12
деятельности. Соответственно, нужно всегда интересоваться у групп,
подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями,
эффектом от деятельности за тот или иной период и так далее. Делать это
следует наиболее часто. Такие методы мотивации персонала дают
сотрудникам внутреннюю информированность и обуславливают на
корректировку собственной деятельности в более качественном
направлении.
Зачастую мотивация персонала в организации проявляется в системе
поощрений и премий. Однако подобная система требует разъяснения для
сотрудников. Следует предоставить понятные сведения, почему именно
такая система поощрений используется и в чем выгода от использования
для сотрудников. Так же нужно учитывать, что методы мотивации
персонала эффективны, когда понятны сотрудникам. Если работник
понимает, как ему улучшить деятельность и какие блага он приобретает, то
мотивация персонала становится, как говорится делом техники.
Необходимо учитывать мнение подчиненных. Любая мотивация
персонала это предоставление возможности развития. Если сотрудники
понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия они
более мотивированны. Подобные методы мотивации персонала
выражаются в создании банков идей или регулярных конференций для
обсуждения возможных улучшений. Если работники могут быть
услышаны, мотивация персонала на предприятии становится намного
эффективнее. Ведь важность мнения придает уверенности и стремления
развиваться. Такая мотивация персонала зачастую действительно
позволяет выбрать интересные задумки для улучшения и развития
компании [11, c. 89].
Основное отличие мотивации от стимулирования заключается в том,
что мотивация предполагает наличие какого-то внутреннего мотива, ради
которого работник будет стремиться работать хорошо, а стимулирование –
13
это воздействие на сотрудника извне. Другими словами, при мотивации
сотрудник сам хочет повышать эффективность своего труда, а при
стимулировании его заставляют это делать.
Материальное стимулирование и мотивация труда работников
является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма.
Трудно переоценить роль материального стимулирования в повышении
трудовой активности работника, результативности производства в
строительной организации. Мотивация же персонала является основным
средством обеспечения оптимального использования ресурсов,
мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса
мотивации - это получение максимальной отдачи от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Во многих российских предприятиях система мотивация и
стимулирование трудовой деятельности персонала устарела. Основным
стимулом для многих специалистов при выборе работы является размер
денежной компенсации за труд, В этой связи важное значение имеет
применение форм и систем оплаты труда, соответствующих специфике
деятельности персонала. В условиях, когда возникают трудности с
обеспечением объектов квалифицированным персоналом, необходимость
реализации данной функции на основе современных подходов,
базирующихся не только на административных методах, но и на
экономических стимулах и социальных гарантиях, трудно переоценить
[17].
Многие специалисты утверждают, что в основной своей массе (70%)
отечественных организаций службы управления персоналом выполняют в
основном только учетные функции. В организациях малого размера
служба управления персоналом состоит из одного-двух работников,
которые не в состоянии обеспечить выполнение всего объема
14
необходимых функций. В средних строительных организациях, как
правило, формируется отдел по управлению персоналом (от двух до шести
человек). И только крупные организации формируют структурные
подразделения по управлению персоналом, в которых деятельность
распределена между различными подсистемами: планирование и учет
персонала, обеспечение персоналом, обучение и развитие, мотивация и
стимулирование, социальное развитие персонала и т.д.
Далеко не всякая организация готова и имеет возможность создать и
поддерживать развитую службу управления персоналом, что требует от
организаций и их кадровых служб значительных временных, трудовых и
финансовых ресурсов.
на мотивацию персонала в значительной степени влияют такие
факторы как ожидание результата, ожидание определенного
вознаграждения за данный результат и привлекательность этого
вознаграждения.
Руководители прилагают максимальные усилия для того, чтобы
найти правильную комбинацию элементов мотивации для своего
персонала, чтобы заставить его прилагать все силы для достижения
положительных результатов компании. Это бывает довольно сложно,
потому что для каждого сотрудника данные элементы могут быть
совершенно разными, например, одним интересна только материальная
сторона работы, для других же очень важным является признание своих
заслуг, третьим важно и то и другое, а четвертые готовы жертвовать
материальными благами ради карьерного роста [3, с.29-32]. Кроме того, то,
что сегодня является для сотрудника основным стимулом для хорошей
работы, завтра может и вовсе его не стимулировать.
Среди множества существующих методов стимулирования выделяют
несколько основных групп [4, с 35-42]:
Общие условия труда, куда входит:
15
1. Официальное оформление, то есть предоставление всех
необходимых льгот согласно ТК РФ, таких как больничный лист,
оплачиваемый отпуск, различные пособия, стаж, пенсионные
отчисления и многое другое;
2. Организация рабочего места, например, наличие места для отдыха,
переодевания, разогрева и приема пищи;
3. Возможность удобно добраться до работы и обратно самостоятельно
или организация доставки сотрудников.
4. Имидж и культура организации, куда входит:
5. Корпоративная культура, то есть организация мероприятий,
праздников, тим билдингов компанией для сотрудников или
самостоятельно сотрудниками;
6. Система общих ценностей в компании;
7. Система элементов, объединяющих сотрудников, таких как общая
форма, логотип, слоган, цель и так далее;
8. Регулярное информирование сотрудников о делах компании,
принимаемых решениях, о своих правах и возможностях;
9. Обучение, адаптация, повышение квалификации сотрудников;
10. Поздравление сотрудников с Днем рождения, юбилеем, рождением
ребенка и другими памятными датами.
11. Система нематериального поощрения сотрудников:
12. Система оценки работы сотрудников, возможность планирования
карьерного роста;
13. Поощрение лучших сотрудников месяца нематериально, например,
похвальными письмами от руководства, размещением фото на сайте
или буклетах компании, доске почета, повышением внутреннего
грейда и так далее.
14. Система материального поощрения:
15. Конкурентоспособная заработная плата;
16
16. Премии и бонусы по итогам работы;
17. Памятные подарки, поездки, дополнительные выплаты лучшим
сотрудникам.
Таким образом, существует множество и множество способов
стимулировать торговый персонал для добросовестной и
целенаправленной работы во благо организации.
Принципы разработки системы мотивации персонала в современных
компаниях следующие [14, c. 41]:
1. За добросовестное выполнение утвержденных должностных
обязанностей стимулирование не предусматривается. За это платят
заработную плату (тариф, оклад)
2. Стимулируют рабочих, когда:
1) установленные характеристики по качеству, объему и срокам
результатов выполнения должностных обязанностей превышаются;
2) работник инициативно берет на себя выполнение дополнительных
обязанностей;
3) работник предлагает улучшения установленных регламентов
выполнения обязанностей.
Причем, если руководитель организации установил требования более
сложные для выполнения обязанностей, чем существующие в настоящее
время, то за их выполнение стимулирования меньше, чем за их
превышение.
3. Все основные вопросы мотивации работника решает его
непосредственный руководитель.
4. Принятые границы экономической части мотивации:
"вход" – получение информации о величине трех фондов
экономического стимулирования: месячного, годового и фонда
Руководителя организации;
"выход" – получение работником стимула, в виде денежных знаков
17
5. Ответственный исполнитель по системе мотивации персонала
обычно заместитель первого руководителя по персоналу или начальник
отдела кадров.
Большинство руководителей предприятий используют в работе
экономические стимулы и нематериальное стимулирование. Бухгалтеры
обычно говорят, что любое нематериальное стимулирование требует
денежных затрат (подарки, парковочные места, поздравления,
преимущества при получении кредитов, престижные командировки,
предоставление условий для повышения квалификации и т.п.). По
большому счету они правы, но необходимо разделять эти виды
стимулирования, так как для нематериального стимулирования огромное
значение имеет публичное признание, в котором эти стимулы реализуются
[28, c. 52-54].
К материальному стимулированию относятся все премии, которые
работник получает дополнительно к заработной плате. В остальных
случаях речь идет о нематериальном стимулировании.
При разработке системы мотивации на предприятиях механизмы
мотивации, с использованием экономических стимулов, направленных на
устранение выявленных проблем. Как правило, результат представляется в
виде таблицы, пример которой представлен в таблице 2.
Таблица 2
Механизмы мотивации, с использованием экономических стимулов,
направленных на устранение выявленных проблем [31]
Наименование
проблемы
Откуда поступает информация
Механизм мотивации
Недостаточные
усилия работников,
направленные на
повышение
квалификации и
профессионального
мастерства
(самообразование)
Объектом мотивации может быть
любой работник организации
Организуется 3 подсистемы
повышения квалификации:
1. Во внешних системах
2. Техническая учеба внутри
организации
3. Самообразование
Если планы-графики
выполняются, это является
объектом мотивации.
За успешную организацию
повышения квалификации по
1-ой подсистеме по решению
Директора Заместитель
директора по персоналу
18
Результатом функционирования
всех подсистем являются
ВЫПОЛНЕНИЕ планов-графиков
повышения квалификации
сотрудников. Ответственным за
утверждение планов по 1 и 2-ой
подсистемам является Заместитель
директора по персоналу.
Ответственным за предоставление
плана-графика по 3-ей схеме
является работник по собственной
инициативе. Организация
контроля исполнения возлагается
на Заместителя директора по
персоналу.
премируется один раз в год в
размере 0.5 должностного
оклада.
За успешную организацию
повышения квалификации по
2-ой подсистеме по решению
Директора Заместитель
директора по персоналу так же
премируется один раз в год в
размере 0.5 должностного
оклада.
Сотрудник, прошедший
повышение квалификации,
согласно плану по 2-ой
подсистеме в полном объеме,
получает три дополнительно
оплачиваемых дня к отпуску.
В случае, если инициативный
график по 3-ей подсистеме
утвержден и выполняется
(выполнен), то по результатам
работы за год сотрудник
получает премию в размере
одного должностного оклада.
После этого решаются вопросы с нематериальными стимулами,
состав которых определяется путем анкетирования. Первому
руководителю передаётся перечень возможных нематериальных стимулов.
Он должен оценить каждый стимул с точки зрения возможности и
необходимости применения в организации, кроме того, можно дописать
свои варианты стимулирования. После этого аналогичные анкеты (с
указанием результатов анкетирования Первого руководителя) выборочно
распространяются среди сотрудников. Они должны выразить свое мнение
по этому вопросу.
Ниже представлено несколько примеров нематериальных стимулов
[234, c. 74]:
Хорошо оборудованное рабочее место,
Гибкий график работы,
Конкурс на лучшую бригаду,
19
По итогам года определение лучшего сотрудника и публичное
признание этого,
Санаторно-курортное лечение,
Социальная защита пенсионеров,
Гарантии работникам, совмещающим учебу и работу,
Преимущества при определении времени отпусков,
Выдача проездных билетов,
Предоставление отдельного рабочего кабинета,
Возможность выполнения части работы в домашних условиях,
Поручение быть наставником,
т.д.
После окончательного согласования нематериальных стимулов,
которые будут применяться в организации, консультант разрабатывает
возможные сценарии мотивирования, а также "привязывает" указанные
нематериальные стимулы для решения установленных проблем.
Основные методы мотивации персонала представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Основные методы мотивации персонала [11, с. 145-146]
Если рассмотреть все наиболее распространенные причины
увольнения сотрудников, то будет видно, что многие увольняются не
только по материальным соображениям. Для того чтобы избежать текучки
Основные
методы
мотивации
персонала
Материальная
мотивация
персонала
Нематериаль
ная мотивация
персонала
20
кадров, что неизбежно отразится на снижении качества выполняемой
работы и на снижении прибыли, необходимо использовать разные методы
мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные. Рассмотрим
наиболее популярные и востребованные из них в каждом из направлений.
Материальная мотивация персонала. Все методы материальной
мотивации персонала можно разделить на 2 большие группы:
1.Система поощрений. Сюда включаются всевозможные надбавки,
премии, бонусы за результаты работы и т.д. При использовании системы
поощрений персонала каждый сотрудник знает, что чем лучше он будет
работать, тем больше денег заработает, что мотивирует его выполнять
свою работу качественно и в максимально возможном объеме.
2.Система штрафов. В данном случае сотрудники, показавшие
худшие результаты работы, либо допустившие какие-либо серьезные
нарушения, наказываются штрафами, что стимулирует их работать
хорошо.
Нематериальная мотивация персонала. Методы нематериальной
мотивации персонала уже намного шире. Основные методы
нематериальной мотивации представлены на рисунке 2.
21
Рис. 2. Основные методы нематериальной мотивации [12, с. 147-148]
Рассмотрим их подробнее:
1. Карьерный рост. Сотрудник знает, что если он будет выполнять
свою работу лучше других, то ему предложат повышение в должности, а
это уже более высокий социальный статус и возможность дальнейшего
профессионального развития.
2. Благоприятный климат в коллективе. Когда сотрудник работает в
дружном, сплоченном коллективе и находится в хороших отношениях со
своими коллегами – это служит дополнительной нематериальной
мотивацией к качественному выполнению работы.
3. Официальное трудоустройство и соцпакет. Для многих людей,
находящихся в поиске работы, хорошим мотивирующим фактором
является официальное трудоустройство, соблюдение трудового
законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и полный
соцпакет.
4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе.
Организация корпоративных праздников, спортивных соревнований,
Основные методы
нематериальной
мотивации
Карьерный рост
Благоприятный
климат в коллективе
Официально
е
трудоустрой
ство и
соцпакет
Имидж
компании
Культурные и
спортивные
мероприятия в
коллективе