15
Рисунок 1.3 – Классификация стимулов
Примечание – Источник: [3]
Материальное стимулирование осуществляется с помощью денежных и
неденежных стимулов. К первым относятся: заработная плата, премии,
доплаты, надбавки. Ко вторым – путевки, предоставление жилья, различные
услуги и т.д. По своей сути все эти блага включены в систему товарно-
денежных отношений, являясь товаров для организаций. Но для конкретного
работника они выступают в неденежной форме или лишь частично в денежной
форме [3].
Нематериальное стимулирование осуществляется в более
разнообразных формах. Основными группами нематериальных стимулов
являются социальные, социально-психологические и моральные стимулы [4].
При проектировании системы мотивации в отрасли важно учитывать
распределение заработной платы между слабыми и сильными работниками,
между работниками разной квалификации [1].
Также важно придерживаться принципа гибкости системы. Гибкая
система мотивации позволяет работодателю, с одной стороны, давать
работнику определенные гарантии оплаты труда в соответствии с его стажем
и служебными характеристиками, а с другой стороны, формировать
заработную плату работника исходя из его собственных результатов работы.
и во всех результатах работы.
Стимулы
по предметному
содержанию
материальные
нематериальные
по характеру
воздействия
финансовые
социальные
трудовые
психологические
административн
ые
по
продолжительно
сти воздействия
кратковременны
е
устойчивые
по характеру
использования
разовые
периодически
используемые
постоянно
используемые
16
Мотивация сотрудников — это система воздействия на сотрудников с
целью побуждения их к выполнению определенных действий (которые
необходимы для достижения целей организации) [2].
Мотивация определяется двумя понятиями: потребностью и
вознаграждением.
Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Основные
потребности создаются человеческим телом и часто являются генетическими.
Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые заставляют человека
существовать как живой организм. Вторичные потребности являются
психологическими. Они более разнообразны, чем первые, и больше зависят от
интеллектуального развития личности, социальных условий, социальных
норм, принятых в обществе, группе. Например, потребность в успехе,
уважении, любви, власти или потребность принадлежать кому-то или чему-то
[8].
Уровень удовлетворенности поставленной целью влияет на поведение
человека в аналогичной ситуации в будущем. Люди склонны повторять те
действия, которые они связывают с удовлетворением потребности, и избегать
тех, которые связаны с недостаточным удовлетворением. Упрощенный
пример мотивации, основанной на потребностях, показан на рис. 1.4.
Рисунок 1.4 – Модель мотивации через потребности
Примечание – Источник: [8]
Менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили
людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности
посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению
целей.
1.2 Методы стимулирования персонала организации
Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности
(рисунок 1.3).
Рассмотрим отдельно каждый вид методов управления мотивацией
труда.
Административные методы.
Полное удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения
Потребности
Побуждения
или мотивы
Поведение
(действия)
Результат
(цель)
17
Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на
объект управления. Стратегии эффективности ориентированы на
поведенческие мотивы, такие как сознательное участие в дисциплине
сотрудников, чувство ответственности, желание работать в этой организации,
культура труда. В систему административных методов входят (рисунок 1.5).
Рисунок 1.5 – Система административных методов мотивации
Примечание – Источник: [9]
Административные методы мотивации труда используются в
организациях, практикующих авторитарное лидерство, в которых люди
считаются ленивыми, не желающими работать, и по отношению к ним
приходится иметь дело с политической ролью «кнута и пряника», с другой
стороны, важны такие механизмы, как организационное влияние.
Организационная структура, классификация труда способствуют
четкому и эффективному планированию труда на любом рабочем месте, а
классификация труда позволяет проводить научно обоснованную политику в
отношении заработной платы и социального обеспечения работников.
Для тех компаний, которые нарушают Трудовой кодекс Республики
Беларусь и налоговое законодательство, льготы работникам снижаются. На
самом деле, если работник по закону имеет право на как минимум 21
календарный день оплачиваемого отпуска, но на самом деле работодатель
разрешает ему или ей отпуск только на две недели (14 календарных дней), то
его стимул к работе снизится, и тем временем это снизит статус-кво в
большинстве частных компаний.
1.Организационно-стабилизирующие методы
(законы, указы, уставы, правила, госстандарты и
др.), то есть правовые нормы и акты,
утвержденные государственными органами для
обязательного выполнения.
1.Методы организационного воздействия
(регламентирование, инструкции,
организационные схемы, нормирование труда),
действующие внутри организации. Документы
регламентируют состав, содержание и
взаимосвязи всех подсистем организации.
Дисциплинарные методы (установление и
реализация форм ответственности). Под
дисциплинарными методами можно понимать, в
частности, применение негативных стимулов
(страх перед потерей работы, голодом,
штрафами). Но необходимо разумное сочетание
позитивных и негативных стимулов. В
экономически развитых странах преобладает
переход от негативных стимулов к позитивным.
Это зависит от традиций, сложившихся в
обществе и коллективе, взглядов, нравов,
методов и стиля руководства организации
18
Рисунок 1.6 – Методы мотивации трудовой деятельности
Примечание – Источник: [9]
Экономические методы.
С помощью данной группы методов осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Материальное
стимулирование подразумевает материальное вознаграждение работника,
которое в свою очередь подразделяется на две основные группы:
заработная плата;
социальные выплаты, льготы.
Заработная плата является основным источником дохода работника.
Следовательно, его мотивирующая функция повышения производительности
Методы мотивации
трудовой
деятельности
Организационно-
административные
Применение
положений
Трудового кодекса
РБ
Издание приказов,
распоряжений,
инструктивно-
нормативных
документов
Аттестация
работников
Наблюдение за
соблюдением правил
внутреннего
распорядка
Составление
должностных
инструкций
Экономические
премирование
участие в прибылях
бонусы
комиссионные от
продаж
надбавки
единовременные
выплаты
социально-
психолдогические
моральное
стимулирование
участие в
управлении
профессиональный
рост и карьера
формальное и
неформальное
общение
эстетика условий
труда
социальное развитие
коллектива
формированиекорпо
ративного духа
19
приводит к увеличению ставки заработной платы. Если работодатель
приобретает рабочую силу для использования в качестве одного из факторов
производства, то заработная плата является одним из факторов себестоимости
продукции. Таким образом, с одной стороны, для эффективного
стимулирования производственного поведения необходимо повышать
заработную плату работников, с другой стороны, цели снижения
себестоимости продукции требуют снижения заработной платы на долю
издержек производства. Таким образом, использование вознаграждения в
мотивации работника должно основываться не на оценке его размера, а на его
структуре.
Как правило, реальная заработная плата работника состоит из двух
компонентов: фиксированного и переменного.
Фиксированная часть вознаграждения включает вознаграждение за
занимаемую должность (либо сдельная, либо повременная оплата).
Переменная часть оплаты труда включает различные компенсации,
заработную плату, фиксированную компенсацию к должностному окладу,
дополнительную компенсацию за вредные условия труда, работу в ночное
время и в выходные дни, праздничные дни, сверхурочные, компенсацию
руководителям для получения наиболее подходящей компенсации работникам
со стажем работы в организации и т.д. Этот раздел должен быть очень важным
в общей системе оплаты труда, так как именно они используются для
стимулирования трудовой активности работника [11].
Прочие выплаты и надбавки включают персональные компенсации,
связанные с особыми характеристиками оказанных работником услуг или
особым статусом работника. Все эти виды платежей можно разделить на две
основные категории: обязательные и дополнительные.
Обязательные взносы устанавливаются законодательством, а
дополнительные взносы определяются организацией самостоятельно в
пределах имеющихся средств. Когда последние используются в контексте
экономических стимулов, необходимо иметь в виду, что они должны быть
строго частными. Таким образом, объем их заявок, в отличие от базовых
окладов и премий, ограничивается подмножеством сотрудников. Для
улучшения использования альтернативных выплат организация должна
обеспечить возможность увольнения сотрудников, которые допускают
систематическое ухудшение результатов своей деятельности [9].
Иногда заработная плата бывает неявной, то есть существует в виде
различного рода льгот, которые на практике увеличивают доходы субъекта.
Социальные выплаты и льготы целесообразно разделять на общие для
всех работающих в организации и действующие для отдельных категорий
персонала (пенсионеров, ветеранов труда, участников боевых действий,
молодых специалистов, женщин). По причине многообразия данных методов
предлагается группировать их также по основным направлениям
использования: отпуск, здоровье, культурные мероприятия, обучение,
транспорт и бытовые условия работников.
20
Уровень вознаграждения обеспечивает справедливую оценку вклада
работников в конечный результат, трудолюбия, профессионализма,
квалификации, а потому должен идти наравне с ними. Однако более
действенным мотивационным инструментом он становится в сочетании с
другим важным финансовым стимулом – системой премирования. [10].
Премия за результаты деятельности выплачивается работнику сверх
базового вознаграждения за достижение определенных результатов
индивидуальной или коллективной деятельности. Выделяются следующие
методы премирования:
традиционная система премирования;
коллективные системы премирования;
системы участия в прибылях и капитале.
Правила премирования для многих организаций, как правило, содержат
следующие основные элементы: премирование работника, показатели,
условия и размеры премирования. Порядок списка отражает логику
традиционной системы оплаты труда: сначала выбираются работники, а потом
определяется, что и сколько. Данная политика привела к тому, что премии
фактически стали неотъемлемой частью основного вознаграждения и
перестали играть мотивационную роль в достижении основных целей
организации. [17].
Социально-психологические методы.
Они нацелены на создание условий для процветания промышленной
демократии, позитивной атмосферы внутри группы, где человек чувствует
себя комфортно. Создание такой среды осуществляется через стиль
руководства, понимание непосредственной социальной динамики коллектива,
знание потребностей, интересов людей и умение на них влиять,
взаимодействие с жизнью демографических единиц внутри коллектива;
поддержка программ и работы своих сотрудников, стремление к новым
производственным системам, повышение производительности. В свою
очередь, руководитель всегда должен чувствовать поддержку своих
сотрудников. Группа должна работать в атмосфере социальной безопасности
и взаимного уважения [9].
Схематично элементы, входящие в фонд заработной платы предприятия
представлены на рисунке 1.7.
21
Рисунок 1.7 – Структура фонда заработной платы
Примечание – Источник: [12]
Из рисунка следует, что структура фонда заработной платы состоит из
следующих элементов (рисунок 1.8).
Рисунок 1.8 – Структура фонда заработной платы
Примечание – Источник: [40, с 70]
В составе фонда заработной платы не учитываются (рисунок 1.9).
– заработная плата за выполненную работу – по
тарифным ставкам и окладам, в процентах от
выручки, в долях от прибыли, включая суммы
индексации заработной платы в связи с
повышением цен на товары и услуги, заработная
плата работников, не состоящих в штате
организации за работы по договорам гражданско-
правового характера, включая договоры подряда,
если расчеты производятся непосредственно
самими организациями, и др.;
– выплаты стимулирующего характера: надбавки
к тарифным ставкам и окладам; вознаграждения
за выслугу лет и стаж работы; премии и
вознаграждения за производственные результаты,
включая премии; за экономию конкретных видов
материалов и другие; выплаты компенсирующего
характера, связанные с режимом работы и
условиями труда; доплаты за условия труда;
доплаты за работу в зонах радиоактивного
загрязнения; доплаты за работу в ночное время за
работу в многосменном режиме, в выходные и
праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное
время и другие;
– оплата за неотработанное время: оплата
отпусков, компенсации за неиспользованные
отпуска; оплата дополнительно предоставляемых
по коллективным договорам отпусков сверх
предусмотренных законодательством; заработная
плата, сохраняемая по месту основной работы за
работниками, привлекаемыми на
сельскохозяйственные и другие работы; оплата
отпусков по инициативе нанимателя и др.;
денежные компенсации – на удорожание
стоимости питания, компенсации работникам
отдельных отраслей за не предоставление
гарантируемого законодательством жилья,
коммунальных услуг и т.д.;
– заработная плата в натуральной форме:
стоимость продукции, выданной в порядке
натуральной оплаты; стоимость выдаваемых
бесплатно предметов (включая форменную
одежду, обмундирование), остающихся в личном
постоянном пользовании, или сумма льгот в
связи с их продажей по сниженным ценам;
стоимость подарков работникам (юбилейным
датам, праздникам и т.п.); оплата путевок
работникам за счет средств нанимателя (на
лечение, отдых, экскурсии и т.п.);
предоставление питания работникам в столовых,
буфетах бесплатно или по сниженным ценам
(кроме специального питания) и др.
Элементы, входящие в фонд заработной платы предприятия
Заработная плата за выполненную работу
Выплаты стимулирующего характера
Оплата за неотработанное время
Заработная плата в натуральной форме
22
Рисунок 1.9 – Состав фонда оплаты труда
Примечание – Источник: [40, с 70]
Для оплаты труда работникам различных отраслей используются
различные бонусы, а также множество программ.
Виды вознаграждения - метод получения зависимости между
результатами работы работника и размером его вознаграждения. По
показателям, используемым для измерения затрат на оплату труда, различают
повременную и сдельную оплату труда, которые имеют первостепенное
значение. В то же время как повременная, так и поэтапная оплата труда имеет
свою разновидность, часто именуемую графиками. Выбор методов и систем
компенсации зависит от производственной системы. Право устанавливать или
изменять механизмы и политику оплаты труда принадлежит работодателю с
учетом мнения представительного органа работников.
При повременной оплате труда мерой труда является отработанное
время, а доход работника начисляется по ставке (окладу), установленной за
фактически отработанное время. Повременная оплата имеет две структуры:
простая повременная оплата и почасовая оплата. В зависимости от метода
расчета заработной платы почасовая оплата труда делится на три категории:
почасовая, дневная и месячная. Соответственно различают часовые, дневные
и месячные цены [4, с.61].
При сдельной оплате работа измеряется количеством товаров или услуг,
произведенных работником, а заработок зависит от объема выполненной
работы и заранее определенного количества штук за работу. Сдельная
расценка – это размер заработной платы, которую получает рабочий за каждую
единицу продукции.
Она определяется двумя способами:
1) путем деления тарифной ставки на норму выработки;
выходное пособие,
выплачиваемое работникам при
сокращении численности или
штата, реорганизации или
ликвидации организации;
– пособия и выплаты из Фонда
социальной защиты населения
и других внебюджетных
фондов;
– надбавки к пенсиям,
единовременная помощь
работникам, уходящим на
пенсию;
– расходы на проведение
культурно-просветительных и
оздоровительных мероприятий;
– расходы на приобретение
спортивной формы,
спортивного инвентаря или
плата за их прокат;
– плата за содержание детей в
дошкольных учреждениях за
счет нанимателя, компенсация
удорожания стоимости питания
детей в дошкольных
учреждениях, санаториях,
оздоровительных лагерях и
другие.
23
2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ
соответствующего разряда [9, с.41].
Различают следующие разновидности сдельной оплаты (рисунок 1.10).
Рисунок 1.10 – Виды сдельной оплаты труда
Примечание – Источник: [19, с 27]
Заработная плата в Республике Беларусь регулируется различными
нормативными актами. Общие положения изложены в Законе Республики
Беларусь «О хозяйственных обществах» [41], Трудовом Кодексе Республики
Беларусь [37], Декретах Президента Республики Беларусь, касающихся
вопросов регулирования минимальной заработной платы, постановлениях
Совета Министров.
Наиболее широко определяет порядок оплаты труда Трудовой кодекс
Республики Беларусь (глава 6.), новая редакция которого была принята 8
января 2016 г. №131-З [37].
В Трудовом кодексе Республики Беларусь установлено, что применение
заработной платы к воспроизводственному труду приводит к определению
стоимости труда исходя из затрат средств существования, необходимых для
его (труда) воспроизводства, т.е. прожиточный минимум работника и его
семьи. Таким анализом является использование минимального социального
бюджета и минимального бюджета, которые являются минимально
необходимыми стратегиями жизнеобеспечения. Минимальный социальный
бюджет является основой для установления минимальных национальных
гарантий жизни и труда: минимальной заработной платы, минимальных
пенсий по возрасту, пособий на обучение, видов льгот [19, с. 3]
Таким образом, минимальный размер оплаты труда представляет собой
установленную государством сумму, которую работник должен выплачивать
в месяц за работу в нормальных условиях, исходя из продолжительности
рабочего времени, установленной Законом о труде Республики Беларусь, и
1) прямая или «обычная
сдельщина», при которой
заработная плата растет прямо
пропорционально выработке
(чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при
которой сдельные расценки
увеличиваются с ростом
выполнения норм выработки
сверх 100% (применяется
редко, например при
необходимости увеличения
выпуска отдельных единиц
продукции);
3) сдельно-премиальная,
которая сочетает сдельный
заработок с премией;
4) аккордная, при которой
устанавливаются расценки
(нормированные задания) за
объем работ по конечным
результатам;
5) косвенная,
устанавливающая оплату труда
вспомогательного
(подсобного) рабочего в
зависимости от результатов
работы обслуживаемого им
основного сдельщика
24
соблюдения норм труда. В перечень минимальной заработной платы не
включаются дополнительные премии, надбавки, оклады и другие поощрения.
Кроме того, Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке
минимальной заработной платы» устанавливает, что минимальная заработная
плата является обязательной для работодателей в качестве минимальной
заработной платы для работников; он подлежит индексации в течение года в
соответствии с правилами индексации доходов населения с учетом инфляции.
Минимальная заработная плата устанавливается в абсолютных цифрах, при
этом существующий разрыв между месячной минимальной заработной платой
и уровнем жизни не должен стираться [38].
Однако, применение в практике незначительных размеров минимальной
заработной платы не дает возможности обеспечить социальные гарантии
населению. В связи с этим такими гарантиями являются республиканские
тарифы оплаты труда, в том числе минимальная ставка заработной платы, то
есть тарифная ставка первого разряда, устанавливаемая Правительством
Республики Беларусь [1, ч.2 ст.60], [19, c.3].
Согласно Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных
мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»
установлено, что для рабочих, руководителей, специалистов и служащих
хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности могут
устанавливаться надбавки в размере, не превышающем 20% тарифной ставки
(оклада), за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за
выслугу лет, стаж работы). Указанные надбавки включаются в себестоимость
продукции. Условия и конкретные размеры надбавок в зависимости от стажа
работы определяются нанимателем и предусматриваются в договорах [43].
Обязательным условием премирования в коммерческих организациях
всех организационно-правовых форм являются:
1. Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах
по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» [43].
2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О
дополнительных мерах материального стимулирования
высокопроизводительного и качественного труда» [44].
3. Декрет Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах
по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой
дисциплины» [45].
Так, например, согласно Постановления Совета Министров Республики
Беларусь «О дополнительных мерах материального стимулирования
высокопроизводительного труда» [44] для работников могут быть
установлены следующие показатели премирования:
- для рабочих основного производства – при росте показателей
производительности труда, при освоении новой техники и прогрессивной
технологии, при повышении качества продукции, снижении материальных
затрат.