53
Основные услуги, которые могут входить в данное направление
деятельности ООО «ИнтерКонсалт¬, представлены на рис. 3.1.
Рис. 3.1 Основные услуги в рамках государственного консалтинга
В упрощенном виде процесс развития данного направления можно
представить в виде схемы (рис. 3.2).
Рис. 3.2 Процесс развития направления консалтинга государственного
сектора в рамках совершенствования системы повышения квалификации
персонала
54
Среди необходимых программ обучения можно отметить
«1С:Консалтинг для Гос. Учреждений¬, программы ВШГУ: «Эффективный
руководитель (базовый уровень)¬, «Эффективный руководитель (высший
уровень)¬, «Методы диагностики, построения и оптимизации операционных
процессов в системе государственного управления¬, «Стратегическое
планирование и стратегическое управление в государственном секторе¬,
«Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе
(HR-технологии) для руководителей¬, программу РЭУ имени Г.В. Плеханова¬
«Лоббизм, GR, консалтинг в системе современного государственного
управления¬.
В мировой практике приняты четыре основные формы установления
цены на консалтинговые услуги:
1. повременная оплата;
2. фиксированная недифференцированная оплата;
3. процент от стоимости объекта консультирования или результата;
4. комбинированная оплата.
На первоначальном этапе рекомендуется использовать повременную
оплату за проект. Она осуществляется на основе расчета количества рабочего
времени, которое необходимо затратить на осуществление консалтингового
проекта (в человеко-часах, человеко-днях или человеко-месяцах) и стоимости
единицы рабочего времени консультантов с учетом их квалификации.
Развитие новых направлений в деятельности любой компании всегда
малоэффективно на первом этапе, т.к. требует значительных расходов. Далее
рассчитана экономическая эффективность мероприятия на основании
основных показателей.
55
3.2 Оценка эффективности мероприятий, направленных на
совершенствование системы повышения квалификации персонала в ООО
«ИнтерКонсалт¬
Развитие направления консалтинга государственного сектора в рамках
совершенствования системы повышения квалификации персонала потребует
затрат на обучение, маркетинг и организационные расходы (табл. 3.1).
Стоимость 1 дня работы специалиста составляет от 18 до 40
тыс.руб./день. На первоначальном этапе планируется ставка в 20
тыс.руб./день.
Таблица 3.1
Расходы на развитие направления консалтинга государственного сектора
Расходы
Стоимость, тыс.руб.
Организационные расходы
100
Обучение 1 сотрудника, в т.ч.
1173,6
«1С:Консалтинг для Гос. Учреждений¬
3,6
«Эффективный руководитель (базовый уровень)¬
220
«Эффективный руководитель (высший уровень)¬
240
«Методы диагностики, построения и оптимизации
операционных процессов в системе государственного
управления¬
220
«Стратегическое планирование и стратегическое управление в
государственном секторе¬
220
«Современные кадровые технологии на государственной
гражданской службе (HR-технологии) для руководителей¬
220
«Лоббизм, GR, консалтинг в системе современного
государственного управления¬
50
Маркетинг
200
Итого
1473,6
В среднем консультант затрачивает на работу по конкретным проектам
120 дней в году. Таким образом, возможная выручка от данного направления
– 2400 тыс.руб.
Подготовка к запуску проекта, включая обучение сотрудника, займет в
среднем 60 дней на организационные моменты и 38 дней на обучение. Таким
образом, в первом году проекта стоит уменьшить расчетное время работы на
56
30%, до 84 дней. Тогда возможная выручка от данного направления – 1680
тыс.руб.
Для дальнейшего этапа развития примем время работы – 120 дней,
расходы на обучение средние за последние 3 года – 193 тыс.руб.
Таблица 3.2
Оценка экономической эффективности развития нового направления
Показатель
1й год
2й год
Расходы на развитие, тыс.руб.
1473,6
393
Выручка, тыс.руб.
1680
2400
Оплата специалисту (40%), тыс.руб.
672
960
Прибыль (убыток)
- 465,6
1047
ROI, %
- 1,32
1,66
Срок окупаемости, мес.
17,34
Как видно из расчета срока окупаемости, инвестиции в новое
направление и повышение квалификации 1 сотрудника окупятся через 17
месяцев. При совокупных расходах за 2 года в 1866,6 тыс.руб., на второй год
прибыль составит 581,4 тыс.руб.
Система обучения и повышения квалификации построена по принципу
развития и является достаточно затратной, т.к. сотрудники являются
«экспертами¬ и, соответственно, формы обучения не являются стандартными
и массовыми. Однако у трети сотрудников доминирующей потребностью
является потребность в достижениях. Поэтому в данном случае окупаемость
проекта произойдет значительно быстрее в силу повышения мотивации к
своему обучению, мотивации к новым достижениям.
Таким образом, данные рекомендации являются эффективными в
текущих условиях деятельности ООО «ИнтерКонсалт¬ и выявленных
недостатках системы повышения квалификации ее сотрудников.
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе был проведен анализ системы повышения квалификации
персонала в ООО «ИнтерКонсалт¬.
Компания «ИнтерКонсалт¬ основана в 2005 году. Основная
деятельность - разработка и внедрение систем и инструментов менеджмента
«под ключ¬, а также обучение в различных форматах (тренинги, вебинары /
записи вебинаров, онлайн курсы, удаленные / выездные консультации) по
стандартам, авторским и общепризнанным методикам.
Выручка компании стабильно увеличивается небольшими темпами, в
целом рост составляет 3-4% в год. При этом себестоимость (расходы по
обычной деятельности) в целом за период выросла на 41,5%. Данные
показатели связаны в первую очередь с развитием компании и значительными
вложениями в расширение основной деятельности. Наибольшие расходы
пришлись на приобретение научного журнала «Экономические исследования¬
и запуск IT-продукта GRAIT Audit для автоматизации проведения аудитов и
управления несоответствиями.
Значительные вложения в развитие привели к снижению чистой
прибыли, в 2022 году финансовым результатом стал убыток больше, чем в 2
млн. руб. Соответственно, рентабельность продаж также упала, и за последний
отчетный период деятельность компании можно признать нерентабельной.
Положительными являются показатели работы персонала, при
снижении его численности на 14,3% производительность труда выросла на
24,7%.
Численность персонала ООО «ИнтерКонсалт¬ уменьшилась за
анализируемый период на 2 человека или 14% и составила в 2022 году 12
человек. Основную категорию работников составляют специалисты,
изменения в численности работников происходят в основном также в
категории специалистов. Преимущественно коллектив составляют женщины.
58
Уровень образования сотрудников очень высокий, что соответствует
требованиям консалтинговой деятельности. В последние 2 года в организации
нет сотрудников младше 25 лет, а также старше стала основная часть
сотрудников. Это связано с тем, что сотрудники должны иметь достаточно
большой опыт, но находиться в самом трудоспособном возрасте, чутко
реагировать на изменения внешней среды и более легко к ним адаптироваться.
Коллектив становится более стабильным: если в 2020 году текучесть кадров
составляла 14%, то в 2022 году она равна нулю. Уровень компетенции
специалистов растет, а высокая текучесть в 2020 году была связана в основном
с увольнением менее компетентных сотрудников.
Цель системы повышения квалификации персонала ООО
«ИнтерКонсалт¬ - развитие и совершенствование профессиональных
компетенций сотрудников. Оценка по модели профессиональных
компетенций в компании проходит при приеме в штат и по итогам каждого
года. Обучение сотрудников происходит по единым стандартам компании.
Система обучения и повышения квалификации построена по принципу
развития и включает несколько этапов. Данная система является достаточно
затратной, т.к. сотрудники являются «экспертами¬ и, соответственно, формы
обучения не являются стандартными и массовыми.
По результатам анализа расходов на обучение, при положительной
стороне данного процесса (уменьшение расходов, увеличение доли
компетентных специалистов) присутствует и отрицательная сторона. В силу
специфики работы, сотрудники являются признанными экспертами в своей
области и по факту, постоянно «учат¬ других. В результате возникает
уверенность, что ничему новому их уже не научить, значит и повышать
квалификацию нужно время от времени, когда происходят изменения в
законодательстве, глобальные изменения в экономике и т.д. И в первую
очередь на данном этапе развития персонала компании необходимо уделить
внимание психологической составляющей.
59
По результатам Теста Д. МакКлелланда «Что вами движет?¬, у
половины опрошенных доминирующей потребностью является потребность
во власти; у трети сотрудников доминирующей потребностью является
потребность в достижениях. Учитывая результаты, целью повышения
квалификации для данных сотрудников должны быть власть и достижения.
Эти потребности во многом реализуются в текущей деятельности, однако для
повышения мотивации к обучению должны быть обстоятельства, которые
невозможны с действующим уровнем компетенции.
В качестве основного направления совершенствования системы
повышения квалификации персонала ООО «ИнтерКонсалт¬ предлагается
выход на клиентов в отрасли, с которой компания еще не работала; развитие
новых направлений деятельности компании.
Несмотря на большой опыт в сфере консалтинга компания не работала с
государственным сектором в качестве заказчика. Отдельные технологии из
бизнес-сферы активно внедряются и в отечественную систему публичного
управления на государственном и муниципальном уровнях. Это касается
технологий стратегического управления, управления по результатам,
программно-целевого управления и прочее. Отдельные нововведения
внедряются в кадровую политику государственного и муниципального
управления. Дальнейшее развитие государственного и муниципального
управления связано с ещё большим распространением эффективных
технологий управления, что актуализирует привлечение в качестве
консультантов специалистов по общим вопросам управления, по организации
управленческих процессов, по управлению в конкретной сфере общественных
отношений.
Развитие направления консалтинга государственного сектора в рамках
совершенствования системы повышения квалификации персонала потребует
затрат на обучение, маркетинг и организационные расходы.
60
По результатам оценки экономической эффективности развития нового
направления, инвестиции в новое направление и повышение квалификации 1
сотрудника окупятся через 17 месяцев. При совокупных расходах за 2 года в
1866,6 тыс.руб., на второй год прибыль составит 581,4 тыс.руб.
Система обучения и повышения квалификации построена по принципу
развития и является достаточно затратной, т.к. сотрудники являются
«экспертами¬ и, соответственно, формы обучения не являются стандартными
и массовыми. Однако у трети сотрудников доминирующей потребностью
является потребность в достижениях. Поэтому в данном случае окупаемость
проекта произойдет значительно быстрее в силу повышения мотивации к
своему обучению, мотивации к новым достижениям.
Таким образом, данные рекомендации являются эффективными в
текущих условиях деятельности ООО «ИнтерКонсалт¬ и выявленных
недостатках системы повышения квалификации ее сотрудников.
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеев Г.В. Развитие персонала организации: необходимость или
модный тренд // Актуальные проблемы педагогики и психологии. 2023. №6. С.
16-23
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник для вузов
/ Т. Ю. Базаров. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023.
- 386 с.
3. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А.
Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва:
Издательство Юрайт, 2023. - 217 с.
4. Данышев Р.В., Зюкин Д.В., Овчинникова О.А., Ткач А.М. Взаимосвязь
функций и технологий управления человеческими ресурсами в малом и
среднем бизнесе в условиях цифровой трансформации // Вестник Курской
государственной сельскохозяйственной академии. 2023. №1. С. 241-246
5. Жалнин А.А. Основные процессы и методы планирования управления
персоналом // Вестник науки. 2023. №5 (62). С. 32-35
6. Инновационный менеджмент в управлении человеческими ресурсами:
учебник для вузов / А. П. Панфилова [и др.]; под общей редакцией А. П.
Панфиловой, Л. С. Киселевой. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 313 с.
7. Казаева Е. А., Вшивцева А. С. Проблемы и перспективы развития
организации системы обучения персонала // УПИРР. 2023. №2. С. 95-99
8. Калиновская Н.А., Соколова И.А., Лобынцева М.О. Разработка системы
мотивации к обучению и развитию персонала // Альманах «Крым¬. 2023. №35.
С. 31-37
9. Кобозева Е.М., Дургарян А.А. Методологические основы управления
персоналом организации // Инновационная экономика: перспективы развития
и совершенствования. 2022. №5 (63). С. 35-41