3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Совершенствование си-
стемы стимулирования персонала организации (на примере ООО «ПКФ
ЦВЕТ¬) состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных
источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы системы стимулирова-
ния персонала.
Во второй главе дана общая характеристика компании ООО «ПКФ
ЦВЕТ¬, выявлены особенности системы управления персоналом на предпри-
ятии, дана оценка ее эффективности, а также проведено аналитическое иссле-
дование системы стимулирования персонала ООО «ПКФ ЦВЕТ¬.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию
системы стимулирования персонала в ООО «ПКФ ЦВЕТ¬, ее обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 62 страницу
печатного текста. В работе содержится 9 таблиц, 5 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 32 источник литературы.
Ключевые слова: система управления персоналом, виды и особенности
стимулирования, эффективность системы стимулирования персонала, оценка
системы стимулирования, материальные и нематериальные способы стимули-
рования, стимулирующие мероприятия.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 8
1.1 Понятие стимулирование, его виды и особенности ................................... 8
1.2 Система стимулирования персонала в организации ................................ 18
1.3 Оценка эффективности системы стимулирования персонала ................ 23
2. АНАЛИТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПКФ ЦВЕТ¬ ............................. 28
2.1 Общая характеристика компании ООО «Производственно-
коммерческая фирма ЦВЕТ¬ ............................................................................ 28
2.2 Анализ системы управления персоналом .................................................. 33
2.3 Оценка эффективности системы стимулирования персонала
организации ........................................................................................................ 37
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ПКФ ЦВЕТ¬ ........ 44
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования
персонала ООО «ПКФ ЦВЕТ¬ ......................................................................... 44
3.2 Обоснование эффективности мероприятий по совершенствованию
системы стимулирования персонала организации ......................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 63
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 67
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время рынок переполнен большим количеством компаний
различного рода, в каждой нише царит высокая конкуренция, приводящая
к вынужденному поиску компаниями решений, которые смогут сделать орга-
низацию конкурентоспособной. Что важно – деятельность компании зависит
напрямую от персонала, который там работает. Без довольных работников
и клиентов нет прибыли, нет деятельности, нет организации. Возникает во-
прос, как создать благоприятную обстановку и удовлетворить потребности ра-
ботников?
На помощь приходит система стимулирования персонала. Грамотно
спланированные мероприятия по поддержке персонала позволяют компании
вырасти и увеличить прибыль. Безусловно, сейчас все большее количество ор-
ганизаций рассматривает корпоративную культуру, как значимый нематери-
альный ресурс компании, с помощью которого можно повысить эффектив-
ность организации и ее финансовые показатели. Также компании с совершен-
ной системой стимулирования работников более конкурентоспособные, так
как они задействуют самый важный ресурс – персонал компании.
Все больше ученых интересуется данным вопросом. Происходят разра-
ботки способов сбора и анализа, полученной информации. Рассматриваются
разные подходы к выявлению особенности системы стимулирования, к кор-
ректировке существующих мероприятий внутри организаций.
Актуальность работы связана с тем, что путь к эффективному управле-
нию работником лежит через понимание его мотивации и стимулирования.
Только зная то, что движет работником, что побуждает его к деятельности,
какие мотивы лежат в основе его деятельности, можно попытаться разработать
эффективную систему форм и методов управления персоналом [29, с. 55].
В кризисной стадии руководству требуется находить новые подходы
к мотивации сотрудников, разрабатывать программы корпоративной лояльно-
сти и осуществлять контроль над происходящими изменениями, укреплять
имидж организации, проводить мобилизацию ресурсов для новых проектов,
6
создавать слаженную команду, внутрикорпоравтиный кодекс, привлекать но-
вые кадры и удерживать старых работников, обеспечивая их лояльность. Вся
система мотивации должна быть ориентирована на прозрачность
и четкое понимание материального и нематериального стимулирования.
Предприятие – это слаженная система, во главе которой стоит человек.
Руководители компании обязаны организовать работу так, чтобы потенциал
каждого сотрудника был раскрыт в полной мере, и слаженная работа команды
была эффективной и давала результат. Исходя из этого основной упор стоит
сделать комфортное пребывание персонала на предприятии, на взаимоотно-
шения в коллективе, корпоративную культуру и стимулирование работников.
Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование
системы стимулирования персонала организации на примере ООО «ПКФ
ЦВЕТ¬.
Цель исследования: разработка предложений по совершенствованию си-
стемы стимулирования персонала организации ООО «ПКФ ЦВЕТ¬.
На основе данной цели предусматривается решение следующих задач:
изучить сущность и содержание понятия стимулирование;
рассмотреть методы, стимулирующие персонал предприятия;
провести аналитическое исследование организации ООО «ПКФ
ЦВЕТ¬;
выявить проблемы в системе стимулирования организации;
предоставить рекомендации по улучшению системы стимулирова-
ния персонала и дать обоснование.
Объект исследования – организация ООО «ПКФ ЦВЕТ¬.
Предмет – система стимулирования персонала организации.
С целью оценки изучаемых процессов в динамике в качестве периода
исследования был выбран временной промежуток в 4 года.
Методы исследования: метод системного анализа, статистические ме-
тоды, методы сравнений и аналогий, метод обобщений, метод экспертных оце-
нок, корреляционно-регрессионный метод, моделирование и т.д.
7
Исследование представляет ценность как научный труд и познание,
а также значимо непосредственно для организации, которая получит рекомен-
дации с пояснениями по усовершенствованию системы стимулирования пер-
сонала.
Теоретическая основа исследования: научные работы и монографии рос-
сийских и зарубежных ученых, таких как: Баканова М.И., Брэддика У., Вуд-
кока М., Деслер Г, Кокорева В.П., Спивак В.А., Шеремета А.Д., и др.
В выпускной квалификационной работе представлен теоретический ма-
териал и практические наработки на тему совершенствования системы стиму-
лирования персонала организации. В первой главе рассмотрены теоретические
основы стимулирования персонала. Исследовано понятие стимулирования
персонала и его особенности, рассмотрена система стимулирования персонала
организации и изучены методы оценки ее эффективности на предприятии.
Во второй главе на примере общества с ограниченной ответственностью «Про-
изводственно-коммерческой компании ЦВЕТ¬ проанализирована организаци-
онная структура предприятия, система управления персоналом, дана оценка
системы стимулирования кадров организации. Третья глава посвящена разра-
ботке рекомендаций по улучшению системы стимулирования персонала ООО
«ПКФ Цвет¬, а также изложено обоснование эффективности мероприятий по
совершенствованию системы стимулирования. Работа обладает практической
значимостью, материалы могут быть применимы в деятельности компании для
повышения эффективности системы стимулирования.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие стимулирование, его виды и особенности
Система стимулирования персонала считается одним из эффективных
методов успешного развития организации. Персонал выступает главным ре-
сурсом в данной структуре и способен, благодаря грамотному стимулирова-
нию, достичь поставленных целей, как личных, так и целей компании.
На данный момент времени ситуация на бирже трудоустройства неста-
бильная, и в работе отмечена важность системы стимулирования, которая поз-
воляет избежать текучку кадров, удержать ценных сотрудников и привлечь
новых амбициозных соискателей. Стоит отметить несколько фактов, из-за ко-
торых ситуация на бирже труда сложная и неоднозначная.
В 2020 году значительно увеличился рост безработицы и ухудшилась си-
туация на рынке трудоустройства, виной тому послужило массовое закрытие
и сокращение деятельности компаний в связи с объявленной пандемией
COVID-19. Компании приостанавливали свою деятельность или пользовались
дистанционными технологиями, а многие работники уходили в отпуск за свой
счет или оставались без работы.
С течением времени люди привыкли к новым реалиям, и рынок труда
претерпел изменения. Возрос спрос на IT-технологии, Digital индустрию,
SMM и медиа-контент, также люди стали чаще выбирать удаленную работу
и гибкий график.
Важно отметить, что спрос на новые кадры велик, как и спрос на новую
работу. Но как ни парадоксально, работодатели не могут найти подходящие
кадры, а соискатели не могут найти желаемую работу. Эта проблема возни-
кает, потому что люди хотят иметь высокий уровень дохода при меньших за-
тратах времени и энергии, а также комфортные условия труда. Но не все рабо-
тодатели готовы предложить именно такие условия, потому что они в свою
очередь преследуют цель получить рабочую силу за меньшую оплату труда.
Здесь и появляется проблема интересов руководства и персонала, грамотного
9
взаимодействия между ними, а также эффективного стимулирования, которое
бы позволило работникам чувствовать себя уверенно и комфортно на своем
рабочем месте.
Так, этим двум сторонам следует работать в синергии, руководству под-
бирать новые интересные методы к привлечению новых кадров и удержанию
старых, а сотрудникам стремиться постоянно совершенствоваться, повышать
уровень своих знаний, чтобы представлять ценность, как рабочая единица.
За последние несколько лет ситуация на рынке трудоустройства колос-
сально изменилась, и это отразилось не только на соискателях, но и на работо-
дателях. Если еще несколько лет назад платформы по поиску работы исполь-
зовались активно, и работодатели подбирали кадры по заданным параметрам,
и они в праве были выбирать подходящего им человека, то теперь не компания
выбирает работника, а работник выбирает компанию. Люди, которые нахо-
дятся в поиске работы стали более избирательными, они начали ценить себя
и свое время. Во время пандемии они приобрели новые знания и умения, они
научились работать удаленно, грамотно управлять своим временем, поэтому
многим компаниям приходится подстраиваться теперь под условия работника
и соглашаться с его требованиями. Поэтому в таких непростых условиях ра-
боты важно ценить и беречь каждого сотрудника, который готов выполнять
поставленный объем задач. Тем самым доказывается факт, что грамотно спла-
нированная система стимулирования позволит сплотить сотрудников, повы-
сить их работоспособность и находиться в условиях взаимовыгодных отноше-
ний для обеих сторон, а также повысить прибыль компании и лояльность как
работников, так и потребителей.
Исследования в области мотивации и стимулирования труда проводили
такие известные психологи, как Эйбрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Девид
Мак-Клелланд, Виктором Врумом и др. Они выдвинули различные теории мо-
тивации, включая идеи о важности удовлетворения потребностей сотрудни-
ков, признания и поощрения их достижений.
10
По мнению Маслоу «иерархические уровни потребностей могут иметь
фиксированный порядок, на самом деле эта иерархия далеко не такая «жест-
кая¬, как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми
мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том
порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для кото-
рых, например, самоуважение является более важным, чем любовь¬. [12, c. 50].
Так Маслоу говорит, что не всегда для удовлетворения потребностей
людям необходима финансовая составляющая, существуют и другие потреб-
ности, не зависящие от денег. По мере удовлетворения потребностей произво-
дительность труда будет возрастать
Значимой фигурой психо-социологического подхода являлся Фредерик
Герцберг. На основании исследований Герцберг установил, что удовлетворен-
ность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются
двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение чело-
века. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, при-
ближаясь к одному из полюсов. На удовлетворение влияют гигиенические
(зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда) и мотивирующие
факторы (достижение цели, признание, ответственность, продвижение по
службе, работа сама по себе, возможность роста).
Итоги исследований Герцберга способствовали созданию программ
«обогащения¬ труда, в которых давался подробный перечень гигиенических,
и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим
определить наиболее предпочтительные для них факторы [23, c. 123].
Человек связывает свои трудовые усилия с ожидаемыми результатами
и будущим вознаграждением. Люди более мотивированы, когда верят, что их
упорный труд приведет к желаемому результату, например, к повышению по
службе или прибавке к зарплате. Концепция впервые была изложена Викто-
ром Врумом в 1964 году в работе «Труд и мотивация¬. В ее основе лежит идея,
что люди мотивированы верой в результативность своих усилий.
11
Методы стимулирования персонала стали активно использоваться
в сфере управления. Для достижения целей компании применяются различные
виды мотивации и стимулирования, что создает благоприятную атмосферу
в коллективе и поддерживает рабочий настой.
На данный момент эффективная система стимулирования работников
является значимом фактором стратегии управления человеческими ресурсами
на многих предприятиях.
«Стимулы – это побудительные причины, заинтересованность в совер-
шении чего-нибудь. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носи-
телей «раздражения¬, вызывающих действие определенных мотивов. Исполь-
зование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом
стимулирования¬ [25, c. 18].
По мнению профессора психологии Смита: «Стимулирование персонала
играет важную роль в повышении производительности и достижении органи-
зационных целей. Наше исследование показало, что использование разнооб-
разных стимулов, таких как финансовые вознаграждения, возможности карь-
ерного роста и признание достижений, способствует улучшению мотивации
и эффективности сотрудников¬ [28, c. 35].
Стимулирование работает на внешние факторы, окружающие человека
так, чтобы повысить его работоспособность. А мотивация является внутрен-
ним порывом самого человека, поэтому принципиальная разница стимулиро-
вания и мотивации заключается в том, что стимулирование работает над удо-
влетворением внешних потребностей.
Стимулирующая система должна быть прозрачной, гибкой и понятной,
в положении должны быть описаны конкретные меры по стимулированию, ко-
торые бы решали нравственные, социальные, социально-психологические
и экономические задачи.
Все виды стимулов, представленные в виде материальных и нематери-
альных поощрений, должны быть зафиксированы документально (в норма-
тивно-правовых актах и правилах трудового распорядка).
12
Каждый работник должен понимать за какие действия он получит то или
иное вознаграждение, какие сроки перед ним стоят и в чем будет выражаться
данное вознаграждение, какую выгоду он получит. Любой человек стремится,
затратив меньше усилий получить больше выгоды, но он также будет работать
эффективно, прилагая больше усилий, если будет понимать, что взамен он по-
лучит то, что способно удовлетворить его потребности.
Далее будут рассмотрены виды стимулирования персонала, такие как:
Физическое стимулирование – воздействие на органы чувств че-
ловека, удовлетворение его биологических потребностей (тепло, звук, осве-
щение, питание и т.д).
Психическое стимулирование – осуществляется путем влияния на
психическую деятельность (внешние факторы, окружение, мотивация, возна-
граждения, санкции, влияние СМИ и т.д).
«Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой моти-
вации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпы-
вается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые
расходуются им при достижении целей организации. Развитая социальная по-
литика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации
присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но
и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности¬ [25, c. 174].
Таким образом важно использовать различные виды стимулирования,
благодаря комплексному подходу удастся воздействовать как на внешние,
так и на внутренние составляющие личности.
Долгое время ученые исследуют понятие стимулирование, чтобы выве-
сти четкую структуру, с помощью которой удастся подобрать верный ключ
к решению вопроса стимулирования любой организации. Они изучают во-
просы эффективности и результативности разных систем, в поисках новых
стимулов исследуют поведенческие особенности человека и его реакции на
разные методы стимулирования, чтобы дать конкретные рекомендации для со-
вершенствования системы.