62
снижения материальных затрат: заключается в стремлении к
снижению затрат на материалы, необходимых для производства
продукции.
Для специалиста по рекламе предлагается применение следующей
системы:
общий показатель выполнения плана по реализации продукции по
отделу: формируется на основе данных об общем объеме реализованной
продукции, соответствие плановых и реальных значений. Показатель
может принимать различные значения и от этого зависит размер
премирования;
показатель эффективности рекламы: Рассчитывается
ежеквартально путем анализа количества и качества новых покупателей за
данный период;
показатель успешности маркетинговых мероприятий: не
постоянного характера. Является стимулом для проявления инициативы
сотрудником в своей области.
Для должности работников производственного отдела стоит
предусмотреть так же систему показателей премирования. В нее могут
входить следующие показатели:
выполнение плана производства продукции в соответствии с
личным показателем: формируется на основе данных о выполнении плана
производства продукции, за которую ответственен данный сотрудник;
показатель качества продукции, производимой при участии
конкретного сотрудника: формируется путем анализа актов брака,
составленных на предприятии, а также рекламационных актов от
покупателей, принятых руководством.
В ООО «Медис», учитывая специфику предмета деятельности
организации, можно установить соответствующие дополнительные
63
выплаты для сотрудников, в силу обязанностей которых, приходится
выходить в дополнительные вечерние, ночные и выходные смены.
Статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации и
Постановлением Правительства Российской Федерации № 554 от
22.07.2008 г. «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу
в ночное время» установлено, что минимальный размер повышения
оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет
20 процентов часовой тарифной ставки. Работодатель со своей стороны
может увеличить данную выплату [28, с. 128-132].
Установив надбавку за работу в вечернее время (с 18 часов до 22
часов) в размере 20 %, за ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40
% и за работу в выходные дни (суббота, воскресение) в размере 60 %, ООО
«Медис» сможет мотивировать своих сотрудников выходить в такие смены
при наличии заказов.
Как правило, в летнее время продукция ООО «Медис» пользуется
наибольшим спросом, и запасы готовой продукции быстро расходятся. В
виду этого время выполнения заказа может увеличиться, а конкурентный
рынок сыграет свою роль и покупатель может уйти к конкурентам.
Привлечение работников к работе в вечернее и ночное время, а также в
выходные дни позволит ООО «Медис» обеспечить бесперебойное
производство и поставку своей продукции.
ООО «Медис» в ходе становления своего бизнеса и построения
правильной системы мотивации сотрудников частенько сталкивался с
таким явлением, как текучесть кадров, которая в большинстве случаев не
оказывает никакого положительного влияния на развитие предприятия. Не
секрет, что порой увольнение работника по собственному желанию
происходит импульсивно, на фоне раздраженности распоряжением
руководителя, недовольства в связи с неоправданными ожиданиями
признания заслуг или иных определенных действий со стороны
64
работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.
Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности
является внедрение в систему оплаты труда ООО «Медис» выплат за стаж
работы в организации. При этом надбавка может быть установлена как в
твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента.
В ООО «Медис» предлагается ввести надбавку за стаж работы из
расчета коэффициента, указанного в таблице 14.
Таблица 14
Размер надбавки за стаж работы в ООО «Медис»
Стаж работы в структуре
предприятия
Коэффициент надбавки
от 1 до 3 лет
0,05
от 3 лет до 5 лет
0,10
от 5 лет до 10 лет
0,15
свыше 10 лет
0,25
При введении данной надбавки необходимо обязательно внести
изменения в Положение об оплате и стимулировании труда в ООО
«Медис». Кроме того в Положении необходимо прописать, что надбавка за
стаж работы применяется только к окладной части заработной платы,
определенной в трудовом договоре работника и установленной в
соответствии со штатным расписанием.
Надбавка за стаж работы не применяется к любым видам премий,
бонусов, иных выплат поощрительного и компенсационного характера,
пособиям по временной нетрудоспособности и иным выплатам
социального характера.
Надбавка за стаж работы начинает применяться автоматически со
дня, следующего за днем достижения работником требуемого стажа
непрерывной работы у работодателя.
65
Таким образом, надбавка за стаж работы начисляется к окладной
части заработной платы пропорционально отработанному в месяце
рабочему времени по следующей формуле:
X = Y x K, (10)
где X - сумма получившейся надбавки в текущем месяце в рублях;
Y - окладная часть заработной платы в текущем месяце, исчисленная
за отработанный в оплачиваемом месяце период;
K - применяемый коэффициент.
Например: Оклад ведущего специалиста отдела кадров согласно
штатному расписанию составляет 12 500 руб. На предприятии работник
отработал 6 лет, соответственно, к нему применяется коэффициент для
расчета надбавки 0,15. В текущем месяце работник отработал полную
норму рабочего времени, при этом его заработная плата составит:
12 500,00 руб. + 12 500,00 руб. х 0,15 = 12 500,00 руб. + 1 875,00 руб. = 14 375,00 руб.
Введение надбавки за стаж работы в ООО «Медис» преследует в
целях стабилизации трудового коллектива и дополнительное материальное
стимулирование работников в виде надбавки к окладам. Данная надбавка
обеспечить удержание квалифицированных и опытных специалистов.
Помимо вышеуказанных стимулирующих выплат в ООО «Медис»
возможно применение показателей стимулирующих к развитию в
профессиональной сфере. Ведь подобное поощрение во многом зависит от
самих сотрудников. [34] Здесь можно выделить следующие варианты
надбавок:
1. Введение надбавки за стаж работы по специальности, на которой
работник трудится на предприятии. Данная надбавка устанавливается
66
работникам, имеющим непрерывный стаж по одной специальности, по
которой они работают в ООО «Медис», в зависимости от стажа работы по
специальности (таблица 15).
Таблица 15
Размер надбавки за стаж работы по специальности
Стаж работы по специальности, лет
Размер надбавки, руб.
До 1 года
0
От 1 года до 3 лет
1000
От 3 до 5 лет
2000
От 5 до 8 лет
3000
Свыше 8 лет
5000
Такая надбавка будет способствовать закреплению сотрудника на
одной должности и повышении квалификации, исходя из своих
должностных обязанностей.
2. Установление разовой премии за получение специального звания
по результатам внутреннего конкурса ООО «Медис». Например, работник,
получивший звание лучшего по профессии за год, получает право на
выплату премии в определенном размере (таблица 16).
Таблица 16
Размер премий за получение специального звания
Основание
Размер премии,
руб.
Получение звания лидера продаж
1000
Получение звания работника, отличившегося на
производстве
1000
Получение звания лучшего по профессии
1000
Установление премии отличившемуся работнику осуществляется
67
после подведения итогов внутреннего конкурса и объявления победителей
приказом по предприятию. Начисление и выплата премии отличившемуся
работнику осуществляются на основании приказа о выплате премии.
Начисление премии отличившемуся работнику в установленном размере
осуществляется независимо от количества отработанных работником дней
в месяце, в котором премия подлежит к выплате.
Как показал анализ, на оплату труда категории персонал
руководители из общего размера фонда оплаты труда приходится около
30 %. При этом применяется в основном простая повременная система
оплаты труда. В ООО «Медис» стоит пересмотреть применяемую систему
для расчета оплаты труда руководителей и установить для всех
сотрудников данной категории повременно-премиальную систему оплаты
труда.
Данное изменение создаст прямую заинтересованность у
руководителей в эффективной работе своих подчиненных, при этом для
каждого руководителя целесообразно разработать так же систему
показателей премирования, основанную на показателях работы отдела и
предприятия в целом.
Например, для главного бухгалтера можно предусмотреть снижение
оклада, предусмотренного штатным расписанием в виду введения
следующих показателей премирования:
Показатель просрочки платежей: рассчитывается путем анализа
своевременности осуществления расчетов с контрагентами организации
(оплата счетов за продукцию, выплата заработной платы, отчисление
налогов и т.п.);
Показатель своевременной сдачи и правильности составления
отчетности: рассчитывается путем анализа своевременности и
правильности составления и сдачи отчетности (месячной, квартальной,
годовой);
68
Показатель результатов работы предприятия в целом:
формируется на основе анализ результатов деятельности предприятия за
год, анализ выполнения планов по производству и реализации готовой
продукции, выполнения планов по достижению планового уровня выручки
и прибыли и т.п.
Для остальных руководителей также стоит разработать и установить
системы показателей премирования в зависимость от тех функций,
которые выполняют их подчиненные (Приложение 3).
Оценим эффективность предложенных направлений
совершенствования системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
3.2. Оценка эффективности предложений по
совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО
«Медис»
Совершенствование системы оплаты труда в современных условиях
на предприятии направлено на установление наиболее тесной связи между
уровнем заработной платы и производительностью труда. Но работодатель
должен принимать во внимание то, что темпы роста уровня заработной
платы не должны превышать темпов роста производительности труда,
иначе последняя может вообще снизиться.
Повышение мотивации труда заключается в использовании в каждом
конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за
труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от
результатов деятельности этого подразделения и/или предприятия в целом,
а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и
трудового вклада каждого работника этого подразделения.
Наличие единого фонда оплаты труда работников предприятия,
непосредственно зависящего от общей стоимости работ и услуг,
выполняемых персоналом предприятия позволит оптимизировать
69
использование денежных средств, предназначенных для вознаграждения за
труд, на уровне предприятия в целом при решении генеральным
директором вопроса о стимулировании персонала за надлежащее
выполнение порученной работы и распоряжений, так как только
предприятие в целом достигает поставленные перед ним цели путем
мобилизации работников всех структурных подразделений.
Оценим эффективность предложенных направлений
совершенствования системы оплаты труда в ООО «Медис».
По результатам внедрения всех предложенных мероприятий фонд
оплаты труда увеличится на 3 718,04 руб. Структура увеличения фонда
оплаты труда представлена в таблице 17.
Таблица 17
Структура увеличения фонда оплаты труда
Направления совершенствования:
Затраты,
тыс. рублей
применение показателей стимулирования труда
3 093,66
внедрение надбавки за стаж работы
344,33
введения надбавки за стаж работы по специальности
265,04
применения единовременных премий за получение
специального звания
15,00
Всего
3 718,04
При этом необходимо учесть, что предлагается также снижение
уровня окладов в зависимости от должности примерно на 15 %. В связи с
этим фонд оплаты труда уменьшится на 3 427,00 тыс. рублей. Кроме того,
введение двух надбавок за стаж работы в организации и по специальности
сократить текучесть кадров, что позволит организации сэкономить на
обучении персонала около 40 тыс. рублей.
70
Коллектив ООО «Медис» за 2016 год - 50 человек, годовой фонд
рабочего времени составляет 2 134 чел/час.
50 чел. х 2134 чел/час= 106 700 чел/час.
Выручка на 2016 год составляет 22 795,87 тыс. руб. в 2017 году
планируется рост выручки на 15%, из них 5 % за счет снижения
себестоимости продукции и 10 % за счет увеличения объема работ.
Следовательно годовой фонд рабочего времени отдела снабжения
необходимо увеличить на 10%.
106 700 чел/час. х 0,10 = 10 670,00 чел/час,
10 670,00 чел/час : 2 134,00 чел/час = 5 чел.
При увеличении объема работ необходимо увеличить штат ООО
«Медис» на 5 человек, со средней заработной платой 17 940,83 руб.:
5 чел. х 17 940,83 руб. х 12 мес.= 1 076 449,80 руб.
Но при внедрении мероприятий по мотивации и стимулированию
труда, увеличивать число работников в организации не требуется, в связи с
этим экономический эффект составит, тыс. рублей:
(3 427,00 + 40,00 + 1 076,45) – 3 718,04 = 825,41 тыс. рублей.
В рамках внедрения обозначенной системы необходимо учитывать
разработанные в системе менеджмента методики и параметры
использования систем участия сотрудников в прибыли. Основными
условиями эффективного использования систем участия работников в
прибыли являются следующие:
71
1. Участие в прибыли не будет эффективным, если не будет
дополняться привлечением персонала к управленческому процессу и
процедурам принятия управленческих решений, к поиску решений
производственных проблем, поиску путей оптимизации
производственного процесса или всего технологического процесса в
организации в целом. В данном случае главной задачей является
обеспечение понимания того, что система участия в прибыли это не
столько вариант оплаты работникам, сколько задача по управлению
трудовым процессом, повышению интереса к нему, обеспечению
понимания работниками целей предприятия, а также обеспечения
возможности контроля процесса труда так, чтобы в любой момент принять
стимулирующие мероприятия по рационализации деятельности персонала.
2. Формирование размера премиальных выплат должно
основываться на такого рода показателях, которые работники
действительно могут изменить на своих рабочих местах, участках
производства. То есть, к примеру, повышение производительности труда,
перевыполнение плана без ущерба качеству выполняемой продукции,
повышение качества продукции, оптимизация рабочих мест и пр. [24, c.
14].
В рамках оценки экономической эффективности использования
предложенной системы оплату труда, необходимо отметить, что основным
экономическим показателей, на которые будет оказывать воздействие
новая мотивационная схема организации – это, в первую очередь,
производительность труда сотрудников на протяжении всего
производственного процесса. Повышение производительности труда,
дополнительная занятость сотрудников в период роста объемов спроса в
условиях существующего технологического процесса обеспечит
повышение объемов производства и сбыта продукции, а, следовательно,
прибыли предприятия.