2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА .......................................... 5
1.1. Социально-экономическая сущность и роль, функции и принципы
оплаты труда ..................................................................................................... 5
1.2. Формирование и развитие систем оплаты труда (исторический
аспект) ............................................................................................................. 13
1.3. Подходы к оценке эффективности систем оплаты труда ................... 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «МЕДИС» ............................................................ 31
2.1. Общая характеристика оплаты труда в ООО «Медис» ...................... 31
2.2. Динамика уровня оплаты труда по категориям персонала ООО
«Медис»........................................................................................................... 40
2.3. Оценка эффективности системы оплаты труда в ООО «Медис» ..... 50
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МЕДИС» ............................................................. 58
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на
предприятии ООО «Медис» .......................................................................... 58
3.2. Оценка эффективности предложений по совершенствованию
системы оплаты труда на предприятии ООО «Медис» ............................. 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................. 85
3
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата в условиях рынка представляет собой основу для
повышения уровня заинтересованных работников в результате своей
трудовой деятельности, повышении уровня производительности и объемов
производства продукции, повышения ее качества, оптимизации рабочего
места и т.д.
Актуальность темы исследования обуславливается тем, что
использование более рациональных форм оплаты труда позволит
стимулировать персонал к достижению лучших результатов труда, что
приведет, соответственно, к повышению эффективности деятельности
предприятия в целом. Труда представляет собой необходимую часть
производственного процесса, потребления, а также распределения
созданной продукции. Участие трудового коллектива в доле вновь
созданных товаров может быть выражено в виде оплаты труда,
соответствующей качеству и количеству затраченного работниками труда.
Цель исследования – разработка предложений по росту эффективной
системы оплаты труда на предприятии «Медис».
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
актуализировать теоретические основы формирования системы
оплаты труда;
проанализировать существующую систему оплаты труда на
предприятии ООО «Медис»;
разработать предложения по совершенствованию системы оплаты
труда в ООО «Медис».
Объектом исследования является – ООО «Медис». Предмет
исследования – система оплаты труда ООО «Медис».
Теоретической основой исследования служили работы ведущих
отечественных специалистов в области исследуемой проблемы, таких как
4
Бурундуков С.В. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я., Терехова В.А. и др. и
труды зарубежных исследователей, например: А. Смит, П. Самуэльсон, Я.
Кесслера, Ф.У. Тейлора, Ш. Бедо, Р. Оуэн, Д.Ф. Шлосс и др., издания
периодической печати, личные наблюдения авторов. Аналитической
основой работы стали показатели экономической деятельности ООО
«Медис», данные годовой отчетности за 2014 – 2016 гг.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные
направления совершенствования системы оплаты труда в ООО «Медис»
возможно внедрить на предприятие, что позволит повысить
производительность труда и увеличить полученную выручку.
В данной работе используется совокупность разных теоретических и
эмпирических методов исследования, например такие как: сравнительный
метод, аналитический метод, статистический метод, метод обобщений,
метод сравнений, экономико-математический метод и др.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы, состоящего из 46 источников. Работа содержит 16
таблиц, 8 рисунков, изложена на 105 листах машинописного текста.
Первая глава работы «Теоретические аспекты организации
эффективной системы оплаты труда» раскрывает понятие и сущность
оплаты труда, историю развития оплаты труда, подходы к оценке
эффективности системы оплаты труда.
Вторая глава посвящена анализу применяемой системы оплаты в
ООО «Медис» за период 2014-2016 гг., анализу динамики уровня оплаты
труда по категориям работников, оценке ее эффективности.
В третьей главе разрабатываются и предлагаются направления
совершенствования системы оплаты труда и оценивается эффективность
применения предложенных изменений.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
ТРУДА
1.1. Социально-экономическая сущность и роль, функции и
принципы оплаты труда
По мнению английского экономиста Адама Смита, оплата труда –
это вознаграждение за труд, который работник продает нанимателю. С его
точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности
по созданию продукта (услуги). Адам Смит так же сформулировал
положение о том, что заработная плата это цена труда, сводящаяся к
стоимости минимума средств существования, необходимых для работника
и его семьи.
Согласно мнению другого классика экономической теории Давида
Рикардо труд, как и другие товары, имеет естественную и рыночную
стоимости. При этом под естественной стоимостью понимается стоимость
средств существования работника и его семьи, а под рыночной –
заработная плата, колеблющаяся под влиянием спроса и предложения
вокруг своей основы – естественной цены.
В современных экономических теориях распространен взгляд на
оплату труда как на цену труда. Так, по мнению американского
экономиста Пола Самуэльсона оплата труда является наиболее важной
категорией рыночных цен, так как является ценой труда. Таким образом,
уровень оплаты труда определяется рыночной конъюнктурой, и
формирование его на рынке труда обусловлено теми же
закономерностями, которые действуют на рынке для товаров любого вида.
Абакумова Н.Н. и Подовалова Р.Я. под оплатой труда понимают
цену определенную на рынке труда соотношением между спросом и
6
предложением на труд и выплачиваемая работнику за использование его
труда. [5, с. 124]
Согласно определению, данному Адамчуком В.В., Ромашовым О.В.,
Сорокиной М.Е. оплата труда – это элемент дохода наемного работника,
форма реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс
труда. [7, с. 198]
В отечественной литературе по экономической теории определение
сущности оплаты труда значительно изменялось в соответствии с
изменениями в экономике и характере общественных отношений.
На протяжении длительного периода времени (ориентировочно до
60-х годов прошлого столетия), существовало представление,
соответствовавшее теоретическим постулатам экономики социализма по
сущности заработной платы как доли работника в общественном фонде
потребления, которая выделяется социалистической страной на оплату
труда.
Следовательно, под оплатой труда понимают выплату за трудовую
деятельность, определяемую квалификацией работников, сложностью
выполняемых работ, уровня спроса и предложения рабочей силы, объема
выполненной работы и ее качества, а также выплат стимулирующего,
социального характера. [38, с. 37]
По Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ) заработная
плата представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие
выплаты». [2, ст. 129]
Данное определение отвечает нормам Конвенции № 95
Международной организации труда об охране заработной платы,
утвержденной Российской Федерацией. Согласно первой статьи данной
Конвенции термин «заработная плата» понимается следующим образом –
7
«это независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение
или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые
соглашением или национальным законодательством, которые в силу
письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает
трудящемуся за труд, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны
быть оказаны».
Также в обозначенной 129 статье ТК РФ законодателем предпринята
попытка деления понятий «заработная плата» и «оплата труда». В данном
случае в качестве оплаты труда понимается комплекс отношений,
связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями
выплату персоналу за трудовую деятельностью согласно действующему
законодательству, нормативно-правовым актам, коллективным договорам,
соглашениям, локальным нормативным актам и трудовым договорам.
Социально-экономическая сущность оплаты труда состоит в наличии
противоположных интересов работника и работодателя в их отношениях
по поводу выполняемой работником работы. Интерес работника состоит в
увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в
результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации
расходов на рабочую силу.[12, с. 211]
Для работника заработная плата – главная и основная часть его
дохода, средство его воспроизводства как носителя способностей к труду и
члена общества. Заинтересованность работника заключается в увеличении
оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и
результатов труда, так и стоимости своих трудовых усилий [8, с. 25].
Для работодателя оплата труда работников – это всегда издержки на
рабочую силу как ресурс, задействованный в производственном процессе.
Интерес работодателя с одной стороны состоит в уменьшении расходов на
оплату труда в расчете на единицу производимой продукции, а с другой в
стимулировании у работников желания в повышении производительности
8
своего труда [18, с. 204].
Сущность оплаты труда кроме того заключается в функциях,
которые она выполняет в этапах общественного воспроизводства
(производство, распределение, обмен и потребление).
В научной литературе оплате труда приписывают от двух до
тринадцати функций. По мнению Н.Н. Гвоздева оплата труда
реализовывает две основные функции: воспроизводственную и
стимулирующую.
В своих трудах Волгин Н.А. выделяет четыре основные функции
оплаты труда [20, с. 78]:
воспроизводственная функция подразумевает обеспечение
возможности воспроизводства рабочей силы;
стимулирующая функция или мотивационная функция отвечает за
стимулирование заинтересованности работников в увеличении объемов
производства, повышение результативности выполняемого ими труда;
социальная функция обеспечивает реализацию принципа
социальной справедливости (соответствие оплаты выполняемому труду и
достигнутым результатам);
учетно-производственная функция обозначает меру участия труда
при образовании цены продукта, его долю в совокупных издержках
производства.
Таким образом, обобщая мнения различных научных произведений,
стоит отметить, что в рыночной экономике оплата труда осуществляет
следующие функции:
1. Воспроизводственная функция, определяющая возможность
оплаты труда обеспечить доступность благ, которые являются
достаточными для удовлетворения потребностей работника и его семьи.
Размер оплаты труда должен покрывать затраты на воспроизводство
рабочей силы и формирования достаточного уровня качества жизни
9
работника, включая издержки на продукты питания, одежду, жилье,
образование, профессиональное обучение, досуг, медицинское
обслуживание и пр.
2. Распределительная функция, которая состоит в оценке вклада
работника в выпущенной продукции, поскольку оплату труда, которая
рассчитывается по факту изготовления продукции, определяется участием
каждого работника в процессе производства продукции и может выступать
в качестве измерителя личного вклада сотрудника в деятельность
компании на текущий период.
3. Стимулирующая функция. Данная функция состоит в
формировании интереса работников к трудовой деятельности в
организации, в обеспечении требуемых для фирмы результатов трудовой
деятельности посредством формирования связей размера вознаграждения с
результатами работы сотрудников. Стимулирующая функция находит
отражение в поощрении роста объемов выпуска продукции,
производительности труда, повышении качества продукции, стремлении
работников повышать уровень своей квалификации, в рациональном
использовании и экономии ресурсов и пр.
4. Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной
платы в достаточно степени формируют социально-трудовой статус
человека в обществе, что позволяет охарактеризовать его авторитет на
рынке труда, а для предприятия – это своего рода индикатор статуса и
востребованности рабочих мест соискателями на рынке.
5. Социальная функция определяет различия в уровне оплаты труда,
которые могут быть весьма существенными, поскольку должна
обеспечиваться мотивация персонала в повышении своего уровня
образования, квалификации. Эта функция применяется для разграничения
уровней заработной платы по степени тяжести и уровню ответственности
за результаты труда. [15, с. 169-173]
10
Все перечисленные функции оплаты труда диалектически
взаимосвязаны и лишь в совокупности дают возможность правильно
осмыслить сущность оплаты труда. Например, воспроизводственная и
стимулирующая функции выполняют одновременно и социальную роль,
воспроизводственная функция реализуется с помощью стимулирующей
функции и оказывает влияние на статусную функцию. В то же время при
совокупном единстве одна из функций (или несколько) в той или иной
степени может иметь обратный эффект в сравнении с другой функцией
или даже исключать ее, снижая результат действия.
Принципы организации оплаты труда – это научно обоснованные
положения, описывающие действия экономических законов и нацеленные
на более полную реализацию на практике функций оплаты труда. [41, с.
46-52]
Важно отметить такие принципы организации оплаты труда как:
1. Принцип обеспечения равной платы за равный труд.
Обозначенный принцип указывает на недопустимость возникновения
дискриминации заработной платы по половым, возрастным,
национальным и религиозным признакам и пр., а также обеспечение
необходимости соблюдения справедливого распределения средств фонда
оплаты труда в организации на основании объективных оценок труда.
2. Принцип дифференциации заработной платы по квалификации
работников, количеству и качеству, условиям труда, отрасли деятельности
организации. В рамках этого принципа с помощью нормирования
трудовой деятельности, уровней тарифных ставок, должностных окладов
в зависимости от профессии и квалификации, систем надбавок и премий
формирование соответствие трудовой нагрузки оплате труда.
3. Принцип повышения реальной заработной платы. Согласно этого
принципа рост эффективности производства и труда стимулирует
увеличение номинальной заработной платы, темп роста которой должен
11
превышать уровень инфляции, обеспечивая тем самым увеличение
реальной заработной платы.
4. Принцип роста производительности труда опережающего темп
роста оплаты труда. Реализация данного принципа дает предприятию
возможность соблюдения оптимальных пропорций при анализе дохода
предприятия на цели потребления и накопления.
5. Принцип осуществления оплаты исходя из количества и качества
труда. Суть этого принципа заключается в том, механизм организации
оплаты труда должен представлять собой логичную и доступную для
понимания работников взаимосвязь между формами и системами оплаты
труда и нормами затрат труда.
6. Принцип материальной заинтересованности работников в
результатах своего труда и деятельности предприятия. Данный принцип
обеспечивает увеличение оплаты труда работника и рост эффективности
работы предприятия.
7. Принцип гарантии воспроизводства рабочей силы. На любом
предприятии формируется минимальный размер оплаты труда работника,
занятого простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в
коллективном договоре и служит основным элементом организации
оплаты труда на предприятии. Его величина не может быть ниже
минимального размера оплаты труда, устанавливаемого государством. [31,
с. 97-102]
Между функциями оплаты труда и ее принципами существует
некоторая взаимосвязь, которая описывает степень реализации функций
оплаты труда на уровне организации (рис. 1).