5
РЕФЕРАТ
Дипломная работа: 70 стр., 12 рис., 11 табл., 45 источников, приложений
2.
МОТИВАЦИЯ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, МЕТОДЫ, ФОРМЫ
Объект исследования – ТУП «Контешоп»
Предмет исследования – система мотивации ТУП «Контешоп»
Цель работы: анализ эффективности системы мотивации персонала ТУП
«Контешоп» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Объектом исследования ТУП «Контешоп». Цель выпускной
квалификационной работы ‒ исследование системы материального
стимулирования в организации, выявление основных недостатков и
разработка рекомендаций по их устранению. Для достижения цели были
использованы теория управления, экономический, финансовый,
статистический анализ. В процессе исследования проводились анализ состава,
структуры и движения трудовых ресурсов, оценка мер морального
стимулирования, анализ системы материального стимулирования персонала
организации. В результате исследования разработаны рекомендации по
совершенствованию материального денежного и неденежного
стимулирования труда. Область применения: в практике предприятия любой
формы собственности. Значимость работы заключается в том, что
разработанные рекомендации по улучшению материального стимулирования
совершенствования управления персоналом данного предприятия. В будущем
предложенные мероприятия позволят для повысить эффективность
организации и ее конкурентоспособность.
6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..………………………………………………………………..
7
1. Теоретические основы системы мотивации персонала в
организации……………………………………………………………….
10
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала организации…
10
1.2 Методы стимулирования персонала организации…………………..
16
1.3 Зарубежный опыт мотивации персонала организации……………..
28
2. Анализ деятельности и системы мотивации персонала ТУП
«Контешоп»……………………………………………………………….
32
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации……
32
2.2 Анализ системы мотивации персонала организации………
36
3. Совершенствование системы мотивации персонала ТУП
«Контешоп» ……………………………………………………………….
49
3.1 Совершенствование форм материальной и нематериальной
мотивации……………….
49
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий.…………..
64
Заключение…..………………………………………………………….
69
Список использованных источников…………….…………………….
73
Приложения………………………………………………………………
76
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях развития рыночных отношений одной из ключевых
составляющих механизма является мотивация сотрудников. Система поощрения
за результат включает в себя как физические, так и моральные стимулы.
На протяжении многих лет поощрения понимались довольно узко, как
поощрения за труд, часто в виде премий. Однако в настоящее время в развитых
экономиках мотивированные работники рассматриваются как один из фактов
социальной стабильности.
Интерес к изучению этой проблемы на современном этапе экономического
развития страны возрастает в геометрической прогрессии. Это связано с
происходящими изменениями в социальной структуре, реконфигурацией
стратегических средств производства, заменой экономических стратегий на
потребление, а экономику на рыночные отношения.
Проблема мотивации сотрудников широко рассматривается сегодня в
научной и публицистической литературе. Сложность практической разработки
программ мотивации работников связана с недостаточно изученными
характеристиками работников, работающих в обрабатывающих производствах.
Эффективная мотивация сотрудников является одним из ключевых
конкурентных преимуществ современных организаций. В то же время
теоретические аспекты стратегий мотивационного конструирования с учетом
белорусской специфики нуждаются в дальнейшей разработке. Практические
шаги, предпринятые организациями в отношении использования стратегий
мотивации сотрудников, далеко не единообразны.
Все эти условия дают качественно новую информацию системе
вознаграждения, в связи с чем настоящее исследование этой системы имеет
особое значение. Исходя из вышеизложенного, данное название диссертации
является целесообразным и имеет практическое значение.
Система мотивации сотрудников является эффективным инструментом
управления персоналом только в том случае, если она хорошо разработана и
эффективно реализована на практике.
Во многих компаниях до сих пор бытует мнение, что достаточно создать
правильную систему стимулирования и мотивации, в обязательном порядке
внедрить ее и проинформировать об этом сотрудников, и только тогда она начнет
работать. Безусловно, что занимает больше всего времени и определяет успех
всего процесса, так это планирование поощрений и мотивация сотрудников.
Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления
коммерческой организации и занимает одно из центральных мест в системе
управления любым социально-экономическим объектом.
Основной целью программы мотивации является получение
максимальной выгоды от использования имеющихся сотрудников, что
повышает общую производительность и прибыльность компании.
8
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что самым важным
активом любой компании являются ее сотрудники. Успех любой компании
зависит от эффективности работы менеджмента. Какими бы сильными ни
были решения руководства, результирующее воздействие может быть
достигнуто только тогда, когда сотрудники компании успешно воплотили их
в жизнь. А это может произойти только в том случае, если работники довольны
результатами своей работы.
Высокая мотивация сотрудников является важнейшим условием успеха
организации. Мотивировать профессиональное поведение означает уметь
понимать и понимать потребности работника, системы и побуждать людей к
сознательному выбору действий для удовлетворения потребностей и
достижения индивидуальных и коллективных целей. Ни одна компания не
может добиться успеха без преданных своему делу сотрудников, без высокой
вовлеченности сотрудников, без членов, приверженных конечному результату
и желающих внести свой вклад в достижение поставленных целей. Вот почему
интересы руководителей и исследователей-предпринимателей так высоки в
изучении причин, по которым люди работают в полную силу в интересах
организации. И хотя нельзя сказать, что результаты работы и рабочее
поведение работников определяются исключительно мотивацией, тем не
менее ее значение очень велико.
Разработка и внедрение эффективной системы мотивации на рабочем
месте значительно снизит конфликтность внутри коллектива, уравняет
отношения между руководителями и работниками, реально повысит степень
самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, производительность и
качество работы.
Отсутствие структурированной системы высоких и эффективных
стимулов создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирмы,
что отрицательно скажется на заработной плате и условиях жизни группы.
Основная цель данной дипломной работы – анализ эффективности
системы мотивации персонала ТУП «Контешоп» и разработка мероприятий
по ее совершенствованию.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих
исследовательских задач:
– изучить теоретические основы системы мотивации персонала;
– оценить существующую систему мотивации персонала ТУП
«Контешоп»
– на основе выявленных недостатков разработать конкретные
предложения по совершенствованию системы мотивации персонала и
определить их экономическую эффективность.
Объект исследования – ТУП «Контешоп»
Предмет исследования – система мотивации ТУП «Контешоп»
Теоретической базой исследования дипломной работы выступили
разработки таких отечественных и зарубежных авторов по проблеме
управления персоналом, а также законодательные и нормативно-правовые
акты Республики Беларусь в области регулирования социально-трудовых
9
отношений, данные государственной статистической отчетности, фактические
данные ТУП «Контешоп»
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
При подготовке дипломного проекта использованы следующие методы
научного исследования: принципы системного подхода, научные методы
анализа, синтеза, сравнения, аналогии, обобщения.
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала организации
«В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Мотивация включает совокупность внутренних и
внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают
границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на
поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально
и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности
человека» [7, с. 134].
В управлении персоналом мотивация — это процесс активизации
мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя
мотивация), побуждающих их работать лучше. В этом случае термины
«мотивация» и «стимул» также используются как синонимы термина
«мотивация». Цель мотивации – создать условия, побуждающие человека
совершать действия, направленные на достижение цели с максимальной отдачей.
Мотивация обычно представляет собой концептуальное описание ряда
поведенческих действий, направленных на достижение определенной цели,
которые могут варьироваться в зависимости от ситуаций и обстоятельств.
Далее приведем основные определения понятия «мотивация», которые
дали авторы разных литературных источников.
Виханский О.С., Наумов А.И. дают следующее определение:
«В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вовне и внутри человека и
заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. При
этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована
очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди
могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил» [9, с.26].
Базылева М.Н. в учебнике «Мотивация труда: сущность, теории, модели»
определяет мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную
на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека
зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека» [7, с.33].
11
В некоторых источниках мотивация часто рассматривается как процесс,
состоящий из ряда переменных. Как таковое такое рассмотрение явления
является достаточно условным (это научное размышление), поскольку в
действительности такого четкого разграничения между частями нет и для нас
нереально считать, что для каждого отдельного работника, для каждого из
действия, которые он или она выполняет одновременно, есть уникальная форма
мотивации. Но этот пример имеет смысл, поскольку показывает прозрачность
мотивационного процесса. Следует отметить, что существуют факторы,
усложняющие и затрудняющие практическое применение стимулов. Одним из
таких факторов являются неочевидные цели, т.е. можно только предполагать,
что мотивирует деятельность каждого человека в плане сходных
неудовлетворенных потребностей, но четко выявить эти импульсы через
поведение человека невозможно. Выявить первичные побудительные,
доминирующие мотивы в поведении человека в той или иной ситуации очень
сложно. Другим фактором является вариативность процесса побуждения, то есть
его качество каждый раз зависит от потребностей, инициировавших процесс
побуждения. В то же время сами потребности часто сложно взаимосвязаны,
нередко находятся в прямом противоречии друг с другом.
Из вышеизложенного мы видим, что работник мотивирован намерением.
Мотивация – это чувство достижения определенной цели, которое индивид
понимает как личную потребность. Предпринимательские намерения
формируются только в ситуациях, если не единственным исключением, когда
предпринимательская деятельность является необходимым условием получения
прибыли. Критически важным для формулирования целей деятельности
является оценка возможности достижения целей. Если выгода требует
минимальных усилий или ее очень трудно достичь, обычно нет стимула
выполнять работу.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру,
которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Мотивы разные. Потребности, которые человек стремится удовлетворить
посредством трудовой деятельности, выгоды, необходимые для удовлетворения
своих потребностей, отличаются от цены, которую работник готов заплатить за
получение желаемой выгоды. Их объединяет то, что удовлетворение
потребностей неизменно связано с результативностью работы работника.
Существует несколько групп бизнес-целей, которые вместе составляют
единый план. Это мотивы смысла труда, его социальной ценности, чувство
статуса, связанное с общественным признанием производительной деятельности
работников, мотивация получения материальной выгоды, психологическая
мотивация освобождения от сосредоточенности на конкретной сложной задаче.
Добро становится катализатором, если оно повышает производительность.
Практическая сущность понятий «предпринимательское отношение» и
«предпринимательский стимул» тождественны. В первом случае речь идет о
работнике, стремящемся к получению прибыли за счет предпринимательской
деятельности (мотив). Во втором участвует орган управления, имеющий важные
12
для работника преимущества и обеспечивающий их при условии эффективной
работы работника (мотивация) [20, с. 148].
Мотивации выступают рычагами воздействия или носителями
«раздражений», которые приводят к действиям в определенных целях. В
качестве поощрений могут выступать личные блага, действия других людей,
обещания и многое другое, что можно предложить в обмен на свои действия или
что хотелось бы получить в результате действий.
Одной из основных стратегий, используемых в большинстве отраслей для
достижения эффективной мотивации сотрудников, является физическая и
нефизическая мотивация. Экономические стимулы относятся к экономическим
средствам контроля над работниками. Мотивацию часто связывают с
вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под
вознаграждением часто понимают деньги. Однако существует также
вознаграждение или удовлетворение, обеспечиваемое самим рабочим
процессом, которое считается нефизическим стимулом.
Вознаграждения служат для мотивации людей работать лучше. В
сочетании с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более
широкое значение, чем просто деньги или удовольствие, с которыми этот термин
часто ассоциируется. Заработная плата – это то, что работник ценит лично [20, с.
149]. Но представления людей о ценности специфичны, и, как следствие, они
различаются в своей оценке наград и их ценности.
Однако поощрения и поощрения как стратегии управления работниками
противоречат друг другу: первое направлено на изменение статус-кво; второй -
усиливать, но в то же время дополнять друг друга. Движение и триггер могут
противопоставляться друг другу. Например, улучшение вредных условий труда
на рабочем месте путем введения мер безопасности работников, включая
усиление освещения, вентиляции, отопления, соответствующих систем и
оборудования, также является мотивирующим процессом. Денежное
вознаграждение рабочего за вредный труд или бесплатное лечебное питание
(молоко) было функцией мотивации труда. Метод мотивации должен
соответствовать механизму мотивации.
Механизмы стимулирования можно разделить на экономические,
организационные и этико-психологические. К различным видам материального
поощрения относятся компенсация, ее виды и структуры, дополнительные
компенсации и льготы.
Одной из основных стратегий эффективного стимулирования
производительности является физическое и нефизическое стимулирование.
Мотивация результативности – способ управления профессиональным
поведением работника, заключающийся в целенаправленном воздействии на
поведение работника путем воздействия на его отношение к рабочему процессу,
при этом вызывая эмоции, влияющие на то, что труд эффективно использует его.
Существуют такие разновидности стимулирования труда, как
материальное стимулирование и нематериальное стимулирование. Как правило,
они используются совместно.
13
Стимулирование работников – это различные методы и приемы
обеспечения и усиления материальной заинтересованности работников в
достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.
Различают денежные и неденежные стимулы.
Мотивация к результату – это, прежде всего, внешняя мотивация,
компонент рабочей среды, влияющий на поведение человека на работе,
материальная оболочка мотивации работника. В то же время она несет и
нематериальную нагрузку, позволяющую работнику идентифицировать себя как
личность и как работника одновременно. Стимулы – это экономическая,
социальная и нравственная деятельность.
Экономическая функция выражается в том, что мотивация работников
способствует повышению производительности труда, что выражается в
повышении производительности труда и производительности труда [11, с. 45].
Косвенные экономические стимулы — это стимулы для проведения досуга
с конкретными стратегиями: сокращение рабочего времени, увеличение
ежегодного отпуска, сменный или гибкий график работы и отгулы.
К организационным способам стимулирования можно отнести (рисунок
1.1)
Рисунок 1.1 – Организационные способы стимулирования
Примечание – Источник: [11, с 45]
Социальная функция стимулов труда достигается за счет формирования
доходным общественным порядком доходов, который во многом зависит от
воздействия стимулов на разные группы населения. Кроме того, формирование
потребностей, а в конечном счете и развитие личности, определяется
формированием и мобилизацией работников в обществе. [8, c. 26].
К возможным методам мотивации относятся (рисунок 1.2).
– мотивацию целями;
– привлечение работников к участию в
делах фирмы и предоставление им
права голоса при принятии
управленческих решений,
делегирование им полномочий и
ответственности;
– обогащение труда, заключающееся в
возможности получения работниками
более содержательной, интересной,
социально значимой работы,
соответствующей их интересам и
склонностям;
– предоставление возможности
приобрести новые знания и навыки,
что открывает работникам
перспективы профессионального и
должностного роста, делает их более
независимыми и самостоятельными
14
Рисунок 1.2 – Методы мотивации труда
Примечание – Источник: [11, с 108]
Стимулирование представляет собой процесс использования стимулов с
целью повышения мотивирования персонала.
Мотивация действует как рычаг для достижения определенных целей.
Цель поощрения – стимулировать производительность.
Исходя из того, что отправной точкой в мотивационном процессе
являются потребности, содержание является важным компонентом
мотивационной классификации. (рисунок 1.3).
1. Справедливое денежное вознаграждение. Для
того чтобы система оплаты работала эффективно,
необходимо, чтобы она отвечала следующим
требованиям: должна прослеживаться четко
определенная связь между вознаграждением и
затраченными усилиями, методы оценки
производительности должны быть общепризнаны
как справедливые и последовательные. То есть
финансовые мотиваторы (бонусы, премии,
комиссионные схемы) работают только тогда,
когда существует связь между усилием и
вознаграждением, и ценность вознаграждения
соответствует усилию
2. Наделение полномочиями и ответственностью.
Для правильной реализации данного метода
сотрудники должны иметь возможность
контролировать ключевые процессы выполнения
своих обязанностей в контексте общей прозрачной
структуры деятельности. Эта возможность
основывается на получении информации о целях и
миссии организации, ее истории и рынке; о целях
отдела/подразделения, где работает сотрудник; его
должностной инструкции, неформальной
информации об организации (должна
соответствовать информации, полученной
формальным путем).
3. Пробуждение интереса к работе. Люди как
профессионалы стремятся иметь интересную
работу и видеть результат своих усилий.
Однозначных средств для измерения интереса к
работе не существует, так же, как и не существует
простого и доступного решения, как сделать
работу интересной. Индикаторами могут служить
опросы, ротация и текучесть кадров, показатели
отсутствия, анализ аттестаций и т.п.
4. Возможность профессионального роста.
Интересная работа остается таковой до
определенного момента, необходим рост и
развитие, а соответственно, и новые знания.
Сотрудники должны осознавать, какие шаги им
необходимо предпринять для карьерного и
профессионального роста, а также иметь
возможность получения новых знаний.
5. Формирование преданности/ верности
организации. Преданность передается от лидера и
целей, которые он выражает. Руководители, у
которых есть представления о желаемом будущем
организации, четко определены цели и ценности
организации, способны вести сотрудников в
заданном направлении и обеспечить их ресурсами
для выполнения заданий. Мотивация и
продуктивность выше, когда определены
конкретные цели, когда цели сложны, но
достижимы. Важны участие сотрудников в
постановке целей, как средство достижения
соглашения, а также обратная связь.
6. Формирование духа сотрудничества и
организационной культуры. Целью в данном
контексте будет создание мотивационного
климата, подчеркивание и пропаганда норм и
ценностей организации. Работа в команде
единомышленников может обернуть
индивидуальные усилия в потрясающий успех.
Трудные задания порой под силу только для
коллективного выполнения.