52
тесную взаимосвязь возможности повышения заработной платы с
эффективностью работы организации, включая и содействие работников в
повышении прибыли организации, чему может содействовать применение
новой премиальной системы стимулирования труда работников.
Критериями оценки эффективности использования трудовых
ресурсов является с одной стороны рост трудовых доходов работников и
рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда
имеет важное социальное значение, так как продажа продукции должна не
только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества
оказываемых услуг. Оценка прибыльности труда работников может быть
выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле 10 [39, с. 23-28]:
Кпт = ЧП / ФП, (10)
где Кпт – коэффициент прибыльности труда работника;
ЧП – прирост чистой прибыли на одного работника за
определенный период времени, тыс. руб.;
ФП – прирост фонда потребления на одного работника за
определенный период времени, тыс. руб. Рассчитаем данный коэффициент,
для этого воспользуемся следующими данными (таблица 13):
Таблица 13
Показатели для расчета коэффициента прибыльности труда
работников ООО «Медис»
Показатели
2015г.
2016г.
Прирост,
%
Выручка, тыс. руб.
23 569,96
22 795,87
-3,28
Себестоимость, тыс. руб.
18 499,28
17 912,37
-3,17
Прибыль, тыс. руб.
5 070,68
4 883,50
-3,69
Среднесписочная численность
работников, чел.
32,00
30,00
-6,25
53
Проведем расчет прибыльности труда:
ЧП = (-3,69)/ 30 = - 0,12 %
ФП = (-3,17) / 30 = -0,11 %
Кпт = (-0,12)/ (-0,11) = 1,16
Из расчета мы видим, что прибыльность труда на одного работника
принимает отрицательное значение 1,16. Прирост прибыли опережает
прирост заработной платы (фонда потребления), т.е. система организации
труда работников фактически способствует опережающему росту
прибыли. Исходя из этого, можно говорить о возможности
перенаправления части средств на стимулирование труда в виде премий.
Произведем расчет показателя зарплатоотдачи в ООО «Медис» по
формуле (1) за анализируемый период 2014-2016 гг.:
Зо
2014
= 38 470,29 / 6 861,00 = 5,61
Зо
2015
= 44 275,31 / 8 808,00 = 5,03
Зо
2016
= 45 553,01 / 8 238,00 = 5,53
Данный показатель показывает, что в 2014 г. на 1 рубль, затраченный
на оплату труда, приходится 5,61 рублей произведенной продукции, в 2015
г. на 1 рубль, затраченный на оплату труда, приходится 5,03 рублей
произведенной продукции, а в 2016 г. на 1 рубль, затраченный на оплату
труда, приходится 5,53 рубля произведенной продукции. С 2014 г. до 2016
г. данный показатель снизился на 0,08 рублей, что свидетельствует о
снижении экономической отдачи затрат на оплату труда в ООО «Медис».
Одним из показателей характеризующих эффективность системы
оплаты труда является показатель экономической эффективности
заработной платы. Данный показатель представляет собой
54
мультипликатор, характеризующий, на сколько процентов меняется
заработная плата при изменении производительности труда на 1%.
Для расчета показателя экономической эффективности заработной
платы необходимо рассчитать ряд показателей: индекс средней реальной
заработной платы; индекс средней производительности труда.
Произведем расчет индекса средней реальной заработной платы в
ООО «Медис» за 2015 г. и 2016 г. по формуле (4):
I зп.р.
2015
= 275,25 / (298,30 * 1,1135) = 275,25 / 332,16 = 0,83
I зп.р.
2016
= 274,60/ (275,25 * 1,1291) = 274,60 / 310,78 = 0,88
Так же необходимо рассчитать индекс средней производительности
труда ООО «Медис» за 2015 г. и 2016 г. по формуле (5):
Iпт
2015
= 1 305,12 / 1 577,18 * 1,046 = 1 305,12 / 1 649,73 = 0,79
Iпт
2016
= 1 362,76/ 1 305,12 * 1,041 = 1 362,76 / 1 358,63 = 1,00
Имея рассчитанные показатели индексов средней реальной
заработной платы и индексов средней производительности труда можно
рассчитать показатель экономической эффективности заработной платы:
ЭЭ
2014
= 0,83 / 0,79 = 1,05
ЭЭ
2016
= 0,88 / 1,00 = 0,88
Таким образом, можно сделать следующий вывод: в 2015 г.
показатель экономической эффективности заработной платы в ООО
«Медис» равен 1,05, что отражает превышение роста заработной платы над
ростом производительности труда. Данная тенденция не является
55
положительной, т.к. может нарушить баланс денежной и товарной масс в
организации и как следствие стимулировать инфляцию в стране.
Однако, в 2016 г. показатель экономической эффективности
принимает значение менее 1. Это говорит о том, что заработная плата
увеличивается вслед за ростом производительности труда, но с более
медленными темпами.
Рассчитаем критерий экономической эффективности заработной
платы ООО «Медис» за 2015-2016 гг. по формуле (6):
КЭ
2015
= (0,5304 – 0,0161) / 0,5304 = 0,5143 / 0,5304 = 0,97
КЭ
2016
= (0,5282 – 0,0022) / 0,5282 = 0,5260 / 0,5282 = 0,99
Показатели, полученные при расчете, показывают коэффициент
изменения заработной платы в ООО «Медис» при изменении
производительности труда на 1 %.
Имея рассчитанные показатели экономической эффективности
заработной платы и критерия экономической эффективности заработной
платы можно рассчитать коэффициент экономической эффективности
заработной платы, который покажет как данные показатели соотносятся
друг с другом. Рассчитаем коэффициент экономической эффективности
заработной платы ООО «Медис» за 2015-2016 гг. по формуле (7):
Кэк.эф.
2015
= 1,05 / 0,97 = 1,08
Кэк.эф.
2016
= 0,88 / 0,99 = 0,89
На основе рассчитанных данных стоит заметить, что в 2015 г.
рассчитанный коэффициент отражает, что соотношение темпов роста
заработной платы и производительности труда превышает критерий
экономической эффективности. Это свидетельствует о необходимости
56
пересмотреть механизм начисления заработной платы в ООО «Медис»,
проведение корректировки и регулирования соотношения темпов роста
заработной платы и производительности труда.
Показатель коэффициента в 2016г. свидетельствует о том, что
применяемая система оплаты труда в ООО «Медис» не предусматривает
взаимосвязь уровня заработной платы с результатами деятельности.
Важно отметить, что согласно полученным значениям коэффициента
экономической эффективности заработной платы сигнализируют о том,
что в исследуемой организации существующая система оплаты труда
выполняют низкую стимулирующую роль, и как следствие заработная
плата не осуществляет стимулирующую функцию.
Таким образом, в ООО «Медис» стоит рассмотреть варианты
внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые будут
осуществляются наряду с окладом. Это могут быть следующие выплаты:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за выслугу лет и стаж непрерывной работы;
- за качество выполняемой работы.
Следует отметить, что наравне с системой материального
стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и
альтернативный вариант нематериального стимулирования. С одной
стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с
другой - даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в
отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.
Выводы
Фонд оплаты труда ООО «Медис» в рассматриваемом периоде не
имеет единой тенденции к увеличению или уменьшению. При этом в
структуре оплаты труда большая часть приходится на оплату труда
57
рабочих – около 40 %, затем на оплату труда руководителей – не менее 30
%, на оплату труда специалистов расходуется менее 30 % от общей суммы.
Рассматривая динамику изменения оплаты труда по категориям,
можно отметить следующие особенности: по категории руководители в
анализируемом периоде отмечается постоянный рост в денежном
выражении, при этом в процентном соотношении в 2015 г. по сравнению с
2014 г. отмечается снижение доли расходов, а в 2016 г. по сравнению с
2015 г. можно отметить незначительный рост. По категории специалисты
нет единой тенденции ни в денежном, ни в процентном соотношении. Для
категории рабочие в денежном выражении в 2015 г. по сравнению с 2014 г.
отмечается увеличение расходов на оплату труда, а в 2016 г. по сравнению
с 2015 г. происходит снижение расходов на оплату труда данной категории
на 157,31 тыс. рублей. При этом доля расходов на оплату труда категории
рабочие в анализируемом периоде имеет тенденцию к росту.
Показатель производительности труда для ООО «Медис»
претерпевает различные изменения. Так, в 2015 г. по сравнению с 2014 г.
отмечается снижение показателя производительности труда с 1 577,18 тыс.
руб. / чел. до 1 305,12 тыс. руб. / чел. В 2016 г. производительность труда
незначительно увеличилась, прибавив 57,64 тыс. руб. / чел, она составила
1 362,76 тыс. руб. / чел., т.е. рост составил 4,42 %.
Показатель коэффициента экономической эффективности
заработной платы в 2015-2016 г. свидетельствует о том, что применяемая
система оплаты труда в ООО «Медис» не предусматривает взаимосвязь
уровня заработной платы с результатами деятельности.
58
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МЕДИС»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда
на предприятии ООО «Медис»
Повышение эффективности работы, высокая мотивация труда
сотрудников является одной из главных проблем любой организации.
Современные подходы к решению этой проблемы подразумевают отказ от
традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту
сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и
дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от
индивидуальных результатов и/или эффективности работы
подразделения/организации).[21, с. 421-425]
Анализ показал, что в ООО «Медис» на прибыль и на фонд оплаты
труда большее влияние оказывает производительность труда. В то же
время анализ мотивации труда показал, что основным фактором,
влияющими на производительность труда являются отсутствие
обоснованной и эффективной системы мотивирования и стимулирования
труда. Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью
распределения зарплаты, отсутствием ее взаимосвязи с результатами
труда, невозможности соотношения зарплат специалистов разных
подразделений, значительной разницей в оплате труда однородных
специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда возникает
текучесть кадров, нестабильность коллективов, издержки предприятия,
связанные с обучением постоянно меняющихся специалистов.
В организации можно отметить следующую проблему: оплата труда
персонала представляет собой по большей части оклад, а премии очень
редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по результатам
59
труда, по выручке и т.п. В нормативных актах организации предусмотрена
система премирования, но она включает в себя премии без определения
четких показателей, которые бы фиксировались ежемесячно,
премирование происходит при одобрении руководителя в целом работы
персонала, но не его результативных показателей.
В целях реализации задач по реформированию оплаты труда,
усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении
эффективности работы ООО «Медис» определены основные направления
совершенствования оплаты труда:
1. Положение об оплате и стимулировании труда необходимо
дополнить простыми и понятными показателями премирования для
каждой должности, в соответствии с которыми сотрудники будут
получают выплаты, нацеленные на стимулирование работников на
рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных
правил, экономию энергоресурсов и т.д. Таким образом, необходимо
перевести всех работников на повременно-премиальную систему оплаты
труда, уменьшив уровень оклада, но при одновременном дополнении
оплаты труда премиальной частью.
2. Ввести надбавки за выслугу лет. Введение подобной надбавки
поспособствует закреплению кадров в ООО «Медис».
3. Предусмотреть снижение уровня окладов на оплаты труда
управленческого персонала, при этом увеличив размер премиальной части
заработной платы.
При реформировании системы оплаты труда необходимо помнить,
что наиболее эффективная система оплаты труда – это система поощрения
качества и производительности. Любые сотрудники, работа которых
поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем
стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят
сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством,
60
поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку. Критерии
установления подобных выплат необходимо формировать с учетом
специфики деятельности ООО «Медис».
Так как выручка ООО «Медис» формируется за счет реализации
своей продукции и оказании услуг доставки продукции до покупателя,
целесообразно разработать систему показателей премирования для
специалистов по сбыту готовой продукции. На настоящий момент оплата
труда специалиста по сбыту готовой продукции включает в себя: оплату за
фактически отработанное время, рассчитанное на основе оклада,
предусмотренного штатным расписание ООО «Медис» и премию за
добросовестную работу, размер которой по результатам работы определяет
руководитель. Предлагается применить систему показателей для
премирования специалистов по сбыту готовой продукции, нацеленную на
стимулирование роста их производительности труда (Приложение 3).
Такая система будет включать в себя два основных показателя:
персональный показатель выполнения плана по реализации
продукции;
размер кредиторской задолженности.
Премию, рассчитываемую с помощью персонального показателя
выполнения пана по реализации готовой продукции, рекомендуется
установить дифференцированной в зависимости от значения показателя. С
увеличение выполнения плана по реализации продукции будет и
увеличиваться процент премии выплачиваемой сотруднику. Данный
показатель будет стимулировать специалиста по реализации готовой
продукции стремиться к увеличению объема продаж и следовательно
выручки организации.
Однако стимулировать количеств продаж без стимулирования их
качества не будет иметь соответствующего эффекта. При внедрении
показателя стимулирования за увеличение объема продаж целесообразно
61
установить показатель, регулирующий уровень кредиторской
задолженности. Так как рост кредиторской задолженности будет в целом
негативно влиять на экономическую устойчивость и эффективность
организации в целом, нет экономического смысла в стимулировании
продаж, которые наращивают кредиторскую задолженность. Данный
показатель будет устанавливать критическое значение кредиторской
задолженности по покупателям, закрепленным за определенным
сотрудником. При не превышении суммы общей кредиторской
задолженности специалисту выплачивается премия, установленного
размера. Соответственно при превышении общей суммы кредиторской
задолженности премия по данному показателю выплачиваться не будет.
Кроме того, целесообразно установить взаимосвязь максимального
значения персонального показателя выполнения плана по реализации
продукции с не выполненным показателя уровня кредиторской
задолженности. Так, например, при превышении критического уровня
кредиторской задолженности премия и при максимальном персональном
показателе выполнения плана по реализации продукции премия за
выполненный показатель не будет начисляться в максимальном размере
(20%), а будет снижена.
Аналогично для различных должностей необходимо разработать и
установить свою систему показателей премирования в зависимости от
выполняемых работ.
Для специалиста по снабжению производства это могут быть
показатели:
обеспеченности материалами, необходимыми для производства:
заключается в своевременном формировании и поддержании
производственных запасов на уровне, необходимом для осуществления
бесперебойных поставок;