72
Процентное распределение заработной платы руководителей торговых
отделов
Процентное распределение заработной
Постоянная часть, %
Переменная часть, %
Итого
KPI 1
KPI 2
KPI 3
KPI 4
0.3доля
0.3 доля
0.2 доля
0.2 доля
19,5 %
19,5 %
13 %
13 %
35 %
65%
100%
KPI1 – товарооборот (Kт) - объем продаж товаров в денежном
выражении за определенный период времени (выполнение плана продаж);
Таблица 24
Шкала расчета для KPI Товарооборота
KPI Товарооборота (плана продаж)
Факт/План, %
<90
90 ÷ 92
93 ÷ 95
96 ÷ 98
99 ÷ 101
102 ÷ 105
>105
Kт
0
0.5
0.75
1
1.25
1.5
1.75
KPI2 – управление торговым процессом (Kу) – показатель,
оценивающий соблюдение технологий принятых в компании «Максидом»,
связанных с учетными операциями перемещения или обособления товаров
(паллеты, акты расходные накладные, заказы покупателей т.п.), а также
состояние торговых отделов на предмет соответствия магазина в целом
ожиданиям покупателя;
Таблица 25
Шкала расчета для KPIУправление торговым процессом
KPIУправление торговым процессом
Факт/План, %
<80
80 ÷ 84
85 ÷ 89
90 ÷ 93
94 ÷ 96
97 ÷ 98
99 ÷ 100
Kу
0
0.5
0.75
1
1.25
1.5
1.75
KPI3 – стабильность персонала (Kс) – отношение количества
уволенных сотрудников к среднесписочной численности торгового отдела
за квартал. В расчет количества уволенных сотрудников не включается:
- уволенные по сокращению численности/штата;
- уволенные за прогул;
73
- уволенные в связи с призывом в Вооруженные силы РФ;
- уволенные в связи с выходом на пенсию;
- уволенные в связи с получением группы инвалидности;
- уволенные в связи со смертью;
- уволенные в связи с окончанием срочного трудового договора.
Таблица 26
Шкала расчета для KPIстабильность персонала
KPIСтабильность персонала
Факт/План, %
>25
20 ÷ 25
19 ÷ 15
14 ÷ 12
< 12
Kс
0
0.5
1
1.5
1.75
KPI4 – качество обслуживания (Kо) – показатель соответствия
поведения, общения по телефону с покупателями сотрудников отдела.
Стандартам обслуживания, методом «тайного покупателя». Итоговый
коэффициент Ко вычисляется на основе показателей эффективности по
всем оцениваемым ситуациям из проверок «тайный покупатель продавцов
ТПП», телефонный аудит (ТА). В случае отсутствия проверки по какому-
либо направлению данный показатель в расчете коэффициента не
учувствует.
Таблица 27
Шкала расчета для KPI Качества обслуживания
KPI Качества обслуживания (стандарты обслуживания)
Факт/План, %
<60
60 ÷ 69
70 ÷ 79
80 ÷89
>89
Kо
0
0.5
0.75
1
1.5
Исходя из установленныхKPIпремия руководителя торгового отдела
компании «Максидом», за достижение средних показателей 96%
товарооборота, 90% управления торговым процессом, 80% качества
обслуживания покупателе и незначительной (15%) текучести персонала в
отчетном периоде (квартал)будет рассчитана следующим образом:
74
Переменная часть (П) = Об × 0,65 × (Кт × 0,3 + Ку × 0,3 + Кс × 0,2 +
Ко × 0,2) = 24 000,00 × 0,65 × 1 = 15 600,00 руб.
При этом премия при минимальных показателях (Пmin) и премия
при максимальных показателях (Пmax) может составить:
Переменная часть (Пmin) = Об × 0,65 × (Кт min× 0,3 + Куmin × 0,3 +
Ксmin× 0,2 + Ко min × 0,2) = 24 000,00 × 0,65 × (0,5 × 0,3 + 0,5 × 0,3 + 0,5 ×
0,2 + 0,5 × 0,2) = 24 000,00 × 0,65 × 0,5 = 24 000,00 × 0,325 = 7 800,00 руб.
Переменная часть (Пmax) = Об × 0,65 × (Кт max× 0,3 + Куmax × 0,3 +
Ксmax× 0,2 +Ко max× 0,2) = 24 000,00 × 0,65 × (1,75 × 0,3 + 1,75 × 0,3 +
1,75 × 0,2 + 1,5 × 0,2) = 24 000,00 × 0,65 × 1,7 = 24 000,00 × 1,105 = 26
520,00 руб.
Таблица 28
Возможные минимальные и максимальные премиальные вознаграждения
руководителей отделов на разных категориях
Категория
Базовая часть, руб.
Переменная часть, руб.
Итого
Min и Max
Min
Max
I категория
24 000,00
7 800,00
-
31 800,00
-
26 520,00
50 520,00
IV категория
36 800,00
11 960,00
-
48 760,00
-
40 664,00
77 464,00
KPI для менеджеров по закупкам
Цель:
1. Выполнение плана по товарообороту;
2. Снижение дефицита;
3. Снижение доли неликвидного товарного запаса;
4. Оборачиваемость товарного запаса.
Таблица 29
Соотношение постоянной и переменной части заработной платы
менеджеров отдела закупок ООО «Максидом»
75
Соотношение заработной платы
Постоянная часть заработной
платы, %
Переменная часть
заработной платы, %
Итого
40%
60%
100%
Постоянная (базовая) часть менеджеров отдела закупок
устанавливается в зависимости от категории:
Таблица 30
Оклады руководителей торговых отделов
I категория
II категория
III категория
28 200 руб.
34 600 руб.
38 400 руб.
Таблица 31
Процентное распределение заработной платы руководителей торговых
отделов
Процентное распределение заработной
Постоянная часть, %
Переменная часть, %
Итого
KPI 1
KPI 2
KPI 3
KPI 4
0.2доля
0.3 доля
0.3 доля
0.2 доля
12%
18%
18%
12 %
40 %
60%
100%
KPI1 – товарооборот(Kт) - объем продаж товаров в денежном
выражении за определенный период времени (выполнение плана продаж);
Таблица 32
Шкала расчета для KPI Товарооборота
KPI Товарооборота (плана продаж)
Факт/План, %
<90
90 ÷ 92
93 ÷ 95
96 ÷ 98
99 ÷ 100
>100
Kт
0
0.5
0.75
1
1.25
1.5
KPI2 – дефицит товара (Kд) – показатель, определяемый как
отношение недополученного объема продаж в денежном выражении к
общему объему продаж. Расчет производится на каждое первое число
месяца, для премиального вознаграждения работникам принимается
равным среднему значению за расчетный период (квартал) в соответствии
76
с утвержденным в компании «Максидом порядком» и исходя из
наполнения утвержденной ассортиментной матрицы;
Таблица 33
Шкала расчета для KPIДефицит
KPIДефицит
Факт/План, %
<4%
4 - 4,49
4,5 - 5
>5
Kд
1
0.85
0.6
0
KPI3 – доля неликвидного товарного запаса (Kн) – показатель,
определяемый как отношение стоимости товаров, по которым отсутствуют
продажи более чем в течении 90 дней, к общей стоимости товарного
запаса, при условии, что товар находился в продаже более 60 дней. Расчет
производится на каждое первое число месяца, для премиального
вознаграждения работникам принимается равным среднему значению за
расчетный период (квартал);
Таблица 34
Шкала расчета для KPIдоля неликвидного товарного запаса
KPIНеликвидный товарный запаса
Факт/План, %
< 4
4 – 4.99
5 - 8
>8
Kн
1
0.85
0.6
0
KPI 4 – оборачиваемость товарных запасов (Kз) – показатель,
определяющий отношение скорости продаж товара к среднему запасу за
определенный период (квартал).Расчет производится на каждое первое
число месяца, для премиального вознаграждения работникам принимается
равным среднему значению за расчетный период.
Таблица 35
Шкала расчета для KPIОборачиваемости товарных запасов
KPIОборачиваемости товарных запасов
Факт/План, %
70 ÷75
76÷ 79
80÷ 82
83÷85
>85
Kз
1
0.75
0.5
0.25
0
77
Исходя из установленныхKPIпремия менеджера отдела закупок
компании «Максидом» премия при минимальных показателях (Пmin) и
премия при максимальных показателях (Пmax) может составить:
Переменная часть (Пmin) = Об × 0,6 × (Кт min× 0,2 + Кдmin × 0,3 +
Кнmin× 0,3 + Кзmin × 0,2) = 28 200,00 × 0,6 × (0,5 × 0,2 + 0,6 × 0,3 + 0,6 ×
0,3 + 0,25 × 0,2) = 28 200,00 × 0,6 × 0,51 = 28 200,00 × 0,306 = 8 629,20 руб.
Переменная часть (Пmax) = Об × 0,6 × (Кт max× 0,2 + Кдmax × 0,3 +
Кнmax× 0,3 +Кзmax× 0,2) = 28200,00 × 0,6 × (1,5 × 0,2 + 1 × 0,3 + 1 × 0,3 + 1
× 0,2) =
= 28 200,00 × 0,6 × 1,1 = 28200,00 × 0,66 = 18 612,00 руб.
Таблица 36
Возможные минимальные и максимальные премиальные
вознаграждения руководителей отделов на разных категориях
Категория
Базовая часть, руб.
Переменная часть, руб.
Итого
Min и Max
Min
Max
I категория
28200,00
8 629,20
-
36 829,20
-
18 612,00
46 812,00
III категория
38 400,00
11 750,40
-
50 150,40
-
25 344,00
63 744,00
Мероприятие № 2. Внедрение премий за выслугу лет
Разрабатываемая премиальная система магазина «Максидом»
должна быть экономически эффективной, т.е. должна улучшать
экономические показатели деятельности организации путем
целенаправленного стимулирования позитивных изменений при
положительном психологическом восприятии работниками всех
положений премиальной системы. В условиях быстро меняющейся
экономической среды оценка эффективности премиальной системы
становится, таким образом, основным критерием выбора. Премиальные
положения должны проходить качественную, количественную и
психологическую оценку их влияния.
78
Положительное психологическое восприятие премиальной системы
магазина «Максидом» будет достигаться при условии ее соответствия
положению об оплате труда, действующему в организации, т.к. практика
показывает, что премия устанавливается нередко не только в соответствии
с результатами труда работника, но и с учетом иных его характеристик,
например, продолжительности непрерывного стажа работы в данной
организации.
Как показал анализ ситуации на предприятии, в настоящее время
сотрудники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда
работника должна складываться из нескольких частей:
должностного оклада (тарифной ставки);
надбавки за перевыполнение плана;
надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с
одинаковой выслугой лет на данном предприятии);
надбавки, зависящей от эффективного функционирования
предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный
работник (разной по величине в зависимости от роли, которую
играет тот или иной работник в обеспечении прибыли
предприятия);
надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в
результаты деятельности предприятия (персонально для каждого
работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении
целей деятельности предприятия).
Основным нововведением должно стать введение надбавок за
выслугу лет, по следующей схеме (таблица 37).
Таблица 37
Планируемая шкала для определения надбавок за стаж работы
Стаж, лет
до 1
1-2
2-4
4-6
6-8
8 и более
79
Надбавка, %
-
5
8
10
15
1% за каждый год
Надбавка за эффективность функционирования предприятия
определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных
финансовых задач на предприятии. Критерием в ООО «Максидом» принят
показатель прироста прибыли.
Высокая текучесть кадров позволяет осуществлять естественное
высвобождение персонала и снижать численность. Сотрудники
предприятия могут быть заинтересованы в повышении
производительности на каждом рабочем месте и совмещении
функциональных обязанностей, так чтобы как постоянная, так и
переменная составляющие оплаты труда увеличились в связи с
совмещением обязанностей и ростом производительности (объема
продаж).
Мероприятие № 3. Аннулирование доплаты за интенсивность.
При поиске резервов по снижению фонда оплаты труда обычно
рассматривается два пути:
рассчитать максимально возможную экономию фонда оплаты
труда за счет сокращения персонала;
выяснить, на каких надбавках и премиях допустимо сэкономить.
Доплата за интенсивность, по мнению автора работы, не нужна. Она
дублирует премию за выполнение показателей по итогам месяца,
выплачивается не всем, а на усмотрение руководства и имеет
субъективный характер. В условиях снижения покупательской
способности населения в настоящий период времени и невысоких темпов
роста выручки от оказания услуг, данную надбавку необходимо убрать.
По информации бухгалтера, за 2017 год доплата за интенсивность
составила почти 10% от ФЗП (3739,74 тыс. руб.).
80
3.2. Оценка социального эффекта от внедрения разработанного
комплекса мероприятий
В таблице 38 представлены годовые затраты, необходимые для
расчета.
Таблица 38
Затраты на мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Максидом» на 2017 год
№
п/п
Статья затрат
Сумма, тыс. руб.
1.
Затраты на внедрение бонусной системы (берем
примерно 3,7% от выручки)
76894,4*0,037=2845,09
2.
Единовременная премия специалистам,
ответственным за корректировку Положения по
материальному стимулированию персонала
60,0
3.
Доплата за стаж (примерно 1,5% от ФЗП)
37398*0,015=560,97
Итого общие затраты
3466,06
Затраты на проектные мероприятия составили 3466,06 тыс. руб.
Определим экономическую эффективность внедрения
разработанных мероприятий.
Планируемое увеличение годовой выручки от продаж и оказания
услуг в результате совершенствования системы мотивации персонала ООО
«Максидом» должно составить минимум 10,0 % за счет роста
производительности труда (по экспертным данным руководства ООО
«Максидом»).
Зная затраты, связанные с реализацией данного проекта можно
рассчитать экономическую эффективность (таблица 39) при численности
персонала ООО «Максидом» в 2016 году 144 человек. Затраты на
совершенствование системы мотивации персонала относим к
управленческим расходам.
Таблица 39
81
Технико-экономические показатели эффективности совершенствования
системы мотивации персонала ООО «Максидом»
Наименование
показателя
Ед. изм.
2016 год
Проект
Изменения
+/-
%
Производительность
труда (Выручка/числ-
ть, чел.)
тыс.руб./
чел.
2098,3
2308,2
209,90
10,0
Выручка (В)
тыс.руб.
76894,4
84583,84
7689,44
10,0
Себестоимость
продаж/услуг
тыс.руб.
50537,6
54003,66
3466,06
6,9
Прибыль от
продаж/услуг
тыс.руб.
25192
29415,38
4223,38
16,8
Чистая прибыль
тыс.руб.
19868,92
23532,3
3663,38
18,4
Рентабельность чистой
прибыли
%
25,84
27,82
1,98
-
Таким образом, при внедрении новой системы мотивации персонала
в связи с повышением производительности труда и снижению текучести
кадров, при ожидаемом приросте выручки от оказания услуг на 10,0 %,
прирост чистой прибыли составит 12,6 %.
Ожидаемое изменение производительности труда показано на
графике (рисунок 20), ожидаемое изменение экономических показателей
от совершенствования системы мотивации персонала ООО «Максидом»
показано на рисунке 21.