняя мотивация – это факторы, зарождающиеся сами и
влияющие на человека. Благодаря им поддерживаются определенные
начинания, и они побуждают двигаться в определенном направлении [4, c.
218].
Важнейшим условием успеха организации является высокая мотивация
работников. Компания не может быть успешной, если персонал не работает
с высокой отдачей, если члены организации не заинтересованы в конечных
результатах и не стремятся внести свой вклад в достижение целей компании,
если уровень приверженности персонала невысок.
Мотивацией называют внутреннее состояние человека, которое
связано с потребностями, активизирующими, стимулирующими и
направляющими его действия к осуществлению поставленных целей.
7
То, как человек относится к трудовой деятельности, определяют
различными побудительными силами. Эти силы могут быть как
внутренними, так и внешними. Внутренние потребности – это интересы,
стремления, желания, ценности, ценностные ориентации, мотивы, идеалы.
Внешние потребности – это разнообразные средства морального и
экономического воздействия (стимулы), которые используются
государством, общественными организациями и предприятиями, для того,
чтобы активизировать работников.
Мотивация представляет собой комплекс причин, которые побуждают
персонал к целенаправленным действиям. Мотивация – это движущая,
побудительная сила поведения человека, его деятельности, в основе которой
личные интересы и вовлеченность в ее осуществление этой деятельности [15,
c. 91]. Выделяют социально-экономическую и социально-психологическую
мотивации. Первый тип мотивации определяет широкий круг факторов:
предпринимательская среда и условия для конкуренции, отношения
собственности, принципы оплаты труда и формирование доходов, система
организации труда, критерии подбора и выдвижения кадров, производство и
управление. Второй тип мотивации формируют факторы, воздействующие
на человека: социальные ожидания, образцы поведения, нормы, ценности и
т.д. Эти два вида мотивации являются взаимообусловленными. Мотивация
трудовой деятельности – это побудительная сила трудовой деятельности и
поведения, в основе которой лежит вовлеченность и глубокая личная
заинтересованность в ее осуществлении.
Существуют три типа мотивации труда:
- прямая;
- косвенная;
- побудительная.
Прямой мотивацией формируется у работников заинтересованность в
работе и в ее результатах. Факторы прямой мотивации – это содержание
8
труда, осознание ответственности и самореализация личности в процессе
труда, сознание собственных достижений, признание окружающими
достижений в труде. Деятельность, основывающаяся на этих мотивах,
приносит работнику удовлетворение [19, c. 46]. В данном случае человек
трудится не только для получения заработной платы, но и испытывает в
процессе труда интерес к содержанию самой работы, творчески
реализовывает себя. Осуществлять контроль над такими работниками нет
необходимости.
Основой косвенной мотивации является материальная
заинтересованность. Этот тип мотивации зависит от цен на продукцию, от
форм оплаты труда, от уровня инфляции и уровня напряженности норм
труда. Труд выступает как цена за рабочую силу, которая обменивается на
выпускаемые товары и на услуги.
В основе побудительной мотивации лежит страх и обязанности,
которые определяет власть, уровень безработицы, отсутствие гарантии
сохранения места работы, социальная напряженность, неуверенность в
завтрашнем дне [17, c. 50].
Мотивацией трудовой деятельности называют систему, включающую
потребности, ценностные установки и ориентации, мотивы поведения и
интересы. На рисунке 1 изображена схема системы мотивации труда.
Упрощенную модель мотивации поведения через потребности можно
представить в виде цепочки: потребности → мотивы или побуждения →
действие или поведение → результат удовлетворения собственных
потребностей → удовлетворение (полное, частичное или отсутствие
удовлетворения).
Различаются потребности производства, которые вызваны
необходимостью обеспечить воспроизводство (простое и расширенное,
коллективное и личное). Потребности общества формируются под влиянием
9
разнообразных экономических, социально-демографических, географических
и других факторов.
Рисунок 1 – Система мотивации трудовой деятельности [17, c. 52]
Среди личных потребностей человека выделяют материальные
потребности в жилище, пище и др., духовные (интеллектуальные) –
потребности в общении с людьми, потребности в знаниях, в приобщении к
науке и искусству и т.п. Личные потребности как сила, побуждающая
человека к труду, обусловлена тем, что материальные потребности можно
удовлетворить только трудовой деятельностью.
У каждого работника свои интересы, зависящие от психических
качеств человека, индивидуальных способностей, его характера, социального
опыта, уровня образования и культуры. Также на развитие личных качеств
работника влияет общество и члены всего коллектива предприятия.
По степени действенности выделяют активные и пассивные интересы.
Активные интересы – это такие интересы, когда работники исполняют не
только обязанности по своей должности, но и воздействуют на объект
интереса и совершенствуют его. Пассивными интересами называют
созерцательные интересы, когда человек только воспринимает
Мотивационная структура,
сформированная под влиянием
внутренних и внешних
факторов
Потребности:
Производства
Коллектива
Личности
Интересы:
Пассивные
Активные
Непосредственные
Опосредованные
Мотивация труда
Мотивы
Ценностные ориентации и установки
На выполнение общественного долга
На материальное вознаграждение
На содержание труда
На лучшие условия труда
10
интересующий его объект [9, c. 94]. К таким интересам относят: любовь к
своей работе, удовольствие при выполнении ее, но при этом сотрудник
может не выказывать активность, не пытаться глубоко познать объект или
заниматься творчеством при осуществлении трудовой деятельности.
Мотивация, как функция управления реализовывается через стимулы.
Для построения эффективной системы мотивации требуется изучить
теорию по основам мотивации и систем стимулирования, которые
применяются в настоящее время.
В теории мотивации используется такое понятие, как потребность.
Ученые, наблюдая за поведением людей, выяснили, что потребности – это
мотивы к действиям.
В настоящее время опорой мотивации в обществе являются механизмы
психологии. Ранее особенности психики человека изучались в рамках
содержательных теорий мотивации, которые появились после теорий «кнута
и пряника» и им подобным. С тех пор теории мотивации все больше
стараются учитывать мотивы и потребности человека, выявляют наиболее
важные потребности, мотивы и побуждения.
Проблемы предприятий, связанные с недостаточной мотивацией
работников, излагаются в таблице 1. В числе таких проблем можно выделить
следующие: некачественный труд, браки в работе, высокий уровень
текучести рабочего персонала, безответственное отношение к работе,
неэффективное взаимодействие руководства с подчиненными, конфликты
между работниками, плохая дисциплина труда.
11
Таблица 1
Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией
персонала [13, c. 156]
Признаки
Проявление в
организационном процессе
Проблема
Низкий уровень
межличностных
коммуникаций
Не достаточно комфортный
психологический климат
Превышение допустимого
уровня текучести кадров
Слабая перспектива
карьерного роста,
отражающаяся на рабочем
тонусе сотрудников
Слабое внимание к
подготовке и обучению
кадрового резерва
Некачественный труд
(брак)
Неудовлетворенность
сотрудников работой
Не удовлетворительная
система стимулирования
труда
Халатное отношение к
труду
Низкий профессиональный
уровень персонала
Несоответствие между
реальным поведением
исполнителя и ожиданиями
от него начальником
Отсутствие условий для
самореализации
потенциалов сотрудников
Деятельность руководства
негативно оценивается
персоналом
Проблемы в управлении
персоналом, склонных к
честолюбию, карьерному
росту
Низкая эффективность
воздействия руководителей
на подчиненных
Сбои в производственном
процессе
Плохое оснащение рабочих
мест
Повышенная
конфликтность
Проблемы создания
согласованной команды
Организационная
неразбериха
Низкий уровень трудовой
дисциплины
1.2 Методы мотивации, применяемые в управлении персоналом
современных предприятий
Существуют два метода управления мотивацией: нематериальный и
материальный.
Материальная мотивация – это система финансового стимулирования
сотрудников, при разработке которой учитываются стратегические цели
организации.
По мнению классиков Ф. Герцберга и П. Друкера, заработок – это
вспомогательный фактор, который влияет на удовлетворенность человека