72
Производительность труда при реализации предложенных
мероприятий составит:
26 215,25 тыс. рублей / 30 чел. = 873,84 тыс. руб. / чел.
Таким образом, по сравнению с 2016 г. показатель
производительности труда увеличился на 113,98 тыс. руб. / чел. Это
свидетельствует о том, что организация достигнет лучших показателей
экономической эффективности при наименьших затратах.
В целях обеспечения необходимого уровня эффективности
предложенной системы материального стимулирования нужно дополнить
экономическую систему стимулирования труда соответствующими
инструментами социально-психологической направленности. Работодатель
в рамках формирования механизма мотивации персонала должен
учитывать, что цель работников заключается в максимизации полезности,
то есть в данном случае нужно понимать, что работником оценивается не
только уровень заработной платы, но и не денежные аспекты труда, в том
числе социально-психологический климат в коллективе, мероприятия
нематериального стимулирования, карьерный рост, похвала, саморазвитие,
эргономика рабочего места, возможность коллективного досуга и т.д.
Если абстрагироваться от тех случаев, когда трудовая деятельность
доставляет работникам удовольствие, имеет творческую направленность и
таким образом автоматически увеличивает полезность доля работников, то
в большинстве остальных случаев работникам необходимо создавать
дополнительные благоприятные условия для улучшения его отношения
непосредственно к труду, предприятию и аппарату управления фирмой.
Важно помнить, что чем более трудный, рутинный и неинтересный
характер носит для сотрудника его трудовой процесс, тем более он будет
заинтересован в сокращении собственных усилий и уклонении от
73
добросовестного исполнения его трудовых обязанностей в организации. В
этом плане очень важно создавать дополнительные условия его
приверженности предприятию.
Выводы
В организации можно отметить следующую проблему: оплата труда
персонала представляет собой по большей части оклад, а премии очень
редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по результатам
труда, по выручке и т.п.
На основе выявленных проблем определены основные направления
совершенствования оплаты труда:
1. Необходимость дополнения положения об оплате и
стимулировании труда необходимо простыми и понятными показателями
премирования для каждой должности.
2. Ввести надбавки за стаж работы. Введение подобной надбавки
поспособствует закреплению кадров в ООО «Медис».
3. Предусмотреть снижение уровня окладов на оплаты труда
управленческого персонала, при этом увеличив размер премиальной части
заработной платы.
По результатам внедрения всех предложенных мероприятий фонд
оплаты труда увеличится на 3 718,04 руб. При этом необходимо учесть,
что предлагается также снижение уровня окладов в зависимости от
должности примерно на 15 %. В связи с этим фонд оплаты труда
уменьшится на 3 427,00 тыс. рублей. Кроме того, введение двух надбавок
за стаж работы в организации и по специальности сократить текучесть
кадров, что позволит организации сэкономить на обучении персонала
около 40 тыс. рублей.
74
Но при внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию
труда, увеличивать число работников в организации не требуется, в связи с
этим экономический эффект составит 825,41 тыс. рублей.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда это вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности работ, спроса и предложения на
рабочую силу, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.
В научной литературе оплате труда приписывают от двух до
тринадцати функций. В рыночной экономике оплата труда осуществляет
ряд функций: воспроизводственную, распределительную,
стимулирующую, статусную, социальную.
Любая из функций оплаты труда осуществляется на основе
взаимосвязи нескольких принципов ее организации. Между функциями
оплаты труда и ее принципами существует некоторая взаимосвязь, которая
описывает степень реализации функций оплаты труда на уровне
предприятия.
В настоящее время в организациях применяются различные формы и
системы оплаты труда, но наибольшее широкое распространение получили
две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор
рациональной формы и системы оплаты труда работников играет
важнейшую социально-экономическую роль для каждого предприятия.
Оценка эффективности оплаты труда дает возможность определить,
какие функции, обязанности необходимо реорганизовать в целях
получения от сотрудников наибольшей отдачи.
В ООО «Медис» применяются две системы оплаты труда:
повременная простая и повременная премиальная. Основой для
формирования системы оплаты труда является «Положение об оплате и
премировании труда работников ООО «Медис».
ООО «Медис» оплачивает работникам фактически отработанное
время. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер
его заработной платы (без учета премиальной части) не зависит от
76
количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад
начисляется в полном размере. При этом учет рабочего времени ведется с
помощью унифицированной форме табеля № Т-13, утвержденной
постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В табеле
фиксируется следующая информация: ФИО, табельный номер, должность
и количество отработанных часов.
В исследуемой организации затраты на оплату труда включают:
выплаты по тарифным ставкам, окладам;
выплаты премий за показатели работы;
выплаты прочих премий, надбавок;
выплаты за неотработанное время (больничный, отпуск).
Фонд оплаты труда в рассматриваемом периоде не имеет единой
тенденции к увеличению или уменьшению. Так, в 2015 г. по сравнению с
2014 г. произошло увеличение фонда на 1 947,00 тыс. рублей, но в 2016 г.
он сократился на 6,47 %.
В структуре расходов на оплату труда за анализируемый период с
2014 по 2016 год произошли следующие изменения:
- наблюдается увеличение удельного веса выплат по тарифным
ставкам, окладам с 45,39% до 48,94 %;
- уменьшение удельного веса выплат премий за показатели работы с
40,69 % до 37,27 % от общих расходов на оплату труда;
- выплаты прочих премий, надбавки, а так же выплаты за
неотработанное время изменились незначительно.
Основными недостатками системы оплаты труда и стимулирования
персонала в ООО «Медис» являются:
несоответствие интенсивности труда заработной плате;
отсутствие возможности карьерного роста рабочих;
недостаточное проведение психологических работ, бесед с
рабочими именно в плане психологической адаптации, преодоления
77
конфликтов.
В структуре оплаты труда в 2014 г. большая часть приходится на
оплату труда рабочих – около 40 %, затем на оплату труда руководителей –
не менее 30 %, на оплату труда специалистов расходуется менее 30 % от
общей суммы. В 2015 г. наибольшая доля по-прежнему за категорией
рабочих. По сравнению с 2014 г. доля затрат на оплату труда рабочих
увеличилась на 1,87 % и составила в 2015 г. 40,47 %. Кроме того,
произошли некоторые изменения в структуре оплаты труда, на втором
месте после категории рабочих находится категория специалистов, их доля
увеличилась с 27,41 % в 2014 г. до 30,40 % в 2015 г. Доля оплаты труда
руководителей снизилась с 33,94 % до 29,13 % В 2016 г. доля расходов на
оплату труда рабочих составила 41,36 %. При этом в структуре произошли
следующие изменения: доля расходов на оплату труда категории
руководителей выросла до 31,71 %, а доля расходов на оплату труда
категории специалисты снизилась на 3,46 % и составила 26,94 %.
Показатель производительности труда для ООО «Медис»
претерпевает различные изменения. Так, в 2015 г. по сравнению с 2014 г.
отмечается снижение показателя производительности труда с 1 577,18 тыс.
руб. / чел. до 1 305,12 тыс. руб. / чел. В 2016 г. производительность труда
незначительно увеличилась, прибавив 57,64 тыс. руб. / чел, она составила
1 362,76 тыс. руб. / чел., т.е. рост составил 4,42 %.
С 2014 г. до 2016 г. показатель зарплатоотдачи снизился на 0,08
рублей, что свидетельствует о снижении экономической отдачи затрат на
оплату труда в ООО «Медис».
Анализ показал, что в 2015 г. показатель экономической
эффективности заработной платы в ООО «Медис» равен 1,05, что отражает
превышение роста заработной платы над ростом производительности
труда. Это свидетельствует о необходимости пересмотреть механизм
начисления заработной платы в ООО «Медис», проведение корректировки
78
и регулирования соотношения темпов роста заработной платы и
производительности труда.
Показатель коэффициента экономической эффективности
заработной платы в 2015-2016 г. свидетельствует о том, что применяемая
система оплаты труда в ООО «Медис» не предусматривает взаимосвязь
уровня заработной платы с результатами деятельности.
В организации можно отметить следующую проблему: оплата труда
персонала представляет собой по большей части оклад, а премии очень
редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по результатам
труда, по выручке и т.п.
На основе выявленных проблем определены основные направления
совершенствования оплаты труда:
1. Необходимость дополнения положения об оплате и
стимулировании труда необходимо простыми и понятными показателями
премирования для каждой должности.
2. Ввести надбавки за стаж работы. Введение подобной надбавки
поспособствует закреплению кадров в ООО «Медис».
3. Предусмотреть снижение уровня окладов на оплаты труда
управленческого персонала, при этом увеличив размер премиальной части
заработной платы.
По результатам внедрения всех предложенных мероприятий фонд
оплаты труда увеличится на 3 718,04 руб. При этом необходимо учесть,
что предлагается также снижение уровня окладов в зависимости от
должности примерно на 15 %. В связи с этим фонд оплаты труда
уменьшится на 3 427,00 тыс. рублей. Кроме того, введение двух надбавок
за стаж работы в организации и по специальности сократить текучесть
кадров, что позволит организации сэкономить на обучении персонала
около 40 тыс. рублей.
79
Выручка на 2016 год составляет 22 795,87 тыс. руб. в 2017 году
планируется рост выручки на 15%, из них 10 % за счет увеличения объема
работ. Следовательно, годовой фонд рабочего времени отдела снабжения
необходимо увеличить на 10%. При увеличении объема работ необходимо
увеличить штат ООО «Медис» на 5 человек, со средней заработной платой
17 940,83 рублей в месяц.
Но при внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию
труда, увеличивать число работников в организации не требуется, в связи с
этим экономический эффект составит 825,41 тыс. рублей.
Для достижения предложенной системой материального
стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить
экономическую систему стимулирования адекватными социально-
психологическими мерами стимулирования.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ
(ред. от 29.07.2017) / Справочно-правовая система «Консультант Плюс»
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 29.07.2017) / Справочно-правовая система «Консультант Плюс»
3. Федеральный закон № 14-ФЗ от 08.02.1998 г. «Об обществах с
ограниченной ответственностью» / Справочно-правовая система
«Консультант Плюс»
4. Конвенция N 95 Международной организации труда
"Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева
01.07.1949) / Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
5. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной
платы – Москва: Инфра-М – 2014 – 139 с.
6. Абрютина М.С. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия: Учеб. пособие / М.С. Абрютина, А.В. Грачев– М.: Дело и
сервис, 2015. – 265 с.
7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и
социология труда. Учебник. – М: ЮНИТИ – 2013 – 407 с.
8. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. /
О.Е. Алехина // Управление персоналом – 2015 – № 1 – 50 с.
9. Алтухова О.Л. Современные методологические подходы к
организации системы оплаты труда и его учёта у сельскохозяйственных
товаропроизводителей / Алтухова О.Л., Кучеренко С.А. Экономическая
наука в XXI веке: проблемы, перспективы, информационное обеспечение:
материалы III международной научной конференции аспирантов,
магистрантов и преподавателей. – Краснодар, 2016. – с. 80-84.
10. Алтухова О.Л. Методологический анализ обоснования системы
оплаты труда в сельскохозяйственных организациях с позиции
эффективности осуществления внутреннего контроля / Алтухова О.Л.,