55
решения о размере заработной платы принимаются руководством на основе
личных ценностей и предпочтений таким образом, к которому работники
практически не имеют доступа. влияют на размер компенсации и не могут
присудить себе более высокую компенсацию в случаях, когда они
увеличивают объем своей работы или повышают качество и интенсивность
своей работы.
Поэтому для ТУП «Контешоп» в части формирования системы
премирования экономистов предлагается использовать следующую систему
премирования – таблица 3.2.
Таблица 3.2 – Предлагаемый механизм премирования специалистов ТУП «Контешоп»
Показатель
Критерий
Величина
премии, %
1. Основная премия
(30,0 %)
– выполнение условий трудового договора – 0,3
– выполнение плана по работам – 0,35
– отсутствие претензий от клиентов и партнеров – 0,35
9
10,5
10,5
2. Дополнительная
премия
(выплачивается 1 раз в
квартал, гибкая)
– рост объема товарооборота
– повышение лояльности клиентов, рост числа
постоянных клиентов в сети
2
4
Итого
–
30 + 6
Примечание – Источник: собственная разработка.
Описание предложенного инструменты формирования премий
представлено на рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 – Описание предложенного инструменты формирования премий
Примечание – Источник: собственная разработка
Таким образом, применение такого иного подхода к оплате труда
позволит ТУП «Контешоп» разработать, с одной стороны, прозрачный план
вознаграждения (предложенный план вознаграждения должен быть
официально закреплен за работником, правила вознаграждения легко
соблюдаются), а с другой стороны, ввести в этот инструмент поощрение - имея
возможность увеличить свое вознаграждение в конце третьего года за счет
– основная премия будет направлена на
мотивацию добросовестного выполнения
специалистом своих непосредственных
обязанностей по должностной инструкции и, как
и при действующей системе оплаты труда, будет
привязана к должностному окладу специалиста, а
ее совокупная величина в 30 % будет разбита на
несколько составляющих, от степени выполнения
критериев по которым будет формироваться
объем премии – от 0 % в случае невыполнения
всех условий эффективной работы работника в
рамках выполнения должностных обязанностей
до 30 %;
– дополнительная премия будет нацелена на
стимулирование развития работника в части
именно повышения качества выполнения их
должностных обязанностей – величина премии
может выплачиваться ежеквартально от
стоимости нового контракта (4 %), или прироста
оказанных услуг (2 %).
56
улучшения продаж, услуг, специалисты ТУП «Контешоп» будут
заинтересованы в активной, а не механической работе в своей рабочих мест с
той же ежемесячной оплатой.
Кроме того, на наш взгляд было бы целесообразно ввести ежемесячное
премирование лучших работников. Согласно полученным данным в таблице
3.3, прирост расходов на реализацию ТУП «Контешоп» обусловленный
премированием работников, составит 4,65 тыс. руб. в год.
Таблица 3.3 – Расчет прироста текущих расходов ТУП «Контешоп» на ежемесячное
премирование лучших работников
Мероприятие
Кол-во в год, ед.
Стоимость за
единицу, руб.
Итого расходов,
тыс. руб.
1. Премия за 1-ое место
12
150,00
1,80
2. Премия за 2-ое место
12
100,00
1,20
3. Премия за 3-ое место
12
75,00
0,90
4. Годовые премии
3
250,00
0,75
Итого
-
-
4,65
Примечание – Источник: собственная разработка.
Введение отдельной системы установления государственных окладов и
оплаты труда специалистов не потребует капитальных вложений, а
увеличение операционных расходов будет напрямую связано и через
увеличение ТУП «Контешоп» услуг в цифрах, т.к. Реализация предложенной
схемы премирования позволит ТУП «Контешоп» увеличить количество
реализуемых рабочих мест за счет более активной работы ключевых
специалистов организации, повышения их мотивации к личному и
профессиональному развитию и, как такового, повышения качество
профессиональной работы.
В ТУП «Контешоп» можно использовать «бестарифный» вариант
согласования компенсации, что в свою очередь способствует повышению
мотивации работника. «Бестарифный» вариант оплаты труда задает
конкретный уровень спроса с соответствующей ему заработной платой и
предусматривает две константы - константу, отражающую характер уровня
спроса и отражающую трудовой вклад работника в общие результаты
производительности, и коэффициент вовлеченности работника в текущей
деятельности организации, помимо оценки уровня востребованности
работника.
Данную систему целесообразно применять в ТУП «Контешоп» потому,
что на предприятии (рисунок 3.5).
57
Рисунок 3.5 – Возможности использования бестарифной системы оплаты труда
Примечание – Источник: собственная разработка
Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие
характеристики (рисунок 3.6).
Рисунок 3.5 – Возможности использования бестарифной системы оплаты труда
Примечание – Источник: собственная разработка
Исходя из вышеизложенного, заработная плата каждого работника
представляет собой его или ее долю в общегрупповом фонде заработной
платы.
С другой стороны, ТУП «Контешоп» успешно обеспечивает основу для
участия сотрудников в благах организации.
Одной из самых популярных и в то же время самых простых диаграмм
доли работников в прибыли является так называемый общий коэффициент,
определяемый по диаграмме Скэнлона. Он оценивается как отношение общих
затрат на оплату труда к объему продаж.
В случае с ТУП «Контешоп» данный коэффициент можно рассчитать
имеется возможность
учесть эти результаты;
есть для общей и
ответственности за
конечные результаты
трудового коллектива;
трудового коллектива
хорошо знают друга и
доверяют своим
руководителям;
относительно небольшой
с устойчивым
работников, включая
специалистов и
служащих.
уровень оплаты работника полностью
от фонда платы, начисленного
коллективным результатам труда;
– каждому работнику постоянный
(относительно постоянный)
комплексно характеризующий его
уровень и определяющий основном
трудовой вклад в общие результаты
При этом учитываются о предыдущей
трудовой работника или группы
относимых к этому уровню;
– каждому работнику коэффициент
трудового участия текущих
результатах деятельности, оценку его
квалификационного уровня.
58
как отношение фонда заработной платы и выручки от реализации продукции.
(10915 / 29423,1 + 9525,7/41022,5 + 7944,4/38956,4) / 3 = 0,269
Итак, базовый коэффициент в нашем случае равен 0,018.
Затем определим допустимые затраты на оплату труда. Для этого
базовый коэффициент умножим на выручку от реализации (за 2021 год):
0,269∙ 54383 = 14629,1 тыс. руб.
Вычтя из допустимых затрат фактическую заработную плату, получаем
общий премиальный фонд (S):
S = V
1
∙ К
0
– Ф
1,
(3.1)
где V
1
– выручка от реализации;
К
0
– базовый коэффициент;
Ф
1
– фактический фонд заработной платы.
S = 14629,1 – 7944,4 = 6684,7 тыс. руб.
Данный фонд положительный. Если бы данное значение было бы
отрицательным, тогда премия бы не выплачивалась, а дефицит должен был
покрыт за счёт премиального резерва.
Рассмотрим вариант с повышением выручки от реализации.
Допустим в 2021 году выручка от реализации вырастет на 10 % за счет
расширения рынков сбыта и составит 59821 тыс. руб., тогда премиальный
фонд составит:
S = 59821 ∙ 0,269 - 7944,4 = 8147,5 тыс. руб.
Таким образом, премиальный фонд составит 8147,5 тыс. руб.
Доля компании в премиальном фонде равна 25%, доля работников —
75%. Из доли работников 20% перечисляются в резервный фонд:
Резервный фонд = 8147,5 ∙ 0,75 ∙ 0,2 = 1222,1 тыс. руб.
Остальная сумма распределяется между работниками в зависимости от
их трудового вклада в увеличение объёма реализованных товаров.
В нашем случае возможно равномерное распределение премиального
фонда между всеми работниками ТУП «Контешоп»
(1222,1 ∙ 25 – 523,4) / 22 = 4,3 тыс. руб.
Итак, годовая дополнительная премия составит 4,3 тыс. руб. каждому
работнику.
Рассматривая зарубежный опыт, нужно отметить, что на предприятии
«Мидлэнд-Росс» после внедрения программы Скэнлона эффективность труда
рабочих, непосредственно занятых в производстве, возросла на 8-10%.
59
Количество подаваемых жалоб сократилось на 50%, а количество невыходов
на работу стало значительно ниже национального среднего уровня и составило
самый низкий процент за все время существования фирмы. Текучесть рабочей
силы, составлявшая 30%, упала до 5%. Кроме того, улучшилось моральное
состояние сотрудников, которые стали получать ежемесячные премии в
размере 12-20%.
Если учесть зарубежный опыт внедрения данной системы, можно
предположить, что производительность работников увеличится на 8-10 %.
Таким образом, предложенные мероприятия призваны оздоровить
ситуацию с оплатой труда в ТУП «Контешоп» укрепить социальную
защищенность работников, привлечь специалистов с высокой квалификацией,
повысить производительность труда, что создаст предпосылки для более
устойчивого финансового положения организации, обеспечивая его
выживаемость в конкурентной среде.
Совершенствование форм нематериальной мотивации
Нематериальные льготы и льготы для работников, заключающиеся в
предоставлении права на:
- в слип, гибкий график работы;
- получить скидку по времени;
- увеличить продолжительность оплаты отпуска за определенные
достижения и достижения на работе;
- сократить рабочее время и до выхода на пенсию и др.
Таблица 3.3 – Проект по развитию нематериальных методов мотивации
персонала
Этап
Срок
Исполнитель
1. Формирование цели и
задач проекта, дерево целей
20.09.2022
Работники отдела кадров
2. Формирование системы
нематериальных стимулов
21-22.09.2022
Работники отдела кадров
3. Расчет эффективности
внедряемой системы
нематериальных стимулов
23.09.2022
Планово-экономический
отдел
4. Оформление Положения
о нематериальном
стимулировании
работников
24.09.2022
Отдел кадров
Примечание – Источник: собственная разработка.
Программа направлена на повышение эффективности использования
ресурсов сотрудников за счет повышения трудовой мотивации и энтузиазма.
Основным стимулом является продвижение по службе, планирование
карьеры и оплата обучения и развития карьеры.
60
Улучшение неденежных выгод и возможностей также может включать
в себя такие вещи, как:
- вовлечения сотрудников;
- увеличение количества штатного персонала;
- доступ к среднему образованию в образовательных учреждениях и
учреждениях повышения квалификации путем прохождения стажировок в
аналогичных организациях, в том числе в странах ближнего зарубежья, таких
как обмен опытом и другие.
Это могут быть действия, повышающие содержание работы,
самостоятельность и ответственность работника и стимулирующие его
профессиональное развитие: создание позитивной социальной среды, снятие
психологических барьеров между разными группами сотрудников,
укрепление доверия и улучшение взаимопонимания внутри коллектива,
морального духа, мотивация сотрудников и предотвращение конфликтных
ситуаций.
В таблице 3.4 представлен предлагаемый график проведения таких
мероприятий для ТУП «Контешоп»
Таблица 3.4 – Предлагаемый график проведения «корпоративных»
мероприятий для ТУП «Контешоп»
Мероприятие
Дата проведения
8 Марта
08.03.2022
День труда
11.08.2022
Новый год
28.12.2022
Выезд в агроусадьбу
1 раз в квартал
Примечание – Источник: собственная разработка.
Также важно усилить механизмы эффективности для развития
мотивированных сотрудников в организации. Учитывая специфику проекта
ТУП «Контешоп», предлагается внедрить механизм контроля загруженности
клиентов организации на основе современного подхода SERVQUAL и
внедрения современных цифровых технологий.
Внедрение такой системы оправдано исходя из принципа повышения
качества обслуживания, то есть предоставление статуса должно сочетаться с
его наличием таким образом, чтобы работники рассматривали его как средство
принятия путей повышения эффективности деятельности организации, не
наказывая сотрудников за плохую работу.
Этого можно достичь за счет использования при оценке результатов
обратной связи с клиентами ТУП «Контешоп» элементов геймификации:
– ежемесячно будет составляться рейтинг работников организации;
– трем лучшим работникам месяца будут выплачиваться
дополнительные разовые премии.
61
Таблица 3.5 – Направления совершенствования системы мотивации
труда на ТУП «Контешоп»
Примечание – Источник: собственная разработка.
Если мы рассмотрим также зарубежные тенденции оплаты труда то
следует отметить, что большинство систем заработной платы, применяемых
на предприятиях развитых стран, рассматривается как ноу-хау и не
публикуются в открытой печати. Вместе с тем, общей тенденцией является
расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с
нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за
вклад работника в увеличении дохода организации. Рост заработной платы
поставлен в зависимость от экономии ресурсов и повышения качества
продукции (работ).
На основании вышеприведенного анализа программ мотивации
иностранных работников ТУП «Контешоп» предлагает использование
элементов французской модели, согласно которой оплата труда делится на две
категории: постоянная, зависящая от должности или функции, и переменная. ,
который измеряет эффективность работы сотрудников. Кроме того,
вознаграждение выплачивается за высокие показатели, добросовестное
отношение к работе и т. д. Во французской модели привлекательным является
метод оценки сотрудников, который, как правило, состоит из нескольких
62
факторов, представляет собой стандартное разнообразие. Во французских
компаниях используются показатели продуктивности сотрудников. Он может
получить прибавку к зарплате, набрав соответствующие очки. При
определении размера заработной платы определяющими факторами являются:
количество освоенных «единиц качества», уровень квалификации в каждой,
достигнутая квалификация по специальности.
Кроме того, при мотивации подчиненных руководители ТУП
«Контешоп» должны относиться к подчиненным как к личностям, искренне
хвалить, вовлекать подчиненных в участие, затягивать организационные дела,
поощрять сотрудничество и командную работу, предоставлять возможности
для роста сотрудников, определять стимулы, важные для инициатора. , и
связать их с результатами, т. е. это не поощряет всех сотрудников в равной
степени.
Для ТУП «Контешоп» с целью формирования благоприятного
социально-психологического климата, формирования корпоративной
культуры и повышения мотивации персонала предлагаются следующие
мероприятия:
1) Предлагается регулярно проводить тренинги с приглашенным
специалистом, направленные на формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
По результатам исследования Интернет-ресурсов автором был выделен
следующий тренинг, проводимый коучинговым центром «Вектор роста» (г.
Минск, ул. Брикета, 38):
«Коммуникация в команде».
Повышение эффективности взаимопонимания сотрудников в процессе
достижения стратегических целей компании. Умение внятно донести до
собеседника свои мысли, воспринять и понять его точку зрения, найти подход
к индивидуальным особенностям собеседника, эффективно общаться с
руководителями, коллегами и заказчиком, все это – навыки, абсолютно
необходимые для успешной карьеры и бизнеса (рисунок 3.6).
63
Рисунок 3.6 – Характеристика предлагаемого тренинга
Примечание – Источник: собственная разработка
2) Вторым мероприятием является развитие корпоративной культуры
ТУП «Контешоп».
Корпоративная культура состоит из следующих элементов (рисунок
3.7).
Цель тренинга: повышение
эффективности взаимопонимания
сотрудников в процессе
достижения стратегических целей
компании.
Тренинг будет полезен и
интересен: менеджерам высшего
и среднего звена,
целеустремленным амбициозным
специалистам.
Формат тренинга: Офисный
тренинг. Закрытая группа /
открытая группа.
Количество участников тренинга:
5 – 20 человек.
5 ключевых идей тренинга: улучшение
внутрикомандной коммуникации – >
вербальная и невербальная коммуникация – >
профилактика конфликтов между членами
коллектива – > восприятие и передача
коммуникативных сигналов – > обратная связь
как инструмент эффективной коммуникации =
эффективная коммуникация в команде.
Результат — повышение общей эффективности работы коллектива
– это комплексный результат, складывающийся из влияния
различных факторов: формируются навыки эффективного
общения, участники учатся налаживать взаимодействия, находить
общий язык; создаются возможности для анализа эффективности
индивидуальных стратегий взаимодействия с людьми в процессе
реализации различных задач; – нормализуется атмосфера и
отношения внутри коллектива, сотрудники более продуктивно
разрешают конфликтные ситуации; сотрудники учатся слушать и
слышать коллег; создание ресурса положительных эмоций для
эффективной работы.
Основные тематические блоки:
модель эффективной
коммуникации НЛП; каналы
восприятия информации; потери
информации при коммуникации;
особенности человеческого
восприятия; техники слушания;
стили поведения в конфликте;
техники управление конфликтом.
64
Рисунок 3.7 – Элементы корпоративной культуры
Примечание – Источник: собственная разработка
Все вышеперечисленное будет способствовать формированию
корпоративной культуры ТУП «Контешоп» и, как следствие, повышению
удовлетворенности сотрудников, сплочению коллектива, созданию
значительно лучшего социально-психологического климата, что, несомненно,
положительно скажется на финансовом положении. результаты компании.
Подводя итог, можно сделать вывод, что организационное руководство
должно пересмотреть социальную среду в коллективе и улучшить условия
труда сотрудников. Для повышения социальной мотивации руководству
организации необходимо уделять больше внимания остальным сотрудникам.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий.
Рассчитаем экономическую эффективность с расчетом, что
производительность труда работников вырастет на 7 %.
Производительность труда в 2022 году составляла 10,68 тыс. руб.
Производительность труда после проведения тренинга составит:
– символика. Для магазина можно
выбрать в качестве символа василек.
В качестве корпоративного цвета
предлагается добавить оранжевый,
который является тоном хорошего
настроения и работоспособности.
Можно закупить форму оранжевого
цвета, сделать элементы декора
магазина в оранжевых тонах.
Логотип может выглядеть как фигура
белого василька на оранжевом фоне,
заключенная в круг.
– Миссия. Миссия должен бодрить,
стимулировать как покупателей к
покупкам, так и работников к
эффективным продажам.
– участие работников в различных
волонтерских программах, например,
сбор школьных принадлежностей для
детей-сирот. Такие программы
сплочают коллектив и помогают
работникам увидеть друг друга в
неформальной обстановке,
рассмотреть личные качества
определенного из них.
– организованные сборы на природе,
турслеты.