2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ........................................................................................ 6
1.1. Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом ........................................................................................................... 6
1.2. Основные элементы системы мотивации и стимулирования персонала
организации ....................................................................................................... 10
1.3. Основные пути повышения эффективности мотивации персонала
организации ....................................................................................................... 22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В ООО «МАКСИДОМ» ........................................................ 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Максидом» .. 29
2.2. Анализ структуры и состава персонала ООО «Максидом» .................. 35
2.3. Оценка эффективности мотивационного механизма персонала в ООО
«Максидом» ....................................................................................................... 42
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ООО «МАКСИДОМ» ....................................................................................... 61
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Максидом» ....................................................................... 61
3.2. Оценка социального эффекта от внедрения разработанного комплекса
мероприятий ...................................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 92
3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к
проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой
деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и
стимулирования персонала к высокоэффективному труду. Главная задача
руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация
работников на достижение целей организации.
Руководители прилагают максимальные усилия для того, чтобы
найти правильную комбинацию элементов мотивации для своего
персонала, чтобы заставить его прилагать все силы для достижения
положительных результатов компании. Это бывает довольно сложно,
потому что для каждого сотрудника данные элементы могут быть
совершенно разными, например, одним интересна только материальная
сторона работы, для других же очень важным является признание своих
заслуг, третьим важно и то и другое, а четвертые предпочитают карьерный
рост.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обосновывается необходимостью проведения анализа и
совершенствования системы мотивации персонала.
Эффективные способы мотивации персонала являются одним из
важнейших направлений управления персонала в стратегии современной
организации, поскольку в условиях современной экономики роль человека
возрастает, и именно степень его мотивированности является
определяющим фактором успешного труда.
Целью данной работы является исследование и разработка
предложений по созданию эффективной системы мотивации труда с целью
повышения эффективности работы предприятия ООО «Максидом».
Для достижения цели работы требуется решить следующие задачи:
4
1. Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала, в том
числе на торговых предприятиях
2. Дать организационно-экономическую характеристику
предприятию ООО «Максидом».
3. Провести анализ системы управления персонала в ООО
«Максидом».
4. Проанализировать действующую систему мотивации персонала
в компании ООО «Максидом», и оценить эффективность методов
мотивационного механизма в данной компании.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации труда персонала в компании ООО «Максидом» с последующим
расчетом эффективности предложенных мероприятий.
Предметом работы выступает система мотивации труда персонала и
в компании ООО «Максидом».
Объект работы – деятельность компании ООО «Максидом».
Теоретическая значимость работы заключается в глубоком
изучении системы мотивации именно торгового предприятия.
Теоретическую базу работы являются научные труды
отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации, а также
работы отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления
трудовой мотивацией с точки зрения повышения стабильности кадров и
эффективности трудовой деятельности.
При написании работы в качестве источников информации
выступают учебная, научная и методическая литература, материалы
периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов,
посвящённых системе мотивации персонала в современной организации, а
также документы компании ООО «Максидом».
В работе применялись общие методы научного исследования:
группировка, классификация, обобщение и т.д., статистические методы
5
анализа динамики и структуры изучаемого объекта, методы
экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
Практическая значимость работы заключается в том, что
полученные в ходе исследования методические рекомендации могут быть
использованы в практической деятельности предприятий,
ориентированных на повышение эффективности системы управления
трудовой мотивацией.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и содержание мотивации как функции управления
персоналом
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет
проблема совершенствования управления персоналом организации.
Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности
производства за счет всестороннего развития и разумного применения
творческих сил человека, повышение уровня его квалификации,
компетентности, ответственности, инициативы [2, c. 15].
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает
определение способов повышения производительности, путей роста
творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация
работников.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса
работника к труду, его пассивность приносит такие последствия, как
текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится
вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными,
которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы.
Эффективность организации падает [15, c. 41-42].
Чтобы не допустить потерю потенциальной эффективности,
руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих
подчиненных. Для эффективного управления руководителю необходимо
выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным,
изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния
исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
7
В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения
последовательности поведенческих действий, направленных на
конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных
обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты
активизации, управления и реализации целенаправленного поведения
человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а
не иначе поступает данный человек.
Практически каждый человек, даже неискушенный в вопросах
управления персоналом, сталкивался с понятием мотивации и
стимулирования. Есть несколько определений данного понятия, которые
применяются в менеджменте, остановимся на одном из них [8, с .121-122].
Мотивация персонала – это процесс удовлетворения потребностей и
ожиданий работников в работе, которую они выбрали. Этот процесс
осуществляется, когда цели работников совпадают с целями организации,
где они трудятся.
Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы
персонал эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими
правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего
состава организации. Если руководство умеет планировать и
координировать работу коллектива и организации в целом, то его решения
всегда будут направлены на максимальную реализацию потенциальных
возможностей работников. Задача мотивационного процесса – сделать
каждого сотрудника владельцем своей рабочей силы.
Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов,
но несложно выделить несколько основных. Виды мотивации персонала по
основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к
достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление
индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более
сложную и квалифицированную работу) [5, c. 105].
8
Виды мотивации персонала по используемым способам:
нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения,
убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения
потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное
воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к
нужному поведению).
Основные подходы к определению мотивации можно представить в
виде таблицы 1.
Таблица 1
Основные подходы к определению мотивации [9, с. 142-143]
Подход
Определение мотивации
Экономический
Мотивация – это часть общего процесса управления, связанная с
осознанием и выбором способов преобразования воздействий
внешней и внутренней среды на основе оценивания ситуации,
целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки
соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов,
организаций, социальных систем посредством согласования их
ценностных ориентаций, норм и интересов».
Психологический
Мотивация – это внутреннее побуждение действия человека,
направленное на достижение собственных целей, реализацию
своих интересов.
Социально-
психологический
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Организационный
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей
организации.
Управленческий
Мотивация в менеджменте и есть система стимулов, организующая
работника или группу работников для активного включения в
трудовую деятельность, подчинения своих личных интересов
общим интересам организации и стремления к качественному
достижению целей организации.
Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная
работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее.
9
Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда
следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит
затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе
труда.
Виды мотивов по источникам возникновения: внешние и
внутренние. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью
определенных правил поведения в коллективе, через приказы и
распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие
изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх,
желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний
вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа
выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.
Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей
и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная –
это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и
вип - клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры
и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую
должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и
объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.
Факторы мотивации персонала можно выделить следующие [21, c.
37]:
Потребность работать в успешной и известной компании.
- Здесь основную роль играет престижность, когда его работники
гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни
организации. Работа в компании с громким и узнаваемым названием –
тоже хорошая нематериальная мотивация персонала.
- Кроме этого, каждый сотрудник должен знать стратегию компании,
и четко представлять ее будущее.
Увлекательная и интересная работа.
10
- Оптимальный вариант, когда хобби и работа – синонимы.
- Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему
самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида
будет успешной и эффективной.
- Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения
новых знаний, его участие в планировании задач организации.
Материальное стимулирование.
- Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются
составляющими этого фактора.
1.2. Основные элементы системы мотивации и стимулирования
персонала организации
В любой организации современности мотивация персонала является,
несомненно, действенным методом по улучшению качества труда и
получению лучших достижений в целом. Существуют разнообразные
методы мотивации персонала, которые имеют то или иное воздействие.
Предложенные далее способы являются простыми и эффективными,
это апробированные рекомендации, которые используются в крупных
корпорациях и обуславливают лучшее качество работы.
Подчиненные являются людьми с собственными интересами и
потребностями. Любая мотивация персонала многоаспектна и включает
заинтересованность в увлечениях подчиненных. Изначально занятия
помимо работы, казалось бы, не имеют никакого воздействия на качество
труда, однако если ваши подчиненные достигают высот в тех или иных
увлечениях, то и на работе проявляют себя лучше. Тем более если вы
проявляете интерес к увлечениям работников, это становится
дополнительным мотиватором. Чем более поддерживать работников, тем
более они поддержат организацию, проявят себя наилучшим образом.
11
Любые методы мотивации персонала, равно измеряются и
эффективны в любой деятельности. Чтобы персонал стал
мотивированным, нужно приучить работников оценивать собственную
деятельность. Квалифицированные работники всегда оценивают качество
решения той или иной задачи, таким специалистам мотивация персонала
не требуются, ведь они сами знают, где следует улучшить свои
компетенции, а где они достигли высокого качества.
Любые методы мотивации персонала становятся эффективнее, если
измерять мотивацию. Без наличия измерений мы не получим нужных
данных и представлений о действительной мотивированности, а
соответственно и не сумеем управлять мотивацией.
Во многих организациях зачастую используются измерения
довольства работой, но не измеряется степень мотивации. Если попытаться
использовать методы мотивации персонала, то нужно оценивать итоги
применения. Количественные данные помогут определить эффективность
и выбирать наиболее актуальные действия.
Используйте индивидуальное отношение к каждому сотруднику.
Какой бы качественной не являлась мотивация персонала, в организации
выполняемая по общим шаблонам, каждый отдельный сотрудник
вдохновится только при соответствии деятельности личным целям. Такие
методы мотивации персонала, как делегирование полномочий при
разработке некоторого проекта или предоставление подчиненным
возможности создавать собственные планы и задачи являются более чем
эффективными, для повышения качества труда в целом.
Чтобы увеличилась внутренняя мотивация персонала, рекомендуется
использовать интенсивное информирование и налаживайте
самоинформирование сотрудников [30, c. 74-75].
Во многом мотивация персонала в организации складывается из
количества у каждого сотрудника информации о собственной