13
моральных нормах, как чувство долга, честность, повышенные требования к
собственной работе и коллегам, ответственность за результат труда.
Качественные характеристики персонала представляют собой
интегративный комплекс профессиональных, этических и личностных
свойств, что образуют собой единое целое и обеспечивают соответствие
персонала предъявляемым к его деятельности требованиям. Эти
характеристики в полной мере определяют эффективность функционирования
организации и ее конкурентоспособность в долгосрочной перспективе. Всю
совокупность качественных характеристик персонала можно условно
разделить на:
- способности (уровень образования, объем полученных знаний,
профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере
профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг,
профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в
условиях комплексных программ и т.п.);
- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление
сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной
ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ.,
психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации
внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения
какой-либо работы).
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы
профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания,
умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций),
входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие
выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные
(экстремальные) ситуации.
14
б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность;
честность, добросовестность; компетентность; инициативность;
целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
в) Индивидуально психологические качества: мотивационная
направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и
нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость,
распределение, переключение); память (долговременная, оперативная);
мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к
обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность;
острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука;
дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость,
точность).
Профессиональная компетентность персонала может быть определена
как интегральный индикатор готовности и способности работника полноценно
реализовывать свой потенциал в рамках определенного вида
профессиональной деятельности на высоком техническом и технологическом
уровне посредством эффективной интеграции в практику труда накопленных
за годы обучения и опыта работы глубоких профессиональных знаний,
непрерывно совершенствуемых умений и навыков, а также ключевых
личностных и деловых качеств.
Компетентностный подход к формированию эффективной системы
управления персоналом целесообразно рассматривать как стратегически
важный инструмент, позволяющий современной динамично развивающейся
организации не только успешно адаптироваться к быстро меняющимся
условиям внешней и внутренней среды, но и преодолевать структурный
дефицит квалифицированных кадров путем оптимизации использования
имеющегося трудового потенциала, а также обеспечить высокий уровень
15
соответствия квалификационно-образовательного профиля персонала
стратегическим целям компании.
Для достижения оптимальных показателей эффективности и
конкурентоспособности в условиях жесткой рыночной борьбы компания
должна обеспечивать постоянную актуализацию подходов к управлению
персоналом в русле компетентностной парадигмы. В частности, это
предполагает тщательный отбор и подбор кадров на основе всесторонней и
динамической оценки наличия у претендентов сформированного набора
профессиональных, методических, аналитических и личностных
компетенций, позволяющих им успешно справляться с растущими
требованиями должностных обязанностей, а также регулярную корректировку
требуемого компетентностного профиля персонала с учетом перспективных
вызовов внешней среды [20, c.315].
Профессиональное развитие сотрудников предполагает постоянное
повышение квалификации, поиск качественно новых возможностей для
реализации в профессии, самостоятельности и ответственности, а также
формирование у персонала способности к инновационной деятельности.
Обеспечение возможностей для качественного профессионального развития
персонала - важнейшая задача руководителя организации. Именно поэтому
управление профессиональным развитием персонала организации по праву
занимает ведущее место в системе управления организацией в целом.
Содержание основных элементов процесса управления квалификацией
специалистов организации представлены в табл. 1.1.
Таблица 1.1
Основные элементы процесса управления квалификацией [25, c.23]
Элемент
Содержание
Подготовка
Определение потребности в повышении квалификации
специалистов по отдельным его видам.
Выбор программно-методического и материально-технического
обеспечения процесса повышении квалификации.
Повышение
квалификации
Формирование плана проведения повышения квалификации
специалистов на год или другой период времени.
16
Составление графика выполнения и проведение аттестации
специалистов.
Определение критериев (качества, эффективности) по
профессиям.
Определение списков специалистов для прохождения повышения
квалификации в конкретный период времени.
Определение списков преподавателей для проведения повышения
квалификации специалистов.
Подготовка к курсам, проведение занятий.
Проведение оценки эффективности обучения специалистов.
Получение документов о повышении квалификации специалистов.
Передача документов о прохождении повышения квалификации
специалистов в отдел кадров.
Занесение информации по данным специалистам в базу данных.
Результат
Повышение уровня теоретических знаний специалистов.
Развитие практических навыков и умений специалистов
организации в связи с постоянно повышающимися требованиями
к их квалификации.
Материальные
ресурсы
Расходные материалы и запчасти для оборудования, бумага,
канцтовары.
Информационные
ресурсы
Оценочный лист выявления потребностей в обучении, анкета,
регламент обучения, бюджет на обучение персонала по статьям
расходов, перечень преподавательского состава, соглашение об
обучении, план индивидуального профессионального развития,
протоколы, тесты, экспертные и опросные листы, учебные и
методические материалы, программы, практические задания,
график повышения квалификации специалистов, база данных.
Методические
ресурсы
Должностные инструкции, инструкции и технологии решения
задач и заданий, содержание квалификаций и компетенций.
Трудовые ресурсы
Руководитель организации, руководители структурных
подразделений, менеджеры по персоналу, представители
профсоюза, консультанты, наставники, преподаватели, эксперты и
т.д.
Технические
ресурсы
Компьютеры, мультимедийные проекторы, интерактивные доски
– экраны, видео и фотоаппаратура.
Правовые ресурсы
Положение о повышении квалификации специалистов,
распоряжение о курсах повышения квалификации специалистов,
контракт, договор, регламенты, соглашения, график и т.д.
Периодичность
выполнения
Один раз в 3 года, один раз в пять лет, по мере необходимости.
Критерии качества
Полнота, достоверность, конкретность, лаконичность,
адекватность нормативам, методикам, инструкциям,
своевременность выполнения.
Критерии
эффективности
Выполнение учебного процесса, профессиональный потенциал,
соответствие критериям занимаемой должности,
производительность труда, скорость и адекватность принятия
решений.
17
Концепция управления профессиональным развитием персонала
является продолжением общей стратегии развития организации. Только
последовательность, поступательность и постоянный характер мероприятий
по профессиональному развитию персонала способны оказать долгосрочное и
положительное влияние на показатели хозяйствующих субъектов и общую
атмосферу в трудовом коллективе [15, c.238].
Модель управления квалификацией специалистов организации
рассмотрена на рис. 1.2.
Рис. 1.2 Модель управления квалификацией
Схема документооборота на предприятии состоит из операций, многие
из которых повторяются. Это позволяет оптимизировать и стандартизировать
делопроизводство и документооборот на предприятии, составлять пошаговые
алгоритмы однотипных операций и использовать в работе готовые схемы.
Примерная модель документооборота в управлении квалификацией
специалистов организации [25, c.24] рассмотрена на рис. 1.3.
18
Рис. 1.2 Модель документооборота в управлении квалификацией
С точки зрения науки организации управления профессиональным
развитием персонала можно выделить несколько основных подходов:
экономический, социолого-управленческий, психологический и
органический.
Экономический подход к профессиональному развитию персонала
рассматривает его с точки зрения увеличения экономической ценности
человеческих ресурсов организации за счет усвоения работниками
дополнительных методов труда. Этот подход в основном фокусируется на
рассмотрении персонала исключительно как на исполнителей «трудовой
функции¬, не уделяя должного внимания индивидуальным и личностным
интересам работников, которые могут оказаться зависимыми от
экономических целей предприятия и его руководства. Обычно в рамках
данного подхода профессиональное развитие представляет собой форму четко
организованных и иерархических отношений по принципу «начальник -
подчиненный¬.
19
Социолого-управленческий подход более глубоко исследует
профессиональное развитие как важное направление в управлении
персоналом, используя такие концепции, как «профессиональная адаптация¬,
«управление карьерой¬, «мотивация персонала¬ и другие. Основная цель
этого подхода заключается в разработке форм и методов управления
персоналом с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. С
социолого-управленческой точки зрения, профессиональное развитие
рассматривается как процесс изменения характеристик личности как
активного участника профессиональной деятельности, что приводит к
повышению уровня профессионализма и развитию профессиональных
навыков.
Психологический подход к профессиональному развитию анализирует
его с точки зрения самого работника и психических процессов, которые он
переживает в процессе профессионального обучения или другого внешнего
воздействия. В рамках этого подхода акцент делается на такие понятия, как
«саморазвитие¬, «психологическая деформация¬, «кризис профессионального
становления¬, «профессиональная деструкция¬ и прочие. Важным
достижением психологического подхода является разработка концепции
потенциала работника в процессе трудовой деятельности. Согласно данному
подходу, потенциал развития представляет собой важное свойство личности и
резерв производительности для профессионального роста индивида. Под
потенциалом понимаются личностные качества, которые определяют
способность работника к осуществлению трудовой деятельности и
достижению необходимого уровня эффективности.
Органический подход к профессиональному развитию отличается тем,
что управление персоналом рассматривается как гибкая система,
ориентированная на удовлетворение индивидуальных потребностей
работника, что ведет к точечному развитию его профессиональных и
личностных характеристик [15, c.239].
20
Для эффективного управления персоналом целесообразно использовать
комплексный подход к управлению их профессиональным развитием,
включая основные принципы и инструменты каждого из упомянутых выше
подходов.
Таким образом, успех компании напрямую зависит от развития её
персонала. Поэтому обучение сотрудников становится важным компонентом
инвестиций в операционную деятельность. Поддерживая интересы
сотрудников и их стремление к повышению квалификации, организация
предоставляет возможность им улучшить свои профессиональные навыки, а
также готовит персонал заранее, что создает базу для формирования
высококвалифицированных кадров.
1.3 Современные технологии повышения квалификации персонала как
средство развития организации
Выбор конкретных методов обучения - важный элемент концепции
управления профессиональным развитием персонала. Система обучения
может быть реализована как собственными силами предприятия, так и с
привлечением квалифицированных внешних специалистов и консалтинговых
компаний. Решение этого вопроса должно определяться целями и
содержанием программы обучения, а также финансовыми возможностями, т.е.
тем бюджетом организации, который был выделен на нужды обучения
персонала.
Методы и формы обучения персонала в организации разнообразны:
- классические методы обучения: лекции, семинары и тренинги, курсы
повышения квалификации, мастер-классы и симуляции;
- электронные формы обучения: Е- Learning и мобильное обучение, Web-
конференции и вебинары, Интерактивные технологии и онлайн обучение;
21
- неформальные методы обучения: менторство и коучинг, обратная связь
и рефлексия.
Выбор конкретной формы обучения зависит от целей, задач, типа и
уровня подготовки персонала, а также от специфики организации. В любом
случае, обучение персонала должно быть системным, целенаправленным и
индивидуально ориентированным на потребности каждого работника [19,
c.145].
Трансформация подходов к управлению профессиональным развитием
персонала на современном этапе в обществе знаний приобретает вектор
формирования гибких адаптивных моделей непрерывного обучения на основе
динамической системы мониторинга и корректировки профильных
компетенций, соответствующих должностным обязанностям и задачам, а
также индивидуального профиля личностных и профессиональных
характеристик каждого работника. Это позволяет обеспечить
сбалансированное и мультиуровневое удовлетворение как стратегических
потребностей организаций в непрерывном совершенствовании и актуализации
навыков персонала, так и личностных запросов сотрудников в динамическом
профессиональном и карьерном развитии.
Становление гибких удаленных и гибридных моделей труда на
современном этапе актуализирует вопрос оценки и трансформации
имеющихся подходов к организации эффективных процессов обучения и
развития персонала. При этом традиционные очные форматы сохраняют
значительный потенциал, однако активное внедрение цифровых технологий и
Интернет-ресурсов открывает принципиально новые возможности для
построения гибких систем дистанционного образования с применением
инновационных IT-инструментов и платформ.
Популяризации обучения на рабочем месте в режиме онлайн
способствует развитие электронных систем дистанционного образования,
позволяющих работодателям и обучающимся оперативно формировать
22
индивидуальные траектории обучения посредством гибкого подбора
релевантных учебных модулей и курсов. При конструировании таких систем
ключевым является обеспечение их функциональной направленности на
реальные потребности организаций, а не привязки лишь к техническим
возможностям конкретных платформ. Успешная реализация поставленных
целей во многом будет зависеть от уровня профессионализма разработчиков
образовательного контента и программного обеспечения.
На сегодняшний день одним из наиболее популярно используемых и
востребованных подходов к повышению квалификации и расширению
горизонтов знаний значительной части кадровых ресурсов выступает
комплексная модель обучения, предполагающая гармоничное сочетание в
единой системе как элементов дистанционного образования с применением
современных дидактических и информационных технологий, так и
традиционных контактных форм обучения в формате практических и
лабораторных занятий, а также возможности для самостоятельной подготовки
и погружения в избранную предметную область со стороны непосредственных
участников образовательного процесса. Данный комплексный подход,
объединяющий достоинства различных моделей образования, в том числе
электронного обучения, очных практически ориентированных мастер-классов
и индивидуальной работы над расширением горизонтов профессиональных
знаний и формированием новых прикладных навыков, в последние годы
получил наименование "смешанное обучение".
Еще один весьма перспективный подход, все активнее находящий
применение в современных организациях - концепция виртуального
образования, предполагающая возможность для каждого сотрудника
эластично и гибко формировать собственную траекторию непрерывного
образования посредством целенаправленного использования широкого
спектра образовательных интернет-ресурсов, платформ и сервисов,