45
Также с целью выявления стимулов в работе сотрудникам ТУП
«Контешоп» предложено выбрать тот вариант, который они считают наиболее
значимым. К стимулам отнесены следующие: достаточный уровень
заработной платы, продвижение по работе, отношения в коллективе,
самостоятельность в работе Результаты представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - Результаты социологического исследования в ТУП
«Контешоп»
Варианты вопросов
Варианты ответов
да
нет
Не знаю
1.Устраивает Вас размер заработной платы?
0
8
1
2.Зависит ли заработная плата от результатов труда?
4
5
0
3.Всегда ли Вы знаете, за что выплачивается премия?
2
3
4
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации.
Таблица 2.8 - Ответы сотрудников на вопрос «Что является для вас
стимулом в работе?»
Варианты ответов
Удельный вес ответов
Уровень заработной платы
70%
Продвижение по службе
15%
Отношения в коллективе
5%
Самостоятельность в работе
10%
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных организации.
Как видно из результатов, представленных в таблице 8.2, среди стимулов
в работе на первом месте находится материальное вознаграждение в виде
достойного уровня заработной платы (70%), на втором месте – возможность
продвижения по службе – 15%, незначительное число опрошенных (5%)
отметило роль такого фактора, как отношения в коллективе,
самостоятельность в работе важна для 10 % респондентов.
Рассмотрим ряд мероприятий, направленных на повышение мотивации
персонала (рисунок 2.9).
46
Рисунок 2.9 – Ряд мероприятий, направленных на повышение мотивации
персонала
Примечание – Источник: собственная разработка
В таблице 2.9 рассмотрим перечень производственных упущений,
за которые работники лишаются вознаграждения
1. Мероприятия в области совершенствования системы премирования. В целях повышения
заинтересованности предлагаем проект положения о премировании.
• Проект Положения о материальном стимулировании сотрудников ТУП «Контешоп» 1. Общие положения.
• 1.11. Настоящее положение вводится в целях достижения единства интересов всех категорий работников в
обеспечении высоких конечных результатов, усиления материальной заинтересованности работников ТУП
«Контешоп» повышении эффективности работы.
1.2. Источником выплат премий является фонд заработной платы, чистая прибыль текущего года и
иные источники.
1.3 Обязательным условием премирования является наличие прибыли нарастающим итогом с начала
года.
1.4 Круг премируемых работников определяется директором. Премии конкретным специалистам и
служащим определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и
максимальными размерами не ограничиваются.
• При этом учитываются следующие показатели работы:
• - высокое качество и эффективность выполненных работ по производству продукции;
• - внедрение новых форм и методов организации труда;
• - обновление материально-технической базы и обеспечение сохранности материальных ценностей;
• - организация работы по своевременному поступлению средств за отгруженную продукцию;
• - своевременное и качественное предоставление отчетности;
• - отсутствие претензий к качеству работы со стороны потребителей;
1.5. Работники трудового коллектива ТУП «Контешоп» могут быть лишены премии полностью или
частично за:
• - нарушение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового распорядка) согласно ст. 198 ТК РБ (до 100%);
• - несоблюдение правил техники безопасности;
• - нарушения установленных законодательством санитарно-гигиенических норм;
• - некачественное выполнение работ;
• - порчу и бесхозяйственное отношение к имуществу организации;
• - поступление обоснованных рекламаций и жалоб от партнеров;
• - недопустимое поведение работника при выполнении своих служебных обязанностей.
2. Премирование работников.
• 2.1 Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности (за месяц,
квартал, полугодие):
• - оценка выполнения показателей премирования осуществляется нарастающим итогом с начала года;
• - премирование вновь принятых работников производится, начиная со второго месяца работы. Работник,
уволившиеся по собственному желанию, не отработав полный месяц, а также уволенные по инициативе
нанимателя, премированию не подлежат.
• 2.2. Социальные премии и другие выплаты:
• 2.2.1. Выплата специальных разовых премий производится за:
• - оперативное выполнение отдельных работ, направленное на незамедлительное разрешение вопросов и требующее
от исполнителя высокого профессионального мастерства;
• - выполнение отдельных работ, требующее дополнительных затрат времени и повышенной интенсивности труда на
период их выполнения.
• - увольнение работника в связи с уходом на пенсию.
47
Таблица 2.9 - Перечень производственных упущений, за которые
работники лишаются вознаграждения
Производственное упущение, нарушение
Размер уменьшения
премии
Упущения, связанные с обязанностями работника,
предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.
Некачественное выполнение должностных (функциональных)
обязанностей, в том числе неисполнение, несвоевременное
исполнение или исполнение не в полном объеме приказов
нанимателя, устных и письменных распоряжений руководителя
предприятия и /или непосредственного руководителя
структурного подразделения, отдела и других организационно-
распорядительных документов предприятия.
До 50% включительно
Предоставление недостоверной, неполной информации
потребителю, некачественное обслуживание.
Иные действия работника, приведшие к обоснованной жалобе
Потребителя
До 50% включительно
Неуважительное отношение к покупателю, в том числе грубое
обращение, неопрятный внешний вид работника, жевание
жевательной резинки при общении с потребителями, т.п.
До 30% включительно
Нарушение ПВТР без применения мер дисциплинарного
взыскания
До 30 % включительно
Нарушение правил техники безопасности и охраны труда
До 50% включительно
Грубое нарушение требований охраны труда, производственной
санитарии, в т.ч. повлекшие нанесение вреда здоровью человека
100%
Бесхозяйственное отношение к использованию оборудования,
техники, инвентаря
До 10% включительно
При применении мер дисциплинарного взыскания, как замечание,
выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу
До 50% включительно
Прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех
часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие
спиртных напитков в рабочее время
100%
Утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу
предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями
работника
До 100%
включительно
Примечание — Источник: собственная разработка.
Материальная помощь может оказываться в следующих случаях и
размерах (табл. 2.10).
48
Таблица 2.10 - Размер материальной помощи
Случай выплаты
Размер в базовых
величинах
Вступление в брак работника
До 30
Рождение ребенка
До 30
Смерть работника (помощь оказывается родственнику)
До 30
Смерть члена семьи (муж, жена, отец, мать, дети)
До 25
Болезнь и амбулаторное лечение работника и его
несовершеннолетних детей
До 25
Дорогостоящее лечение работника либо его несовершеннолетних
детей
До 50
При стихийных бедствиях, пожаре, краже личного имущества и
других непредвиденных обстоятельствах, резко ухудшающих
материальное положение работника
Определяется
нанимателем
Примечание — Источник: собственная разработка.
Основанием для выдачи материальной помощи является заявление
работника на имя директора с указанием обстоятельств, побудивших
обратиться за помощью. К заявлению прилагаются подтверждающие
документы.
Подведем итоги. Сумма доходов от реализации выросла в 2022 г. на 1102
тыс р. или на 12,9 %, а их удельный вес по отношению к выручке увеличился
на 0,31 п.п. и составил 17,73%. Расходы на реализацию в 2022 г. возросли на
12,83 % по сравнению с 2021 г. Увеличение доли дохода от реализации
обусловило увеличение суммы прибыли от реализации в 2022 г. на 53,53 %
или на 144 тыс р. Удельный вес прибыли от реализации в выручке от
реализации составил в 2022 г. 0,76 %, увеличившись на 0,21 п.п. по сравнению
с 2021 г. Чистая прибыль организации за 2022 год составила 211 тыс р., что в
70,33 раза больше, чем за 2021 г.
В ТУП «Контешоп» стимулы в первую очередь направлены на
удовлетворение минимальных потребностей работника, социальные
потребности по-прежнему не учитываются, а если и удовлетворяются, то
минимальные. И, конечно же, это негативно сказывается на эффективности
действующей системы мотивации. Система мотивации ТУП «Контешоп»
измеряет не коллективно (престиж компании, повышение
конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических
проблем), а индивидуально (увеличение доходов сотрудников,
респектабельность), в плане не только внутри группы (возможности
трудоустройства, повышение квалификации) и т. д.), но и в общественных
интересах (выполнение своей работы более эффективно, быстро и дешево).
49
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ТУП «КОНТЕШОП»
3.1 Совершенствование форм материальной и нематериальной
мотивации
Основной проблемой системы мотивации сотрудников ТУП
«Контешоп» является, прежде всего, отсутствие эффективной системы
мотивации, что приводит к снижению производительности труда и текучести
кадров, выявленных во второй главе.
Недостатки системы мотивации сотрудников ТУП «Контешоп»
наиболее ярко проявляются в периоды пиковой активности ТУП «Контешоп»,
например, в праздничные дни. В это время подразделение ТУП «Контешоп»
не в состоянии справиться с требуемой нагрузкой, поскольку руководство не
может убедить работников работать сверхурочно на добровольной основе.
Такая ситуация возникает из-за того, что никаких других льгот, кроме
обычных выплат за сверхурочную работу, они не получат. А в эпоху
повышенного спроса зарплаты сотрудников уже достаточно высоки, а
финансовые механизмы внутри организации уже не работают. Они не
заинтересованы в поддержке проекта.
Кроме того, Закон об оплате труда прямо не закрепляет существующие
критерии поощрения работников, что, по мнению автора, приводит к
необъективной оценке результатов деятельности работников.
Также было выявлено, что руководство недостаточно внимания уделяет
мотивации сотрудников, уделяя больше внимания достижению финансовых
результатов, забывая при этом, что сотрудники организации являются главной
мотивацией и силой бизнеса, а усилия организации в целом основаны на их
заинтересованность в профессионализме.
Особенно это проявляется в коммерческих организациях, где
сотрудники являются лицом организации.
Выяснилось также, что обстоятельства, при которых ставка налога на
сотрудников ТУП «Контешоп» будет увеличена, были несколько
неопределенными. Это приводит к предвзятости в оценке сотрудников
непосредственным руководителем сбытовой организации. Это, на наш взгляд,
недостаток в платежном процессе ТУП «Контешоп».
В рыночных условиях проблема механизмов стимулирования тесно
связана с вознаграждением за результат и уровень квалификации, поэтому
необходимо в первую очередь избегать неравенства в заработной плате с точки
зрения результатов. поощрения за вознаграждение. Неуправленческий
персонал должен наблюдать за работой сотрудника.
Проблема мотивации и мотивации сотрудников имеет первостепенное
значение и требует пристального внимания со стороны руководства
организации, так как первостепенной мотивацией тех или иных
50
положительных и отрицательных поступков являются собственные
потребности.
Повышение заинтересованности сотрудников в деятельности ТУП
«Контешоп» может быть эффективно мотивировано только при условии
внесения эффективных изменений в систему мотивации сотрудников. Целью
управления текущей финансовой ситуацией должно быть, прежде всего,
повышение заинтересованности руководства в улучшении организационной
деятельности, чтобы максимизировать отдачу во времена рыночных сил на
большой высоте. Для достижения желаемого эффекта необходимо
преобразовать существующие системы мотивации сотрудников, внедрив
инновационные подходы к деловой, экономической и социально-
психологической обработке.
Уровни оплаты труда работников должны быть улучшены за счет
увеличения долей заработной платы по налоговым ставкам и заработной
платы не менее 60% от общей суммы, а также расширения повременной
оплаты труда, как гибкой и гибкой...
Базовое вознаграждение руководителей и специалистов должно быть
договорным, в связи с чем в нем должны быть определены принцип и порядок
оплаты труда руководящих работников с прямо установленными ставками
вознаграждения по достигнутым конечным результатам.
Компенсацию управленческим работникам на следующий год
желательно установить исходя из уровня льгот по итогам отчетного периода.
Например, если в руках организации все еще находится 10-процентное
увеличение пособий, заработная плата сотрудников может быть увеличена на
10-20 % на уровне увеличения пособий.
При заключении договоров с работниками необходимо сформулировать
новые механизмы стимулирования, в том числе предоставление новых
поощрительных отпусков с сохранением заработной платы до пяти
календарных дней и повышением налога до 50%.
Материальное поощрение руководителей должно быть увязано с
показателями высокой рентабельности, что является гораздо более важным
фактором, чем количество или общий объем продаж, а их вознаграждение
должно основываться на РТИ «Контешоп» непосредственно от ставок
заработной платы работников.
В качестве определяющих факторов вознаграждения желательно
использовать внедрение системы для получения дохода от продаж, тем самым
ставя вознаграждение менеджеров в зависимость от увеличения объема
продаж, а также качества и продукции по контрактам.
Ключевыми факторами повышения материального стимулирования
могут быть различные другие вознаграждения: работа во вредных условиях
труда, ненормированный рабочий день, более длительный стаж работы на
рабочем месте. Этот дополнительный доход в виде налоговых ставок или
государственных окладов в размере 20-30% с разницей в разных категориях, в
зависимости от стажа работы в компании, будет являться конкретным
требованием для стимулирования повышения производительности труда
51
людей.
Желательно ввести систему компенсации «за выслугу лет».
Политика повышения корпоративной прибыльности должна быть
направлена на предоставление кредитов руководству на строительство или
покупку зданий со сроком погашения менее десяти лет, так как это очень
короткий период времени для погашения больших сумм долга, а 15-20 лет.
годы. Это позволит им сохранить высококвалифицированных сотрудников в
офисе и создать условия для преемственности.
Административный персонал может быть застрахован за счет средств
организации.
Желательно мотивировать активных сотрудников, вознаграждая их за
значимые идеи, реализация которых повышает эффективность работы
сотрудников.
В качестве вознаграждения можно использовать не только денежные
вознаграждения, но и продукты, созданные компанией.
Кроме того, в качестве мотивационных факторов работников ТУП
«Контешоп» целесообразно использовать (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 – Дополнительные мотивационные факторы для внедрения
Примечание – Источник: собственная разработка
Предлагается применять дополнительный отпуск по ТУП «Контешоп»
за ненормированный рабочий день, а за большой стаж работы с продлением
продолжительности в соответствии с Законом о труде Республики Беларусь
соответственно 14 календарных дней.
Метод, выбранный в качестве мотивации сотрудников, в первую
очередь, более высокая заработная плата, а также оклады, являются
основными стратегиями мотивации сотрудников, рассмотрены основные
ориентиры, применяемые в ТУП «Контешоп».
– полную частичную оплату
расходов проезд к месту и обратно;
– предоставление для
туристических для всех семьи, в
числе за республики;
– организацию отдыха объединения
и членов семей путем
разнообразных с выездом за в
выходные и дни, экскурсионных
поездок других развлекательных и
программ в выходные праздничные
дни
52
Обратите внимание, что персонал может столкнуться с трудностями при
социальной мобильности. Эффективность физической поддержки является
ключевым фактором улучшения, но ключом к структурированию заработной
платы является установление прямой зависимости между конечным
результатом работы сотрудников и размером вознаграждения.
В рыночных условиях проблема материальных стимулов имеет
тенденцию выливаться в более высокую заработную плату при
производительности труда и более высокий уровень спроса, поэтому, в первую
очередь, важно не допускать равноправия в индивидуальных условиях, что
подрывает мотивационный потенциал вознаграждения.
Желательно использовать систему вознаграждения за квалификацию,
при которой уровень вознаграждения устанавливается не только
интенсивностью выполняемой работы, но и навыками, применяемыми
работниками в своих ролях. При этой компенсации вознаграждается не только
сам труд, но и профессиональное развитие, выражающееся в уровне
приобретенных знаний. Плата за квалификацию означает, что при повышении
квалификации работник получает более высокую заработную плату, а
приобретенные навыки должны в какой-то мере работать в республике.
Преимуществами такой системы оплаты труда являются (рисунок 3.2).
Рисунок 3.2 – Преимущества предложенной системы оплаты труда
Примечание – Источник: собственная разработка
В такой ситуации для ТУП «Контешоп» очень важно изучить резервы и
пути повышения эффективности управленческого персонала в целом, и в
частности, за счет профессиональной деятельности путем их стимулирования
и стимулирования. В современных экономических условиях повышение
производительности труда сотрудников возможно благодаря
узконаправленным сотрудникам – для каждого отдела и для каждой группы
мобильность работников
организации;
– удовлетворенность
– уровня текучести ввиду
наличия возможностей для
своих способностей и
повышения оплаты труда;
– потери времени на
выполнение работы,
вследствие высокого
подготовки и работников и
постоянного контроля
уровня;
– снижение издержек как
совместного действия
факторов.
53
специалистов важно разработать планы мотивации и уникальные
инструменты, измеряющие конкретную работу отдела (раздела).
В случае с ТУП «Контешоп» предлагается пересмотреть существующую
структуру оплаты труда с учетом следующих изменений:
- во-первых, базовая заработная плата должна быть реструктурирована
таким образом, чтобы она содержала элемент стимула для работников
продолжать зарабатывать;
- Во-вторых, система премирования должна быть четко определена и
идентифицирована, а ее реализация должна осуществляться с регулируемой и
прозрачной системой, за выполнением которой легко могут следить как
директор и главный бухгалтер, так и сами работники.
Использование такого подхода, с одной стороны, обеспечило бы
большую прозрачность в формировании вознаграждений и поощрений, а
эффективное управление компенсациями позволило бы создать резервы для
компенсаций, превышающих установленный лимит в 30 не % в
государственных окладах и на уровне в то же время обеспечивая рост
производительной рабочей силы в нормальных экономических условиях.
Рассмотрим подробно предлагаемую структуру оплаты труда
предлагаемых специалистов ТУП «Контешоп».
В таблице 3.1 представлено содержание разработанного механизма
формирования основного должностного оклада экономистов ТУП
«Контешоп»
Таблица 3.1 – Предлагаемый механизм формирования основного
должностного оклада специалистов ТУП «Контешоп»
оказатель
Формирование должностного оклада
(«вилка» изменения стандартного
оклада специалистов)
специалист
специалист
II категории
специалист
I категории
1. Должностной оклад по штатному расписанию,
руб.
650,00
715,00
750,00
2. С учетом коэффициента изменения за счет
профессиональных навыков (0,9 – 1,3), руб.
585,00 –
845,00
643,50 –
929,5
675,00 –
975,00
3. С учетом коэффициента изменения за счет
участия в социальном развитии компании (0,95 –
1,2), руб.
617,50 –
780,00
679,25 –
858,00
715,50 –
900,00
4. Итого, руб.
552,50 –
975,00
607,75 –
1 072,50
637,50 –
1 125,00
5. Возможное максимальное увеличение оклада,
руб.
325,00
357,50
375,00
Примечание – Источник: собственная разработка.
Как видно из данных таблицы 3.1, при формировании должностного
оклада специалистов необходимо применять два корректирующих основной
оклад коэффициента, суть которых сводится к повышению (или понижению)
54
должностного оклада в долгосрочном аспекте и на условно-постоянной основе
за счет личных достижений специалистов, которые являются полезными для
работы ТУП «Контешоп» целом.
Рассмотрим предложенные инструменты (рисунок 3.3).
Рисунок 3.3 – Описание предложенного инструменты формирования
должностного оклада
Примечание – Источник: собственная разработка
Вознаграждение специалистов с учетом этих соображений можно было
бы пересматривать раз в полгода (или раз в год), поощряя сотрудников к
дальнейшему росту и повышению производительности на своем рабочем
месте. Такой подход к формированию государственной заработной платы
содержал бы постоянный резерв повышения заработной платы каждого врача,
что оказывало бы стимулирующее влияние на качество профессии и
мотивировало бы специалиста на продвижение по службе именно в данном
учреждении и продолжает поддерживать работу. В то же время увеличение
стоимости ТУП «Контешоп» на зарплату каждого сотрудника может
достигать 50% при достижении максимального эффекта.
Второй составляющей предлагаемой системы оплаты труда
специалистов ТУП «Контешоп» является разработка прозрачной и
эффективной системы премирования. На сегодняшний день, как уже было
сказано, заработная плата не превышает 30% от государственного оклада, а
а) коэффициент изменения за счет профессиональных навыков должен включать в себя
такие критерии, как:
•– изучение, апробация и внедрение новых методик управления закупками или ассортиментом;
•– получение сертификата об окончании определенных курсов (свидетельствующих о
профессиональном росте специалиста в его области работы);
•– повышение категории работника;
б) коэффициент изменения за счет участия в социальном развитии коллектива должен
включать в себя такие критерии, как:
•– постоянное участие и достижение результатов в спортивных соревнованиях, проводимых на
корпоративном уровне;
•– постоянное участие и достижение результатов в культурных мероприятиях, проводимых на
корпоративном уровне и т.д.
В случае, если:
•– по данным параметрам у работников в течение отчетного периода (квартал, полугодие) не
наблюдалось никаких изменений, значение коэффициента принимается равным единице;
•– уменьшающее значение коэффициента (0,9 и 0,95) применяется, когда по рассмотренным
параметрам (критериям) были выявлены ухудшающиеся показатели – негативное отношение к
исполнению обязанностей, неиспользование необходимых методик работы, грубое
игнорирование социальной жизни трудового коллектива;
•– увеличивающее значение коэффициента на 0,1 балла применяется за наличие достижений
работника по каждому из выделенных критериев.