3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа по теме «Пути повышения
эффективности кадрового менеджмента в организации (на примере
«Передвижная механизированная колонна № 1»
Открытое акционерное
общество «Строительно-монтажный трест № 8)» состоит из следующих
частей: введение, три основные главы, заключение, список использованных
источников, а также приложений.
Актуальность темы, выбранной для выпускной квалификационной
работы заключается в следующем в современном деловом мире, на данном
уровне развития экономики и структуры общества грамотное применение
кадрового менеджмента позволяет получить значительные перспективы и
возможности предприятиям и организациям. Кадровый менеджмент позволяет
создать условия для оценки, анализа и формирования такой работы членов
коллектива, которая станет наиболее продуктивной и качественной для работы
предприятия или организации.
Цель выпускной квалификационной работы анализ, оценка и поиск
путей совершенствования кадрового менеджмента ПМК № 1 ОАО «СМТ №
8».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
изучение теоретических основ кадрового менеджмента на
современном этапе;
анализ работы, а также анализ основных финансово-экономических
показателей работы ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8»;
изучение работы коллектива, структуры организации, структуры и
движения персонала, а также управления персонала ПМК № 1 ОАО «СМТ №
8»;
выявление способов улучшения системы кадрового менеджмента
ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8» и оценка их эффективности.
4
В первой главе работы рассмотрены следующие аспекты выбранной
темы: основополагающие теоретические понятия, функциональность и
методы кадрового менеджмента в современном обществе и состоянии
экономики, проведен анализ методик оценивания его эффективности.
Во второй главе рассмотрено финансово-экономическое состояние
деятельности ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8», рассмотрена и проанализирована
системы управления кадрами в организации.
Пути улучшения работы кадрового менеджмента, мероприятия по
повышению его эффективности предложены в третьей главе, кроме этого
проведена оценка социально-экономической эффективности указанных
мероприятий.
Работа включает в себя 72 страницы печатного текста,
20 таблиц, 14 рисунков, 27 источников и 8 приложений.
Ключевые слова: кадры, промышленное предприятие, организация,
кадровый менеджмент, структура.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ ..................................................................... 9
1.1. Кадровый менеджмент: понятие и сущность. Основные методы
управления кадрами ................................................................................................ 9
1.2. Основные направления кадровой политики предприятия ......................... 15
1.3. Методика оценки эффективности кадрового менеджмента ...................... 20
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРЕДВИЖНАЯ МЕХАНИЗИРОВАННАЯ КОЛОННА
№ 1» ОАО «СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНЫЙ ТРЕСТ № 8 ............................ 24
2.1. Характеристика объекта исследования ........................................................ 24
2.2. Анализ состояния персонала ......................................................................... 32
2.3. Анализ системы управления кадрами .......................................................... 41
3. ПУТИ И МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРЕДВИЖНАЯ МЕХАНИЗИРОВАННАЯ КОЛОННА
№ 1» ОАО «СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНЫЙ ТРЕСТ № 8 ............................ 47
3.1. Разработка методов повышения эффективности кадрового
менеджмента .......................................................................................................... 47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 .................................................................................................. 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 .................................................................................................. 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 .................................................................................................. 85
6
ПРИЛОЖЕНИЕ 7 .................................................................................................. 87
ПРИЛОЖЕНИЕ 8 .................................................................................................. 90
7
ВВЕДЕНИЕ
В Республику Беларусь понятие кадрового менеджмента пришло в
момент перестроечных времен 20 века. В то время в страны постсоветского
пространства хлынул поток информации западного мира, который был ранее
незнаком отечественным организациям и предприятиям.
Прежде всего новыми стали определения и термины, например, «отдел
кадров» переименовали в «отдел по управлению персоналом», а работу,
которую этот «отдел кадров» выполнял стали называть «кадровым
менеджментом». Надо сказать, что слово «менеджмент» очень быстро и
прочно прижилось во многих сферах.
Данная выпускная квалификационная работа выполнена с целью
анализа, оценки и поиска путей совершенствования кадрового менеджмента
ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8».
В работе сделаны попытки показать кадровый менеджмент
непосредственно влияет на работу, экономическое состояние и перспективы
развития любого предприятия или организации, в данном случае в
организации строительного профиля. Дана оценка деятельности руководства
предприятия, взаимного влияния сотрудников и руководства предприятия, а
также тесное взаимодействие при изучении связи между кадровым
менеджментом, социально-экономическими показателями, климатов внутри
коллектива рассматриваемой организации.
Теоретические и практические результаты квалификационной работы
могут быть использованы при составлении локальных нормативно-правовых
актов ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8», и в дальнейшем применены в работе
предприятия, для повышения результата работы кадрового менеджмента.
Для достижение данной цели необходимо решить следующие задачи:
изучение теоретических основ кадрового менеджмента на
современном этапе;
8
анализ работы, а также анализ основных финансово-экономических
показателей работы ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8»;
изучение работы коллектива, структуры организации, структуры и
движения персонала, а также управления персонала ПМК № 1 ОАО «СМТ №
8»;
выявление способов улучшения системы кадрового менеджмента
ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8» и оценка их эффективности.
Объект анализа кадровый менеджмент в ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8»
(Республика Беларусь).
Предмет анализа – пути повышения эффективности кадрового
менеджмента в ПМК № 1 ОАО «СМТ № 8» (Республика Беларусь).
Методической базой данного исследования выступают следующие
методы, приемы и инструменты: финансово-экономический анализ, сбор и
дальнейшая группировка данных статистической отчетности ПМК № 1 ОАО
«СМТ № 8»; тестирование и последующая диагностика человеческих ресурсов
предприятия.
Источниками информации для выполнения работы являются
практические материалы деятельности предприятия, нормативно-правовые
акты, учебная литература и научные статьи отечественных и зарубежных
специалистов в области кадрового менеджмента, экономики и социологии
труда, теории организации, трудовое законодательство.
В процессе выполнения работы использованы методы анализа и
обобщения, классификация и изучение документации предприятия.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Кадровый менеджмент: понятие и сущность. Основные методы
управления кадрами
На современном предприятии важное место занимают такие вопросы
как: соблюдение трудового законодательства, а также законодательства в
части оплаты труда, тщательный подбор персонала, осуществление контроля
за соблюдением трудовой дисциплины, своевременное и необходимое
обучение персонала с повышением квалификации и многое другое.
Решение данных вопросов, контроль за правильным и своевременным
исполнением и можно назвать целью кадрового менеджмента предприятий и
организаций на современном этапе.
Сегодня многие предприятия, копании уже имеют или разрабатывают
собственные принципы кадровой политики. В связи с этим кадровый
менеджмент, кроме основных, возложенных на него функций, призван также
отражать принятый фирменный стиль предприятия или организации. Именно
этот аспект фирменный кадровый менеджмент и будет отличать данную
компанию в социальном, экономическом, инновационном плане. Тогда
предприятие будет привлекать именно те кадры, которые нужны для
качественной работы, будет способствовать долгосрочной и плодотворной
работе сотрудников.
Руководители многих предприятий считают, что одна из главных задач
кадрового менеджмента – привлечь и удержать на рабочем месте нужного
предприятию сотрудника, который обладает необходимыми квалификацией,
знаниями, либо достаточно перспективен. Но если уровень организации
кадрового менеджмента недостаточно высок, то это будет причиной
неграмотной работы с персоналом.
10
Появление понятия «кадровый менеджмент» и его дальнейшее развитие
в Республике Беларусь очевидно привело к появлению должности «кадровый
менеджер». «Кадровый менеджер» это управленец, который юридически
грамотный, обладает коммуникативными способностями и достаточно
хорошо знает психологию.
Возникает вопрос, где же взять такого специалиста, ведь формирование
системы кадрового управления в нашей стране началось относительно
недавно. В сферу HR потянулись люди абсолютно из разных профессий и с
разными профильными образованиями: военные, учителя, юристы
делопроизводители и т.д.
В постперестроечный период, в момент зарождения именно «кадрового
менеджмента», его методы и технологии очень активно заимствовались из
опыта западных компаний.
Специалисты, который перешли из других отраслей и профессий,
изучали успешный опыт западных компаний, способы адаптации кейсов к
специфике рынка труда в реалиях отечественной экономики. Было много и
неудачных вариантов, но методом многочисленных проб и ошибок, стала
появляться и совершенствоваться та система кадрового менеджмента, которая
показывает наиболее эффективный вариант.
Тут нужно понять, что система уже создана, принципы работы –
одинаковы, нашим специалистам нужно было только найти те уникальные
«фишки» и подобрать такие принципы, которые будут работать в
отечественном менталитете и давать результат.
Кадровый менеджмент, который рассматривается как совокупность
принципов, методов, форм и целей организационного механизма для
постановки и выработки задач это главное и основное направление работы с
кадрами.
«Данные задачи, их успешное решение направленны на сохранение
уже достигнутых результатов, перспективное развитие, укрепление, кадрового
11
потенциала предприятия или организации. Это позволяет создать
производительный, высокопрофессиональный, сплочённый, эффективный и
квалифицированный кадровый состав, который сможет своевременно
отреагировать, с учетом стратегии развития предприятия, на постоянно
изменяющиеся требования современного рынка труда» [30, с. 262].
«Часть человеческой деятельности, которая появилась в результате
разделения труда» - это может считаться определением управления.
Очевидно, что даже один человек, но чаще, это группа людей, могут
оказывать значительное влияние на культурное, политическое, социальное
развитие отдельно взятого коллектива. А это в свою очередь приводит к
достаточно сильному влиянию и формированию взглядов целого общества.
Это возможно, когда над процессом управления осуществляется необходимый
контроль, который включает в себя: профессиональную ориентацию, уп
социальное развитие, образование, эффективность занятости, труда и прочее.
Рис. 1.1 Наука управления персоналом
В тот момент, когда происходила перестройка общества, смена
устройства, переход к рыночным отношениям, изменение взглядов на
экономическое устройство, именно тогда и стали расширяться границы
кадрового менеджмента. То есть, нужно акцентировать – отдел кадров до
перестройки, и кадровый менеджмент сегодня, далеко не равнозначные
позиции.
Отдел кадров просто принимал, увольнял работников, оформлял
отпуска, отправлял на учебу, при необходимости, вел учет.
В современных реалиях и экономических условиях кадровая служба
предприятия занимается планированием, маркетингом кадров, уделяет
12
пристальное внимание должной мотивации персонала, наблюдает за
трудовыми отношениями, занимается решением юридических и
психологических аспектов отношение в коллективе, осуществляет контроль за
соблюдением безопасных условий труда, обеспечивает сотрудников
предприятия необходимой информацией для поддержания их правовой
грамотности.
Рис. 1.2 Базовые определения кадрового менеджмента
Для любого предприятия или организации эффективная работа с
кадрами, высокая эффективность их использования, развитие
профессионально и социально – главная цель кадровой службы.
Рис.1.4 Кадровый менеджмент: этапы
Правила, формы и принципы, методы и правила работы с персоналом,
которые собраны в единый рабочий комплекс можно назвать «четко
сформированной стратегией управления кадрами». Этот комплекс выступает
важным и значительным элементом кадрового менеджмента.
1. Планирование
ресурсов
разработка плана
будущих потребностей в
людских ресурсах.
2. Набор персонала
создание резерва
потенциальных
кандидатов по всем
должностям
3. Отбор персонала
оценка кандидатов на
рабочие места
отбор лучших из резерва,
созданного в ходе набора
4. Определение
зарплаты и льгот
разработка структуры
заработной платы и льгот
в целях привлечения ,
найма и сохранения
персонала.