65
П = 10,68 ∙ 1,07 = 11,43 тыс. руб.
Рассчитаем дополнительную выручку от реализации:
В
доп.
= (11,43-10,68) ∙ 10 = 7,5 тыс. руб.
Таким образом, только за счет проведения тренингов организация может
получить дополнительную выручку в размере 7,5 тыс. руб.
Обдумывая систему заработной платы, которую следует установить на
конкретном предприятии, следует ориентироваться на следующие
принципиальные положения:
заработная плата должна стимулировать сотрудника к работе;
размер заработной платы должен быть соразмерим с пользой, которую
приносит сотрудник предприятия, и изменяться в зависимости от того,
насколько был полезен труд сотрудника в каждом оплачиваемом отрезке
времени;
форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный
характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.
Следует отметить, что в организации работают менеджеры.
1) Введем сдельно-прогрессивную оплату труда для менеджеров.
Средняя выручка за 2 года составляет 1084 тыс. р. Следовательно, 1084
тыс. р. будет установленной базой (расценка, при которой равна 8%). Если
персонал реализует продукции меньше, чем на 1084 тыс. р. зарплата все равно
будет начисляться по установленной базе. К продажам сверх установленной
базы будет применяться прогрессивная шкала, которая представлена в таблице
3.6.
Таблица 3.6 – Прогрессивная шкала
Процент
перевыполнения
установленной базы
10%
20%
30%
40%
50%
Сдельная расценка,
%
10
12
14
16
18
Примечание – Источник: собственная разработка.
План перевыполнен на 110 р., т.е. 12,1%. Из которых, в соответствии, с
прогрессивной шкалой 10% перевыполнения (8000 р.) оплачивается с
использованием повышенной расценки – 10%, еще 2,1% перевыполнения (191
р.) оплачивается с использованием повышенной расценки – 12%. Вычисляем
зарплату:
ЗП=8000×0,08 + 1100×0,10+191×0,12=773 р.
Рассчитаем премию в размере 30%:
773×0,3=232 р.
Основная часть + премия = 773 + 232 =1005 р.
Рассчитаем подоходный налог с учетом стандартного вычета 83 р.
ПН = (1005 – 83) × 13 / 100 = 120 р.
Отчисления в пенсионный фонд составят 1 %:
ПФ = 1005 × 0,01 = 10,1 р.
66
Заработная плата к выдаче составит:
ЗП = 1005 – 120 – 10,1 = 874,9 р.
Рассмотрим, как применение данной формы оплаты труда отразиться на
прибыли предприятия. В среднем торговая надбавка составляет 37,5 %.
Доход предприятия, с 9100 р. на которые, был перевыполнен план, будет
составлять:
(9100-8000) × 37,5 / 100 =412,5 р.
В 2022 году заработная плата менеджера составляла 820 р. В
рассматриваемом примере начисленная зарплата менеджера увеличилась на
94,9 р. Следовательно, заплатив менеджерам на 329,4 р. больше (94,9×6),
предприятие получит больше на 412,5 р. валовой прибыли.
Таблица 3.7 – Формирование КТУ
№
работника
Составляющие КТУ пункты и баллы по ним
Отсутств
ие жалоб
Отсутствие
опозданий
Письменная
благодарност
ь
Выполнение
плана
Перевыполне
ние плана
Всего:
КТУ
1
-
10
10
20
20
60
2
10
10
10
20
-
50
3
10
10
10
20
20
70
4
10
-
10
20
20
60
5
-
-
10
20
-
30
6
10
10
-
20
20
60
Примечание – Источник: собственная разработка.
Рассчитываем количество баллов, заработанное каждым работником и
общее количество баллов. Результаты вычисления и само вычисление
представлено в таблице 3.8.
Таблица 3.8
5
– Вычисление количества баллов
№ работника
Отработанное
работником
время (Т), в
часах
Вычисление количества
баллов, заработанного
работником
Количество баллов,
заработанное работником
1
180
1×180×60
10800
2
168
1×168×50
8400
3
173
1×173×70
12110
4
168
1×168×60
10080
5
173
1×173×30
5190
6
180
1×180×60
10800
Всего: количество баллов, заработанное всеми 6 менеджерам
57380
Примечание – Источник: собственная разработка.
Повышение эффективности использования средств на оплату труда
также можно достигнуть:
– путем повышения производительности труда;
– сокращением непроизводительных должностей;
– разработка четких параметров стимулирования и т.д.
67
Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному
и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря
на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или
иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в
условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее
эффективных средств стимулирования сотрудников. В данной главе
предложено для некоторых категорий работников применить иные, нежели
используются, системы оплаты труда, а также оценена их эффективность.
Подведем итоги.
Основной проблемой системы мотивации труда в ТУП «Контешоп»
является в первую очередь отсутствие высокой системы материального
стимулирования труда, что свидетельствует о повышении
производительности труда и текучести кадров, что и было выявлено во второй
основной дипломной работе.
Недостатки системы мотивации персонала ТУП «Контешоп» наиболее
часто встречаются в периоды скорой занятости ТУП «Контешоп», например,
в праздничные дни. В данных периоды ТУП «Контешоп» не расширяется с
требуемыми объемами работ, так как это касается сотрудников, работающих
поверх коллективной работы на добровольных началах, не подлежащих
экспорту. Такая ситуация возникает потому, что никаких дополнительных
благ, за исключением обычной оплаты за сверхурочную работу, не бывает. А
в период повышенного потребления заработная плата сотрудников и так
достаточно высока, и получение в результате большого количества операций
уже не осуществляется. Получите лучшие результаты на вашем телефоне.
Бестарифный вариант организации заработной платы в ТУП
«Контешоп» ставит заработок работника на проверку результатов работы
трудового коллектива.
Данную систему целесообразно применять в ТУП «Контешоп» потому,
что на предприятии:
– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за
конечные результаты работы трудового коллектива;
– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и
полностью доверяют своим руководителям;
– относительно небольшой коллектив с устойчивым составом
работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Итак, годовая дополнительная премия составит 7,2 тыс. руб. каждому
работнику.
Нематериальные льготы и льготы для работников, заключающиеся в
предоставлении права на:
- в слип, гибкий график работы;
- получить скидку по времени;
- увеличить продолжительность оплаты отпуска за определенные
достижения и достижения на работе;
- сократить рабочее время и до выхода на пенсию и др.
68
Таким образом, только за счет проведения тренингов организация может
получить дополнительную выручку в размере 7,5 тыс. руб.
Повышение эффективности использования средств на оплату труда
также можно достигнуть:
– путем повышения производительности труда;
– сокращением непроизводительных должностей;
– разработка четких параметров стимулирования и т.д.
Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному
и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря
на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или
иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в
условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее
эффективных средств стимулирования сотрудников. В данной главе
предложено для некоторых категорий работников применить иные, нежели
используются, системы оплаты труда, а также оценена их эффективность.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам тематического анализа можно сделать следующие
выводы.
1. Экономический подход к мотивации работников представляет собой
методы и приемы воздействия на счастье с целью побуждения человека к
выполнению общественно полезной деятельности и является ключевым
звеном в процессе управления работниками в любой организации. Главный
метод мотивации людей к усердному труду. Современные теории мотивации,
основанные на результатах психоанализа, свидетельствуют о том, что сами
причины, побуждающие человека к полной реализации своего потенциала,
очень сложны и разнообразны. По мнению некоторых ученых, то, что человек
делает, зависит от его потребностей. Те, кто придерживается иной позиции,
возникают из-за того, что действия тоже основываются на мыслях и
ожиданиях.
Мотивация – это чувство достижения определенной цели, понимаемое
индивидом как личная потребность. Предпринимательская идеология
формируется только в условиях, когда предпринимательская деятельность
является если не единственным, то фундаментальным условием
прибыльности. Большое значение для формулирования целей деятельности
имеет оценка вероятности достижения целей. Если выгода не требует особых
усилий или ее чрезвычайно трудно получить, то, как правило, отсутствует
стимул для выполнения работы.
Мотивационной антецедентной группой называют определяющую
мотивационное ядро (сложность) поведения работника, имеющую свою
структуру, меняющуюся в зависимости от конкретной рабочей ситуации.
Мотивации различаются. Потребности, которые человек стремится
удовлетворить посредством трудовой деятельности, блага, необходимые для
удовлетворения своих потребностей, отличаются от цены, которую работник
готов заплатить за получение желаемого блага. Их объединяет то, что
удовлетворение потребностей всегда связано с производительностью
сотрудников.
2. Можно выделить несколько групп деловых целей, которые вместе
образуют единую систему. Это мотивы смысла труда, его социальной
ценности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием
продуктивности профессиональной деятельности, мотивы материальной
выгоды, познавательные мотивы их направленности на конкретную трудную
задачу.
3. Добро будет мотиватором для бизнеса, если оно ориентировано на
бизнес. Практическая сущность понятий «предпринимательское отношение»
и «предпринимательский стимул» тождественны. В первом случае речь идет о
работнике, стремящемся к получению прибыли за счет предпринимательской
деятельности (мотив). Во втором - в нем участвует орган управления, который
имеет различные льготы, необходимые работнику, и обеспечивает их в
70
условиях эффективной управленческой деятельности (мотивации)2.
Основными видами мотивации являются стимулы и мотивация. Мотивация
относится к физическому вознаграждению, такому как заработная плата.
Мотивация, напротив, представляет собой внутреннюю движущую силу:
желание, влечение, интуицию и другие.
Таким образом, мотивация предпринимательского поведения различна
у разных людей, но у каждого человека непременно имеется определенный
набор личных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых
осуществляется или должно осуществляться в предпринимательской
деятельности.
3 Сумма доходов от реализации выросла в 2022 г. на 1102 тыс р. или на
12,9 %, а их удельный вес по отношению к выручке увеличился на 0,31 п.п. и
составил 17,73%. Расходы на реализацию в 2022 г. возросли на 12,83 % по
сравнению с 2021 г. Увеличение доли дохода от реализации обусловило
увеличение суммы прибыли от реализации в 2022 г. на 53,53 % или на 144 тыс
р. Удельный вес прибыли от реализации в выручке от реализации составил в
2022 г. 0,76 %, увеличившись на 0,21 п.п. по сравнению с 2021 г.
В ТУП «Контешоп» стимулы в первую очередь направлены на
удовлетворение минимальных потребностей работника, социальные
потребности по-прежнему не учитываются, а если и удовлетворяются, то
минимальные. И, конечно же, это негативно сказывается на эффективности
действующей системы мотивации. Система мотивации ТУП «Контешоп»
измеряет не коллективно (престиж компании, повышение
конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических
проблем), а индивидуально (увеличение доходов сотрудников,
респектабельность, в плане не только внутри группы (возможности
трудоустройства, повышение квалификации и т. д.), но и в общественных
интересах (выполнение своей работы более эффективно, быстро и дешево).
Основной проблемой системы мотивации сотрудников ТУП «Контешоп»
является, прежде всего, отсутствие эффективной системы мотивации, что
приводит к снижению производительности труда и текучести кадров,
выявленных во второй главе.
В качестве вознаграждения можно использовать не только денежные
вознаграждения, но и продукты, созданные компанией.
Кроме того, в качестве мотивационных факторов работников ТУП
«Контешоп» целесообразно использовать:
– полную или частичную оплату расходов на проезд к месту работы и
обратно;
– предоставление путевок для туристических поездок для всех членов
семьи, в том числе за пределы республики;
– организацию отдыха работников объединения и членов их семей путем
разнообразных мероприятий с выездом за город в выходные и праздничные
дни, экскурсионных поездок и других развлекательных и познавательных
программ в выходные и праздничные дни;
Работникам ТУП «Контешоп» предлагается предоставлять
71
дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, а также за
большой стаж работы сверх установленных Законом о труде Республики
Беларусь 14 календарных дней.
Поскольку на мотивацию работников в первую очередь влияет уровень
оплаты труда, а также заработная плата, являющиеся основными
мотиваторами работников, рассмотрим основные возможные направления их
развития в ТУП «Контешоп».
Следует отметить, что материальное счастье работников является
мощным фактором социального оздоровления. Эффективность материального
поощрения определяется многими факторами, но одним из наиболее важных
является способ построения фонда вознаграждения, обеспечивающий
установление прямой связи с конечным результатом работы работников в
размере и между выплатами.
Недостатки системы мотивации сотрудников РТИ «Контешоп»
наиболее ярко проявляются в периоды пиковой активности РТИ «Контешоп»,
например, в праздничные дни. В это время подразделение ТИУ «Контешоп»
не в состоянии справиться с требуемой нагрузкой, поскольку руководство не
может убедить работников работать сверхурочно на добровольной основе.
Такая ситуация возникает из-за того, что никаких других льгот, кроме
обычных выплат за сверхурочную работу, они не получат. А в эпоху
повышенного спроса зарплаты сотрудников уже достаточно высоки, а
финансовые механизмы внутри организации уже не работают. Они не
заинтересованы в поддержке проекта.
В ТУП «Контешоп» можно использовать «бестарифный» вариант
согласования компенсации, что в свою очередь способствует повышению
мотивации работника. «Бестарифный» вариант оплаты труда задает
конкретный уровень спроса с соответствующей ему заработной платой и
предусматривает две константы - константу, отражающую характер уровня
спроса и отражающую трудовой вклад работника в общие результаты
производительности, и коэффициент вовлеченности работника в текущей
деятельности организации, помимо оценки уровня востребованности
работника.
Бестарифный вариант организации заработной платы в ТУП
«Контешоп» ставит заработок работника в полную зависимость от конечных
результатов работы трудового коллектива.
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие
характеристики:
– уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда
заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
– каждому работнику присваивается постоянный (относительно
постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его
квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад
работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о
предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников,
относимых к этому квалификационному уровню;
72
– каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в
текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его
квалификационного уровня.
Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника
представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда
.
Для ТУП «Контешоп» можно предложить систему участия работников в
прибылях организации.
Нематериальные льготы и льготы для работников, заключающиеся в
предоставлении права на:
- в слип, гибкий график работы;
- получить скидку по времени;
- увеличить продолжительность оплаты отпуска за определенные
достижения и достижения на работе;
- сократить рабочее время и до выхода на пенсию и др.
Таким образом, только за счет проведения тренингов организация может
получить дополнительную выручку в размере 7,5 тыс. руб.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авакян, Г.С. Мотивация труда: его стимулирование и оплата, пути
совершенствования: учеб.-метод. пособ. / Г.С. Авакян, Н.Г. Бобрицкий, Н.Г.
Родцевич. – Минск: БГЭУ, 2015. – 374 с.
2. Андриенко, В.Ф. Методические рекомендации по организации
оплаты и стимулирование труда на предприятиях с разными формами
собственности / В.Ф. Андриенко. – М.: Праця, 2015. – 144 с.
3. Анисов, Л. М. Управление трудовыми ресурсами: учеб.-метод.
пособ / Л. М. Анисов, И. И. Терехов.– Минск: Частн. ин-т упр. и предпр., 2016.–
72 с.
4. Бабосов, Е.М. Управление персоналом: учеб. пособие / Е.М.
Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосов. – Минск: ТетраСистемс, 2015. – 288
с.
5. Беляецкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П.
Беляецкий. – Минск: Современная школа, 2016. – 448 с.
6. Варакулина, М.В. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс/
М.В. Варакулина, О.В. Дмитрачкова. – Брест: БрГУ, 2015. – 198 с.
7. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник
/ [В. И. Стражев и др.]. – Минск: Вышэйшая школа, 2016. – 526 с.
8. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В. В.
Ковалев, О. Н. Волкова. – Москва: Проспект: Велби, 2017. – 420 c.
9. Анализ и диагностика финансово–хозяйственной деятельности
предприятий: учебник / Н. Е. Зимин, В. Н. Солопова. – Москва: КолосС, 2016.
– 382 с.
10. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / В. И.
Бариленко [и др.]. – Москва: Омега-Л, 2015. – 413 с.
11. Анализ и диагностика финансово–хозяйственной деятельности
предприятий: учебник / [В. И. Видяпин и др.]. – Москва: Инфра-М, 2015. – 615
с.
12. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебное
пособие / [Л. Л. Ермолович и др.]. – Минск: Современная школа, 2015. – 800
с.
13. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий,
С.Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпресссервис, Экоперспектива, 2017. –
352 с.
14. Бычкова, А.В. Управление персоналом: учеб. пособие / А.В.
Бычкова. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2015. – 200 с.
15. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учеб. пособие / В.Р. Веснин.
- М.: Элит, 2016. – 304 с.
16. Воеводин, Н.С. Современные методы оплаты труда: методика и
рекомендации по внедрению / Н.С. Воеводин. – М.: Юстицинформ, 2016. – 157
с.