АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Совершенствование
системы повышения квалификации персонала организации (на примере ООО
«ИнтерКонсалт¬)¬ разработаны рекомендации по совершенствованию
системы повышения квалификации персонала в организации.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические аспекты управления
квалификационным развитием персонала в современных условиях.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «ИнтерКонсалт¬, выявлены особенности кадрового состава и
профессионально-квалификационных характеристик персонала организации,
дана оценка эффективности системы повышения квалификации персонала в
ООО «ИнтерКонсалт¬.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по
совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ООО
«ИнтерКонсалт¬, их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 70 страниц
печатного текста. В работе содержится 12 таблиц, 14 рисунков, 4 приложения.
Для написания ВКР было использовано 25 источников литературы.
Ключевые слова: управление персоналом, повышение квалификации,
консалтинг, государственный сектор, мотивация к обучению, окупаемость
проекта.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................................ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ............................................................................................ 8
1.1 Сущность, значение и роль управления персоналом на предприятии .................. 8
1.2 Профессионально-квалификационные характеристики персонала и основные
элементы системы повышения квалификации персонала в организации ................. 11
1.3 Современные технологии повышения квалификации персонала как средство
развития организации ...................................................................................................... 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ИНТЕРКОНСАЛТ¬ ....................................................................................................... 28
2.1 Краткая характеристика финансово- хозяйственной деятельности ООО
«ИнтерКонсалт¬............................................................................................................... 28
2.2 Анализ кадрового состава и профессионально-квалификационных характеристик
персонала организации ................................................................................................... 32
2.3 Оценка эффективности системы повышения квалификации персонала в ООО
«ИнтерКонсалт¬............................................................................................................... 38
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТЕРКОНСАЛТ¬ ............................. 49
3.1 Основные направления совершенствования системы повышения квалификации
персонала организации ................................................................................................... 49
3.2 Оценка эффективности мероприятий, направленных на совершенствование
системы повышения квалификации персонала в ООО «ИнтерКонсалт¬.................. 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................................ 57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ...................................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................... 64
5
ВВЕДЕНИЕ
Для процветания любой организации необходимо всестороннее
раскрытие и длительное наращивание внутреннего потенциала трудовых сил
путем систематического привлечения сотрудников к участию в
стратегическом планировании и принятии управленческих решений,
формировании предложений по совершенствованию технологических
процессов и внедрению цифровых инструментов, а также путем обеспечения
их лояльности и мотивации к достижению поставленных целей посредством
создания благоприятных условий труда и возможностей для
профессионального и личностного роста. Конкурентное превосходство и
функциональная оптимизация деятельности компании в значительной степени
обусловлены сплоченностью и слаженностью действий трудового коллектива,
полностью вовлеченного в рабочий процесс и стремящегося повысить
эффективность организации посредством совместных усилий.
В условиях динамичного развития промышленности, создания,
внедрения и освоения передовых цифровых, bio- и нанотехнологий, а также
нарастающей конкуренции за потребителей на фоне глобальных вызовов
предприятиям необходимо систематически наращивать квалификацию своих
сотрудников для поддержания конкурентоспособного статуса на рынке
посредством многоуровневой подготовки кадров с применением самых
современных методик и форм обучения. При этом обучение персонала
представляет собой ключевой фактор успешного функционирования любой
организации, определяющий ее способность эффективно реагировать на
вызовы будущего.
Актуальность данной темы исследования обусловлена тем, что обучение
персонала выступает одним из основополагающих направлений работы любой
организации, поскольку требования к качеству выполняемой сотрудниками
работы в условиях стремительно изменяющейся деловой среды и
6
технологического прогресса постоянно повышаются и усложняются. При этом
новые профессиональные компетенции, формируемые в рамках
систематического обучения персонала с применением инновационных
подходов, позволяют повышать конкурентные преимущества организации и
ее сотрудников на долгосрочной основе. Однако на современном этапе можно
наблюдать и ряд негативных тенденций, когда недостаточный уровень
сформированности профессиональных компетенций у части сотрудников
вследствие устаревших подходов к обучению приводит к снижению
эффективности их труда, потере мотивации к профессиональному росту и, как
следствие, - росту текучести кадров.
Степень научной разработанности проблемы организации системы
повышения квалификации персонала предприятий весьма высока. Изучению
данных вопросов посвящено множество трудов как отечественных, так и
зарубежных специалистов в области управления кадрами.
Методическую основу работы составили научные труды отечественных
и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких, как М.
Армстронг, Т.Ю. Базаров, М. Мейган, В.В. Травин, Т.В. Зайцева, О.В.
Видякина, Ю.Н. Дремова, Е.Б. Моргунов, К.Г. Кязимов, И.К. Макарова, В.М.
Колпаков и др.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию
системы повышения квалификации персонала организации.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать сущность, значение и роль управления
персоналом на предприятии.
2. Определить профессионально-квалификационные характеристики
персонала и основные элементы системы повышения квалификации
персонала в организации.
3. Изучить современные технологии повышения квалификации
персонала как средство развития организации.
7
4. Провести анализ кадрового состава и профессионально-
квалификационных характеристик персонала организации.
5. Оценить эффективность системы повышения квалификации
персонала в организации.
6. Определить основные направления совершенствования системы
повышения квалификации персонала организации.
7. Оценить эффективность мероприятий, направленных на
совершенствование системы повышения квалификации персонала в
организации.
Объект исследования - ООО «ИнтерКонсалт¬.
Предмет исследования - действующая в ООО «ИнтерКонсалт¬ система
повышения квалификации персонала.
Методы исследования, использовавшиеся в выпускной
квалификационной работе - факторный анализ, синтез, прогнозирование,
статистическая обработка результатов, дедукция и т.д.
Информационной базой исследования стали нормативно-правовые
акты, справочная и методическая литература, работы специалистов данной
области, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также
внутренние документы ООО «ИнтерКонсалт¬.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные ее
положения могут быть использованы специалистами в деятельности ООО
«ИнтерКонсалт¬ и других коммерческих организаций при совершенствовании
системы повышения квалификации персонала на предприятиях различных
форм собственности.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность, значение и роль управления персоналом на предприятии
Управление персоналом — это процесс управления человеческими
ресурсами в организации, направленный на создание условий для
оптимального использования интеллектуальных и физических способностей
сотрудников, улучшение их качества жизни, укрепление взаимоотношений на
рабочем месте, изменение мотивации и достижение максимальной
производительности. На практике это включает в себя разнообразные методы
и стратегии управления, направленные на организацию рабочих процессов,
удовлетворение потребностей сотрудников, формирование и развитие их
профессиональных навыков, способностей и знаний, чтобы достичь
наилучших результатов в выполнении поставленных перед компанией задач.
Управление персоналом в организации охватывает широкий спектр
функций, начиная от найма и заканчивая увольнением сотрудников. Эти
функции включают в себя:
1. Найм, отбор и прием персонала.
2. Проведение деловой оценки при приеме на работу, а также во время
аттестации и подбора персонала.
3. Проведение профориентации и трудовой адаптации новых
сотрудников.
4. Мотивация трудовой деятельности персонала и эффективное
использование его потенциала.
5. Организация труда и поддержание этических стандартов в деловых
отношениях.
6. Управление конфликтами и стрессами на рабочем месте.
7. Обеспечение безопасности сотрудников.
8. Внедрение нововведений в работе с персоналом.
9. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.
9
10. Управление карьерным ростом и профессиональным развитием
сотрудников.
11. Регулирование поведения персонала в рамках организационной
культуры.
12. Социальное развитие сотрудников.
13. Планирование потребностей в персонале, включая стратегическое
планирование.
14. Маркетинг в сфере управления персоналом.
15. Управление затратами на персонал.
16. Ведение кадрового делопроизводства.
17. Оценка результатов работы и потенциала сотрудников.
18. Контроль за соблюдением дисциплины и организационных
процессов среди персонала.
19. Правовое регулирование трудовых отношений.
20. Урегулирование процессов высвобождения персонала [3, c.16].
Каждая из этих функций играет важную роль в обеспечении
эффективного управления персоналом и достижении целей организации.
Управление персоналом в организации включает в себя обеспечение
информационными, техническими, нормативно-методическими, правовыми и
документационными ресурсами для эффективной работы системы управления
персоналом. Руководители и специалисты подразделений управления
персоналом занимаются оценкой производительности руководителей и
специалистов, оценкой работы отдельных подразделений системы управления
в организации, а также оценкой экономической и социальной эффективности
улучшения управления персоналом и проведением аудита персонала. Эти
мероприятия направлены на обеспечение оптимального использования
человеческих ресурсов и достижение стратегических целей организации [13,
c.45].
10
В процессе управления происходит взаимодействие между двумя
сторонами: объектом управления, то есть тем, что управляют, и субъектом
управления, то есть тем, кто управляет. Успешное управляющее воздействие,
будь то положительное или отрицательное, признаётся только в том случае,
если оно воспринято объектом управления; в противном случае оно считается
несостоявшимся.
Управление персоналом заключается в осуществлении
целенаправленных воздействий на различные категории сотрудников или на
отдельных работников с целью максимально успешного решения задач,
стоящих перед организацией. Эти воздействия осуществляются путём
принятия решений, касающихся персонала [5, c.33].
В настоящее время существует два основных подхода к определению
целей управления персоналом:
1. По первому подходу, основной целью управления персоналом
является максимальное использование кадрового потенциала организации с
целью достижения её общих целей.
2. По второму подходу, главной целью управления персоналом является
минимизация социально-экономических затрат при одновременном
достижении как индивидуальных целей работников, так и коллективных целей
организации.
Проведя анализ этих двух подходов, важно отметить, что сотрудники
приходят на работу, преследуя свои собственные цели и стремясь
удовлетворить свои потребности. Поэтому максимальное использование
потенциала персонала для достижения целей организации возможно только
при создании условий, учитывающих их собственные интересы.
В приведенных рассуждениях под понятием «кадровый потенциал¬
понимается уровень совокупных возможностей персонала организации,
который включает в себя следующие аспекты:
11
- Профессиональные навыки и компетенции работников и
руководителей.
- Организационная культура, характеризующая ценности, убеждения и
поведенческие паттерны, присущие организации.
- Межличностные отношения внутри организации, также известные как
социально-психологический климат коллектива.
- Преобладающий стиль управления, который определяет методы и
подходы, используемые в руководстве сотрудниками [9, c.37].
Текущие тенденции развития управления персоналом связаны с
изменениями, ориентированными на рынок, в экономике, технологическом
прогрессе, социальной сфере и правовых нормах. Функции управления
персоналом представляют собой ключевые направления деятельности,
направленные на удовлетворение конкретных потребностей предприятия (рис.
1.1).
Рис. 1.1 Функции управления персоналом
Перечисленные функции не охватывают всего спектра управленческой
деятельности в этой области и частично перекрываются между собой. Однако
12
их перечисление дает общее представление о содержании управления
персоналом как особого типа управления и его месте в научном аспекте
управления персоналом [4, c.243].
В реальной практике все аспекты управления персоналом
взаимосвязаны: управленческие субъекты используют разнообразные методы
и инструменты для выполнения необходимых функций по управлению
персоналом, при этом реализуя цели экономической и социальной
эффективности. Управление персоналом, как отдельная сфера управления,
постепенно развивается и обогащается в ходе эволюции общества и бизнес-
структур.
1.2 Профессионально-квалификационные характеристики персонала и
основные элементы системы повышения квалификации персонала в
организации
Профессионализм и отношение к труду являются существенными
характеристиками морального облика персонала, представляя собой одни из
определяющих элементов индивидуального профиля личности. Однако на
протяжении исторического развития общества их содержание и оценка
претерпевали глубокие качественные трансформации в связи с изменениями
социо-экономического уклада. Так, в условиях классового общества они
целиком определялись социальным дисбалансом и противоречием между
умственным и физическим трудом, наличием привилегированных и
непривилегированных профессиональных сословий и ниш.
В современном постиндустриальном обществе персональные качества
личности начинают формироваться на основе ее профессиональных
характеристик, отношения к труду как основополагающей жизненной
ценности и уровня профессиональной компетентности. Это придает
исключительную актуальность вопросам содержания и принципов
профессиональной этики. Подлинный профессионализм укоренен в таких