33
Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям
персонала изменился следующим образом: численность работников в 2021
году по отношению к прошлому году снизилась на 3 человека и составила 11
чел. В 2022 году по сравнению с прошлым численность работников
увеличилась на 1 человека. Основную категорию работников составляют
специалисты, изменения в численности работников происходят в основном
также в категории специалистов. К специалистам относятся консультанты по
системам менеджмента, менеджер отдела сопровождения клиентов и
специалист по сопровождению проектов (менеджер проектов). Изменения в
структуре руководителей в 2021 году связаны с оформлением разработок IT
продуктов в самостоятельный отдел.
Рис. 2.3 Структура персонала по категориям в 2022 году
Численность мужчин и женщин в структуре персонала значительно не
изменяется, преимущественно коллектив составляют женщины, уменьшение
и увеличение численности персонала также происходит в основном среди
женского пола.
Таблица 2.3
Структура и состав персонала организации по полу
Пол
2020г.
2021г.
2022г.
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Мужчины
4
29
3
27
3
25
Женщины
10
71
8
73
9
75
Всего
14
100
11
100
12
100
33%
58%
9%
Руководители
Специалисты
Служащие
34
Рис. 2.4 Структура персонала по полу в 2022 году
Ценность любого коммерческого и некоммерческого предприятия
всегда составляют кадры, и особое значение при этом имеет образовательный
уровень работников. Анализ структуры персонала по уровню образования
представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Структура и состав персонала организации по уровню образования
Уровень образования
2020г.
2021г.
2022г.
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Высшее образование с ученой
степенью
1
7
1
9
1
8
Высшее образование
12
86
10
91
11
92
Среднее образование
0
0
0
0
0
0
Среднее специальное
образование
1
7
0
0
0
0
Всего
14
100
11
100
12
100
Уровень образования сотрудников очень высокий, что соответствует
требованиям консалтинговой деятельности. Если в 2020 году в штате работал
1 сотрудник со средним специальным образованием, то в 2021-2022 годах доля
персонала с высшим образованием составляет 100%. Кроме того,
руководителем учебно-методического отдела является д.э.н., профессор, что
позволяет разрабатывать и проводить программы обучения для клиентов по
стандартам, авторским и общепризнанным методикам: HACCP, ISO / FSSC
22000, IFS, BRC, GMP+, GLOBALG.A.P., ISO 9001 / 13485 / 14001 / 45001 /
25%
75%
Мужчины
Женщины
35
50001 / 22716 / 26000 / 28000, GDP, FAMI-QS, GMP, SQF 2000, FSC, KPI,
Бережливое производство, GORA, Стратегия, Риски и др.
Рис. 2.5 Структура персонала по уровню образования в 2022 году
Далее изучен возрастной состав персонала.
Таблица 2.5
Структура и состав персонала организации по категориям
Возраст
2020г.
2021г.
2022г.
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
Чел.
Уд.вес, %
До 25 лет
1
7
0
0
0
0
От 25 до 30 лет
4
28
3
27
2
17
От 30 до 40 лет
4
29
2
18
4
33
От 40 до 50 лет
4
29
5
46
5
42
Старше 50 лет
1
7
1
9
1
8
Всего
14
100
11
100
12
100
Основная часть персонала в возрасте от 30 до 50 лет. Стоит отметить,
что в последние 2 года в организации нет сотрудников младше 25 лет, а также
старше стала основная часть сотрудников. Средний возраст в 2020 году – 35
лет, в 2022 году – 39,5 лет. Это связано с тем, что сотрудники должны иметь
достаточно большой опыт, но находиться в самом трудоспособном возрасте,
чутко реагировать на изменения внешней среды и более легко к ним
адаптироваться.
8%
92%
Высшее образование с
ученой степенью
Высшее образование
36
Рис. 2.6 Структура персонала по возрасту в 2022 году
Показатели, характеризующие движение персонала организации
представлены в табл. 2.6.
Таблица 2.6
Движение персонала организации
Возраст
2020г.
2021г.
2022г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Всего сотрудников, чел.
14
100
11
100
12
100
Уволено всего, чел.
4
28
1
9
0
0
Уволено по собственному желанию, чел.
2
14
1
9
0
0
Уволено по приказу работодателя, чел.
2
14
0
0
0
0
Принято, чел.
1
7
2
18
1
8
Коэффициент оборота по приему
0,07
-
0,18
-
0,08
-
Коэффициент оборота по выбытию
0,29
-
0,09
-
0
-
Коэффициент текучести
0,14
-
0,09
-
0
-
Коэффициент стабильности (постоянства)
0,91
-
0,83
-
100
-
По результатам расчетов можно сделать вывод, что коллектив
становится более стабильным. Если в 2020 году текучесть кадров составляла
14%, то в 2022 году она равна нулю. При резком сокращении штата в 2020
году, в следующие два года коэффициент оборота по приему превышает
коэффициент оборота по выбытию, т.е. вектор сменился в сторону развития за
счет найма квалифицированного персонала.
Консультанты помогают клиентам выполнять работу, но не выполняют
работу сами. Задача консультанта – помочь клиенту (предприятию)
17%
33%
42%
8%
От 25 до 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
Старше 50 лет
37
эффективно работать. В этом смысле, консультант обычно не предоставляет
клиенту непосредственных услуг, как, например, создание компьютерной
программы, подбор квалифицированных претендентов на должность, или
регулярное предоставление отчетов о текущей деятельности предприятия.
Поэтому основой качественной работы сотрудников-консультантов
является соответствие совокупности профессиональных качеств,
очерчивающих схему успешной работы, определенной модели
поведения, являющейся основополагающим фактором успешной работы в
данной области.
Оценка по модели профессиональных компетенций в компании
проходит при приеме в штат и по итогам каждого года. Результаты оценки
включают 4 уровня. В табл. 2.7 и на рис. 2.7 представлены результаты оценки
консультантов по системам менеджмента за 3 года.
Таблица 2.7
Результаты оценки уровня профессиональной компетенции
Возраст
2020г.
2021г.
2022г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
3 – уровень мастерства
1
10
1
17
1
14
2 – уровень опыта
5
50
5
83
6
86
1 – уровень развития
2
20
0
0
0
0
0 – уровень компетентности
2
20
0
0
0
0
Всего оцениваемых
10
100
6
100
7
100
Из таблицы можно сделать вывод, что уровень компетенции
специалистов растет, а высокая текучесть в 2020 году была связана в основном
с увольнением менее компетентных сотрудников.
Таким образом, численность персонала ООО «ИнтерКонсалт¬
уменьшилась за анализируемый период на 2 человека или 14%. Основную
категорию работников составляют специалисты, изменения в численности
работников происходят в основном также в категории специалистов.
38
Рис. 2.7 Динамика уровня профессиональной компетенции сотрудников
Преимущественно коллектив составляют женщины. Уровень
образования сотрудников очень высокий, что соответствует требованиям
консалтинговой деятельности. В последние 2 года в организации нет
сотрудников младше 25 лет, а также старше стала основная часть сотрудников.
Это связано с тем, что сотрудники должны иметь достаточно большой опыт,
но находиться в самом трудоспособном возрасте, чутко реагировать на
изменения внешней среды и более легко к ним адаптироваться. Коллектив
становится более стабильным: если в 2020 году текучесть кадров составляла
14%, то в 2022 году она равна нулю. Уровень компетенции специалистов
растет, а высокая текучесть в 2020 году была связана в основном с
увольнением менее компетентных сотрудников.
2.3 Оценка эффективности системы повышения квалификации персонала в
ООО «ИнтерКонсалт¬
К бизнес-консультантам часто обращаются не только организации,
находящиеся в кризисном состоянии, но и организации, стремящиеся
повысить конкурентоспособность своей продукции, работ или услуг. Большое
значение приобретает наличие у бизнес-консультантов специальных знаний в
10%
17%
14%
50%
83%
86%
20%
20%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2020
2021
2022
0 – уровень компетентности 1 – уровень развития
2 – уровень опыта 3 – уровень мастерства
39
консультируемых отраслях, опыта решения аналогичных задач и знание
специфики рынка товаров, работ или услуг в данной отрасли. Это ведет к тому,
что конкуренция между консалтинговыми компаниями стимулирует их
привлекать высококвалифицированных специалистов. При этом на первый
план выходит задача формирования требований к персоналу, исходя из
стоящих перед компанией задач и перспектив ее развития на рынке
консалтинговых услуг.
Для заказчиков консалтинговых услуг очень важно знать, имеют ли
консультанты опыт реализации аналогичных проектов, какой набор
консалтинговых технологий они используют, каков профессиональный
уровень консультантов и насколько им хорошо знакома специфика рынка.
Поэтому именно квалификация сотрудников является главным конкурентным
преимуществом консалтинговых организаций, а с вопросом дефицита
высококвалифицированных специалистов в данной сфере сталкивается
большинство консалтинговых компаний - как российских, так и зарубежных.
Цель системы повышения квалификации персонала ООО
«ИнтерКонсалт¬ - развитие и совершенствование профессиональных
компетенций сотрудников.
Можно выделить три категории требований к профессиональной
компетенции консультантов и менеджеров проектов:
- знания в области теории и умения в сфере практики управления;
- способность к коммуникации и умение работать с людьми;
- компетентность в области специализации организации.
Основные компетенции консультантов ООО «ИнтерКонсалт¬:
- Опыт работы на производствах в отделах качества, производственных
подразделениях.
- Разработка и внедрение различных инструментов менеджмента и
международных стандартов на предприятиях от 10 до 150 тыс. человек.
- Знание особенностей профильных отраслей.
40
- Преподавательские навыки, практическое владение методиками
ускоренного обучения Accelerated Learning.
- Коммуникационные и организаторские способности.
В общем виде модели профессиональных компетенций менеджера
проектов и консультантов представлены на рис. 2.8, 2.9.
Рис. 2.8 Модель профессиональных компетенций менеджера проекта
Задачи менеджера проекта включают в себя следующее:
- обеспечение сбора исходных данных, определение цели проекта, задач
и формирование совместно с заказчиком проектного задания;
- организация разработки проекта и оперативного решения
возникающих задач в рамках согласованного проектного задания;
- способность предвосхищать потребности заказчиков в процессе
реализации проекта;
- способность комплексно предвидеть развитие проекта и влиять на
процессы достижения результатов.
Оценка уровня компетенций менеджера проектов включает в себя
оценку компетенций по уровневой шкале, характеристику компетенций,
оценку соответствия стандарту требований (Приложение 2).
41
Рис. 2.9 Модель профессиональных компетенций консультанта по системам
менеджмента
Задачи консультанта включают в себя следующее:
- понимание проблем клиентов;
- умение перевести проблемы в задачи;
- способность качественно и в срок решать задачи, поставленные
менеджером проекта.
Оценка уровня компетенций консультанта включает в себя оценку
компетенций по уровневой шкале, характеристику компетенций (Приложение
3).
Использование моделей профессиональных компетенций позволяет:
- отразить требования к сотруднику;
- оценить кандидата на соответствие требованиям к должности;
- проводить регулярно оценку по компетенциям;
- учитывать соответствие компетенций при вознаграждении;
- планировать по результатам оценки дальнейшее развитие сотрудника
и его карьеру в компании.
Обучение и повышение квалификации при данных требованиях является
важнейшей функцией менеджмента компании. Обучение сотрудников
42
происходит по единым стандартам компании. Система обучения и повышения
квалификации построена по принципу развития и включает несколько этапов.
Рис. 2.10 Этапы системы обучения и повышения квалификации
1. Уместность обучения с точки зрения личного интереса и выбора.
Регулярные совместные обсуждения перспектив развития и возможных
ограничений позволяют узнать сотрудников в не совсем типичных для них
условиях, т.е. не на рабочем месте, выявить их стили общения, мотивы
поведения, в ряде случаев понять предпочтения в части обучения.
2. Выбор форм обучения. Все сотрудники регулярно проходят внешнее
и внутреннее обучение по профессиональным направлениям, а также по таким
общим темам, как «Деловые коммуникации¬, «Конфликтология¬,
«Управление проектами¬, «Тайм-менеджмент¬ и т.п. В 2022 году наиболее
востребованными формами являлись:
- недельные семинары для всех сотрудников по итогам запросов от
самих сотрудников;
- дистанционное обучение (Московская школа бизнеса по программам
Консалтинг и консультирование, MBA Professional, Годовая программа
School of Consulting );
- получение дополнительного профессионального образования
(консультант по управлению ICMCI по программе НИСКУ);
- конференции и выставки.