12
Рис. 1. Схема взаимосвязи между функциями оплаты труда и
принципами ее организации [30, с. 115-117]
Любая из функций оплаты труда осуществляется на основе
взаимосвязи нескольких принципов ее организации. Например, для того,
чтобы реализовать воспроизводственную функцию оплаты труда,
необходимо в ходе ее организации определить гарантированный уровень
оплаты, требуемый для удовлетворения потребностей работника и его
семьи, обеспечивая его изменение при переменчивых условиях труда и
экономических условий деятельности предприятия. [37, с. 124-128]
Функции оплаты труда
Воспроизводственная
Распределительная
Стимулирующая
Статусная
Социальная
Принципы организации
оплаты труда
Обеспечение равной
оплаты за равный труд
Дифференциация
заработной платы
Повышение реальной
заработной платы
Опережающий рост
производительности
труда над темпами
роста зарплаты
Оплата в зависимости
от количества и
качества труда
Материальная
заинтересованность в
труде
Гарантия
воспроизводства
рабочей силы
13
Социальная функция выполняется при реализации в организации
принципа равной оплаты за равный труд, повышении эффективности труда
работника и росте эффективности деятельности предприятия. Реализация
стимулирующей функции обеспечивается при выполнении принципа
материальной заинтересованности работника в результатах своего труда, в
росте эффективности производства, в опережающем росте
производительности труда в сравнении с ростом оплаты труда.
Взаимосвязь функций оплаты труда и принципов ее организации
оказывает влияние на цель организации оплаты труда на предприятии,
которая заключается в обеспечении работникам уровня оплаты труда,
объективно отвечающего требованиям воспроизводства рабочей силы,
отражающего уровень развития экономики страны, а также
взаимосвязанного с конкретными показателями, количественно и
качественно характеризующими трудовую деятельность работника и
результаты деятельности предприятия в целом.
Рассмотрим историю формирования и развития систем оплаты труда.
1.2. Формирование и развитие систем оплаты труда
(исторический аспект)
Оценивая формирование и развитие систем оплаты труда на
международном уровне, главное не прибегать к обобщению. Применение
различных систем существенно зависит от национальной или культурной
среды. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от
темпа и процесса развития промышленности, так же как и от
определенных отраслей и товарных рынков.
Еще в древних цивилизация уже можно было встретить первые
формы поощрительных выплат. Ряд исследователей обращают внимание,
что у вавилонян применялось стимулирование труда, основанное на
результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в
14
форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или
прядильщицы. Однако в последующие века преобладающие доктрины и
философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо
них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника.
В Древнем Египте (2500-2400 гг. до н.э.) оплата труда
осуществлялась в натуральной форме. Существовала своя схема учета
материальных ценностей: входящий остаток, повторяющий величину
исходящего остатка предшествующего отчетного периода, плюс
поступление были равны сумме отпущенных ценностей и величине
остатка на конец периода [16].
В эпоху раннего средневековья и феодализма появились примеры
сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Тем
не менее, только в конце данной эпохи такая схема стала наиболее
распространенной. Следующей стадией развития оплаты труда была
индустриализация и появление фабрик, что стало основой для развития
систем оплаты труда [19, с. 102-112].
В период конец XVIII начало XIX вв., по утверждению Яна
Кесслера, имеются свидетельства того, что в добывающих и тяжелых
промышленных производствах применялись сдельные формы оплаты
труда.
В конце XIX века помимо всего прочего получила распространение
пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому,
швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков.
В период 40-х гг. XIX в. в Англии и Франции феодализм перешел в
капитализм, в это же время в России, Германии и Австрии еще
господствовали феодальные отношения, но их упразднение представляло
сбой экономическую необходимость. [13, с. 94]
Важнейшим индикатором, отражающим развитие производительных
сил, является производительность труда. Производительность труда
15
характеризует не только изменение товарной массы, но и сокращение
рабочей смены, увеличение свободного времени. Например, в Российской
Империи до Октябрьской революции смена длилась на 1,5 – 2 часа больше,
чем в Европе или США, т.е. составляла от одиннадцати до четырнадцати
часов, потому что производительность труда в России была ниже. В связи
с этим одним из важнейших требований рабочих в революции было
сокращение рабочего дня до 8 часов. Сокращение рабочего времени и
увеличение свободного времени для рабочих способствует не только более
полному восстановлению рабочей силы, но и повышению качества
продукта его труда. Повышение производительности труда достигается
либо путем повышения интенсивности труда, либо путем научной
организации труда, либо путем внедрения техники. [29, с. 89]
При феодальном строе основой общества является община. Налоги
собираются в целом с общины, а не по отдельности с каждого конкретного
его члена. В результате чего получается, что волей не волей, но «сильный»
платил за «слабого». В России подобная форма налогообложения
существовала вплоть до 1904 г., в результате чего у многих отсутствовало
желание работать сверх нормы, ведь какая разница: выработали ли ты
норму или превысил ее, «излишки» будут поделены. Таким образом,
производительность труда при такой системе оплаты труда и системе
налогообложения не только не росла, но и снижалась.
О необходимости увеличения производительности труда открыто
заговорили социалистические лидеры в 1919 году, в том числе В. И.
Ленин. При социалистическом строе материальные блага распределялись
по труду. Согласно большевистским воззрениям, массы сами должны были
на практическом опыте приходить к убеждению, что уровень их
благосостояния зависит исключительно от дисциплинированности их
собственного труда, а главная роль в создании такой дисциплины
отводилась профсоюзам. Именно профсоюзы, по идее, должны были с
16
самого начала стать партнерами новой власти и отвечать за политику в
области стимулирования труда путем заключения коллективных договоров
между администрацией и рабочими организациями. Сюда входило
установление норм выработки, оплаты труда, тарификация, контроль за
состоянием производственной дисциплины и пр. Таким образом, вопросы
трудовой дисциплины оказались в центре внимания политики
большевиков. В результате трудовая дисциплина в советское время
получила весьма широкое толкование как главный способ мотивации
труда, включая широкий спектр обязательств со стороны рабочих:
активное и добросовестное отношение к работе, заботу о машинах и
оборудовании, соблюдение распорядка и правил на производстве, борьбу с
прогулами и опозданиями и пр.
В 1950-е гг. и в первой половине 60-х по темпам роста
производительности труда СССР значительно превосходил США и
Великобританию и лишь в небольшой степени уступал Франции и ФРГ.
Лишь в сравнении с Японией разница в темпах роста производительности
труда была значительной. По этому показателю СССР в 50-е – 60-егоды
входил в число мировых лидеров.
В таблице 1 представлено сравнение динамики производительности
труда в промышленности по странам в 1951-1960 гг., в % к началу
периода, принятому за 100%.
Таблица 1
Динамики производительности труда в промышленности по странам в
1951-1960 гг., %
Страна
1951-1955 гг.
1956-1960 гг.
1951-1960 гг.
СССР
122
120
146
США
118
114
122
Великобритания
111
110
122
17
Продолжение таблицы 1
Франция
126
126
159
ФРГ
127
120
153
Япония
192
-
-
В принятой в 1961 году программе КПСС ставилась задача в течение
10-20 лет достичь и превзойти объём промышленного производства в
США. Для этого требовалось поднять производительность труда в
промышленности в течение 10 лет более чем в два раза, а за 20 лет в 4-4,5
раза. В реальности к моменту отставки Хрущева в 1964 году производство
сельхозпродукции увеличилось только на 6%, СССР начал закупать
продовольствие за рубежом. При этом стоит отметить, что в 1961 году в
США проживало 181 млн. чел., а в СССР – 214 млн.
К 1989 году производительность труда в промышленности СССР
была в 2,1 раза выше, чем в 1970 году. Повышение производительности
труда было важным условием всех советских пятилеток. В результате, в
советскую эпоху 900%-ое отставание от уровня производительности США
сократилось до 65-70%, с вариациями по секторам.[45, с. 274]
Как утверждал В.И. Ленин: «Производительность труда - это, в
последнем счете, самое важное, самое главное для победы нового
общественного строя. Капитализм создал производительность труда,
невиданную при крепостничестве. Капитализм может быть окончательно
побежден и будет окончательно побежден тем, что социализм создает
новую, гораздо более высокую производительность труда.» («Великий
почин»).
Конечно, развал экономики СССР привел и к снижению
производительности труда, например в сравнении, с Францией она
составляет менее 50%. Снизились интенсивность труда, технологическая
дисциплина и научная организация труда. Отказ государства от
18
вмешательства в экономику, делает невозможными попытки увеличить
производительность труда.
За последние 17 лет наряду с формами и системами оплаты труда,
основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок,
получили распространение модели бестарифной организации заработной
платы. Модель названа бестарифной условно, поскольку она возникла в
период, когда в оплате труда применялась только государственная
тарифная система. Бестарифная модель, как правило, представлена
распределительным и гибким вариантами. [26, с. 42]
Перестройка с ее экономическими и идеологическими
преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только
отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции
отрасли. Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30
декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Понятие
заработной платы существенно расширилось – к нему добавились разного
рода компенсационные и стимулирующие выплаты. Постановлением
Правительства № 583 был окончательно закреплен переход на новую
систему оплаты труда. В современных условиях России экономическая
сущность оплаты труда заново приобретает свое значение. Рост заработной
платы в России продолжился так, в 2012 и 2013 годах высокий
номинальный рост зарплат (11%) на деле обогнал инфляцию чуть больше,
чем на процент. В 2009 году это соотношение было выгоднее для
работника: 9,6% против 3,9% соответственно. В 2014 году анализ рынка
показал, что повышение вновь не превысило уровень инфляции. В среднем
движение рынка заработной платы в России составило 6,6%. В прошлом
году реальная заработная плата в целом по стране выросла лишь на 1,3%.
В первые два месяца 2016 г. в динамике ситуации с денежными доходами
населения наблюдаются негативные тренды. Реальные располагаемые
денежные доходы населения уменьшились по сравнению с январем-
19
февралем 2015 г. на 0,7%, а реальная заработная плата – на 9,1%.
Последние 5 лет повышение заработной платы скорее носит номинальный
характер, при этом компании четко распределяют выделенный на
повышение бюджет, отдавая его наибольший процент ключевым
сотрудникам.
Система оплаты труда должна быть достаточно эффективной и
способствовать выполнению функций оплаты труда. Изучим подходы к
оценке эффективности систем оплаты труда.
1.3. Подходы к оценке эффективности систем оплаты труда
В современных условиях на предприятиях руководители должны
особое внимание применяемой системе оплаты труда, материальному и
нематериальному стимулированию персонала. Ни в теории, ни практике
управления персоналом нет стандартной методологии оценки
эффективности системы оплаты труда. Нередко такая оценка в
организациях вовсе не проводится и это одна из наиболее
общераспространенных управленческих ошибок.
Рациональная организация системы оплаты труда в организации
обеспечивает необходимый рост заработка работников, а также
оптимизации уровня затрат и гарантий повышения производительности
каждого работника по мере улучшения качества деятельности предприятия
в целом. Поэтому оптимально сформированная политика оплаты труда
предопределяет экономический рост и эффективность деятельности
любого предприятия в целом. [6, с. 159]
В условиях конкурентного рынка и формирования новых
механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику,
перед организациями растет необходимость работать по-новому, считаясь
с нормативно-правовыми актами и требованиями рынка, осваивая новые
20
типы экономического поведения, приспосабливая все стороны
производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим
возрастает и роль каждого работника, делающего вклад в конечные
результаты деятельности предприятия. [42, с. 22-27]
Под эффективностью оплаты труда понимают социально-
экономическую категорию, которая позволяет определить связь размера
заработной платы с результатом труда работников, которая является также
мерой воспроизводства рабочей силы работников компании.
Благодаря реализации воспроизводственной функции оплата труда
реализовывает свою социальную роль: путем обмена денежных средств
(заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет свои
потребности и своей семьи, при этом обеспечивая соответствующий
уровень жизни.
Через осуществление стимулирующей функции оплата труда
проявляет свою экономическую роль, заключающуюся в том, что
заработная плата, начисляемая в зависимости от результатов труда,
стимулирует работника к повышению эффективности производства, что
следует из целей и задач, которые определяются перед работником.
Научная литература по определению эффективности оплаты труда
содержит рекомендации по применению показателя зарплатоотдачи. [22, с.
148-152] Зарплатоотдача представляет собой отношение финансовых
результатов предприятия к расходам на оплату труда за промежуток
времени (1).
Зо = Вп/ФОТ, (1)
где Зо – показатель зарплатоотдачи;
Вп – стоимость объема выпущенной продукции;
ФОТ – фонд оплаты труда.
21
Данный подход к определению эффективности оплаты труда дает
возможность определить степень рациональности в расходовании фонда
оплаты труда при производстве общественного продукта и произвести
оценку ее стимулирующей роли. Однако основным недостатком этого
является то, что в стоимость объема выпущенной продукции включены
затраты, которые связанны не только с оплатой труда, но и с
использованием средств и предметов труда [32, с. 24–25]. Данный
показатель характеризует объем выпущенной продукции (оказанной
услуг), который приходится на 1 рубль фонда оплаты труда. Увеличение
показателя зарплатоотдачи свидетельствует о росте экономической отдачи
затрат на оплату труда. Важно отметить, показатель зарплатоотдачи не
отражает связь оплаты труда и трудового вклада работника с результатами
его деятельности.
Помимо показателя зарплатоотдачи на практике так же
используются коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного
общественного продукта или коэффициент зарплатоемкости.
Зарплатоемкость – это показатель, который позволяет оценить уровень
затрат и общую экономическую эффективность работы предприятия.
Зе = ФОТ / Вп, (2)
где Зе – коэффициент зарплатоемкости;
ФОТ – фонд оплаты труда;
Вп – стоимость объема выпущенной продукции.
Данный показатель дает характеристику части издержек на оплату
труда в структуре расходов на выпуск конечной продукции, но не
оценивает степени эффективности оплаты труда.
При осуществлении оценки эффективности оплаты труда
необходимо учитывать следующие параметры: